Закон о регулировании дистанционной работы, изменения в Трудовом кодексе

Закон о регулировании дистанционной работы, изменения в Трудовом кодексе

Росстат утверждает, что в 2019 году в России по трудовому договору об удаленной работе официально работали только 30 тысяч из 67 млн занятых. Это очень мало и слабо отражает реальное положение дел. Чтобы исправить перекос, в 2021 году в Трудовой кодекс планируют внести изменения, которые точнее опишут, что такое удаленная работа и узаконят понятие комбинированной работы. Это позволит сотруднику официально проводить часть рабочего времени в офисе, а часть — дома. Разберемся, что об удаленной работе говорит статья ТК 49.1 сейчас и как она, вероятно, изменится в будущем году.

Удаленка с точки зрения ТК в 2020 году

Сам термин «удаленная работа» не новый — он появился Трудовом кодексе в 2013 году, в главе 49.1 под названием «Особенности регулирования труда дистанционных работников».

Причем в текущей версии этого документа нет указания на то, что удаленная работа должна быть постоянной. В марте 20-го, в начале пандемии, это позволило многим компаниям перевести сотрудников на работу из дома. С ними заключили дополнительные соглашения, в которых указали сроки начала и окончания удаленной работы и/или условие при выполнении которого, сотрудники возвращаются обратно в офис.

Дистанционный работник входит в штат организации и на него в полной мере «распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права».

ТК РФ Статья 312.1.

Общие положенияДистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».

В статье 312.4 также сказано, что «если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению».

Однако дистанционная работа — единственный вид трудовой деятельности, когда сотрудника могут уволить на основании дополнительных условий в трудовом договоре. Например, если работник не выдерживает отмеченные там сроки ответа на электронные письма или затягивает с отчетами. В то же время дистанционного работника крайне сложно уволить за прогул.

Чего нет в текущей редакции ТК, так это понятия частичной удаленной работы. Пока оно не закреплено, компании выходят из положения, заключая, например, два трудовых договора одновременно (один — об удаленной работе, второй — о работе в офисе). Другой способ — заключить дополнительное соглашение к основному договору с  указанием того, что часть труда сотрудник будет выполнять дистанционно.

В доп. соглашении указывают, что сотрудник выполняет обязанности не в офисе работодателя, а по месту проживания с конкретным адресом.

Обязательно прописывают, по каким каналам он будет связываться с работодателем (в электропочте, в тасктрекере и т. п.), кому именно он будет отчитываться и в какие сроки.

Можно даже конкретно прописать что-то вроде «в течение рабочего дня — с 9:00 до 18:00 — сотрудник обязан отвечать на письма руководителя не позднее, чем через 30 минут после получения».

Не путайте дистанционную работу с надомной. Согласно ст. 310 ТК РФ надомниками считают тех, кто заключил трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, которые выделяет работодатель или работник приобретает за свой счет. 

То есть дистанционная работа — это интеллектуальный труд, а его результат — информация, сведения и объекты интеллектуальной собственности. А результат надомной работы — это обязательно некоторая продукция, физические объекты.

Какие изменения планируют внести в ТК

В июне 2020 года Вячеслав Володин и Валентина Матвиенко предложили законопроект «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной и удаленной работы». Эти изменения отдельно закрепили бы в Трудовом кодексе такие понятия как «временная дистанционная (удаленная) работа» и «комбинированная дистанционная работа».

Если трудовой договор (приложение к нему либо отдельное соглашение сторон, заключаемое в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора) содержит условие о возможности временного или частичного выполнения работы в дистанционной форме, то в таком договоре (приложении к нему либо отдельном соглашении сторон) должны быть определены срок, в течение которого работник временно выполняет работу в дистанционной форме, или график, согласно которому работник частично выполняет работу в дистанционной форме, условия выполнения работы в дистанционной форме, в том числе режим рабочего времени, способы и средства связи работника и работодателя, порядок обеспечения работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами и предметами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей, или предоставления соответствующей компенсации, а также порядок представления работником результатов выполненной работы и их приема работодателем.

21 июля 2020 этот проект приняли в первом чтении. И по плану законотворцев новый документ сможет заработать уже в начале 2021 года.

Ко второму чтению в законопроект планируют внедрить понятие «график взаимодействия», вне которого работодатель не сможет ставить сотруднику задачи и требовать его оставаться онлайн. Формально любое взаимодействие с работником  во время его отдыха работодатель должен будет оплатить как сверхурочную работу.

Авторам проекта еще нужно прояснить, как совместить все нормы и требования к частично занятому на удаленке сотруднику.

Ведь когда он дома, на него должны распространяться нормы о дистанционной работе — например, не требуется проводить инструктаж, обучение по охране труда и т. п.

А когда работник попадает в офис, нужна обязательная специальная оценка его условий труда (СОУТ) и те же инструктажи. Пока в этом вопросе нет ясности, кажется, что режим комбинированной удаленной работы прибавит документов и усложнит процессы. 

Также в Госдуме рассматривают возможность отказаться от электронной цифровой подписи (ЭЦП) для подписания документов. Предполагается, что работодатель и сотрудник смогут обмениваться документами любым удобным способом, который позволяет однозначно идентифицировать обе стороны: письма в электронной почте, системы документооборота или даже сообщения в мессенджерах.

Кроме того, в законопроекте предлагают упразднить требование указывать адрес конкретного рабочего места. «Рабочее место дистанционного работника может находиться везде, где есть возможность использовать сеть Интернет».

В новом проекте хотят упразднить возможность вносить в дополнительное соглашение специальные условия для расторжения трудового договора. То есть новая редакция ТК отберет у компании право уволить удаленного работника по дополнительным основаниям и оставит возможность расторгнуть договор только на основании правил, прописанных в Трудовом кодексе. 

Наконец, новый закон предусматривает, что при временной дистанционной работе зарплата не меняется и выплачивается сотруднику в полном размере. Правда, при условии, что сохранится тот же объем работы.

По данным соцопроса института социального анализа и прогнозирования РАНХиГС в 2019 году только треть респондентов хотели бы работать в офисе постоянно.

Большинство людей — 55% — хотели бы часть рабочего времени проводить дома и приезжать в офис несколько раз в неделю. 

Постоянно работать удаленно хотел бы каждый десятый. Но ТК не обязывает работодателей переводить работников на дистанционную работу по их просьбе.

По данным исследования Хабр Карьеры, до введения карантина в России каждый второй айтишник мог работать удаленно (то есть в компании была такая возможность) и каждый третий айтишник действительно работал. 

Закон об удаленной работе: что изменится в 2021 году

С 1 января 2021 года вступает в силу Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ, изменяющий порядок организации дистанционной занятости сотрудников. БУХ.1С рассказывает, как изменится жизнь удаленных работников и их работодателей.

Новые правила удаленной работы с 1 января 2021 года

Федеральный закон, вносящий поправки в главу 49.1 ТК РФ, дополняет существующие правила о дистанционной занятости, а также определяет особенности взаимодействия удаленных работников с работодателями. Под дистанционными работниками закон понимает работников, заключивших трудовой договор или дополнительное соглашение к нему, предусматривающие выполнение работ в удаленном режиме.

Закон устанавливает две формы дистанционной работы — временную и постоянную (в течение всего срока действия трудового договора).

Конкретная продолжительность временной удаленной работы прописывается в договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору.

При этом временная дистанционная занятость может предусматривать чередование периодов выполнения сотрудником трудовой функции дистанционно и на стационарном рабочем месте (ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ).

Договор о дистанционной работе может заключаться путем обмена между работником и работодателем электронными документами.

Читайте также:  Срок действия копии трудовой книжки: порядок оформления, образец заявления на получение документа

Но если работник пожелает получить на руки надлежащим образом оформленный экземпляр трудового договора на бумажном носителе, он должен направить работодателю соответствующее заявление в письменном виде.

В этом случае работодатель не позднее 3 рабочих дней со дня получения заявления обязан направить дистанционному работнику экземпляр договора на бумажном носителе (ч. 2 ст. 312.2 ТК РФ).

Конкретный порядок взаимодействия работодателя и работника, в том числе в связи с передачей результатов работы и отчетов о выполненной работе, должен быть установлен в самом трудовом договоре либо в локальном акте работодателя.

В целях предоставления дистанционным сотрудникам дополнительных гарантий, закон отдельно оговаривает, что выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы (ст. 312.5 ТК РФ).

Что касается режима рабочего времени и отдыха, то при отсутствии в трудовом договоре специальных правил, режим труда и отдыха сможет устанавливаться дистанционным работником по своему усмотрению.

При этом время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время (ч. 6 ст. 312.4 ТК РФ).

Соответственно, если общение работодателя с работником станет выходить за пределы нормальной продолжительности рабочего дня, дополнительное время необходимо будет оплачивать как сверхурочную работу.

Компенсация расходов удаленных работников

По общему правилу работодатель должен обеспечивать дистанционного работника всем необходимым для выполнения работы оборудованием, средствами связи, программным обеспечением и средствами защиты информации. 

При этом с согласия или ведома работодателя работник может использовать свое собственное оборудование, ПО и средства связи.

По новым правилам в этих случаях работодатель должен выплачивать дистанционному работнику денежную компенсацию за приобретенное оборудование и ПО, а также возмещать расходы, связанные с использованием такого оборудования (ст. 312.6 ТК РФ). В частности, оплачивать подтвержденные сотрудником расходы на интернет и мобильную связь.

Конкретный порядок, сроки и размеры компенсации и возмещения должны быть оговорены в коллективном договоре, в дополнительном соглашении к трудовому договору или другом локальном нормативном акте.

Кроме того, поправки устанавливают, что в случае направления дистанционного работника для выполнения служебного поручения в другую местность работодатель обязан возмещать работнику все расходы. В частности, возмещению подлежат (ст. 166 ТК РФ):

  • расходы по проезду;
  • расходы по найму жилого помещения;
  • расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);
  • иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

На время командировки дистанционному работнику гарантируется сохранение места работы (должности) и среднего заработка (ст. 167 ТК РФ).

Перевод на «удаленку» без согласия работников

Подписанный закон предусматривает ряд случаев, когда работодатель вправе перевести сотрудников на удаленный режим работы по собственной инициативе и без их на то согласия. Для этого ТК РФ дополняется новой статьей 312.9, регламентирующей временный перевод на дистанционную работу по инициативе работодателя.

В соответствии с данной статьей согласие работников на перевод на дистанционный режим работы не требуется в случаях:

  • принятия органом государственной власти или местного самоуправления решения о переводе работников организаций и ИП на дистанционную работу;
  • катастрофы природного или техногенного характера;
  • производственной аварии или несчастного случая на производстве;
  • пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии, в любых других исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения.

Согласие работника на такой перевод не требуется. При этом работодатель должен обеспечить работников всем необходимым для выполнения дистанционной работы оборудованием и средствами связи. Как вариант — обеспечить выплату компенсации за использование работником своего или арендованного оборудования.

По окончании срока перевода работодатель обязан предоставить работнику прежнюю работу, предусмотренную трудовым договором, а работник обязан приступить к ее выполнению (ч. 5 ст. 312.9 ТК РФ).

Если работники по каким-либо причинам не могут быть переведены на дистанционную работу на период действия чрезвычайных обстоятельств, в отношении таких работников объявляется простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника. Простой в указанных случаях оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки или должностного оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя (ч. 2 ст. 157 ТК РФ).

Все прочие работники, временно переводимые на дистанционную работу, должны быть ознакомлены с особенностями такого перевода и порядком осуществления своих трудовых функций в дистанционном режиме. Для этого работодатели обязаны принять специальный локальный нормативный акт о временном переводе работников на дистанционную работу, с которым знакомятся все переводимые на «удаленку» сотрудники.

Акт о временном переводе работников на дистанционную работу

При временном переводе сотрудников на дистанционную работу по инициативе работодателя внесение изменений в трудовые договоры не потребуется. 

Но порядок перевода и выполнения удаленной работы необходимо будет прописать в одностороннем акте работодателя. Такой акт в обязательном порядке должен содержать (ч. 3 ст. 312.9 ТК РФ):

  • указание на обстоятельства, в связи с которыми работники переводятся на дистанционную работу;
  • список работников, переводимых на дистанционную работу;
  • срок, на который работники переводятся на работу в дистанционном режиме (не более чем на период наличия обстоятельства, послужившего основанием для перевода);
  • порядок обеспечения дистанционных работников оборудованием, ПО, средствами защиты информации;
  • порядок возмещения дистанционным работникам расходов, связанных с выполнением дистанционной работы;
  • режим рабочего времени;
  • периоды времени, в течение которых осуществляется взаимодействие работника и работодателя.

Кроме того, в акте должен быть прописан порядок и способ взаимодействия работника с работодателем, а также порядок и сроки представления работниками отчетов о выполненной работе.

Расторжение договора с удаленным сотрудником

Помимо всех прочих оснований для расторжения трудового договора, предусмотренных ТК РФ, закон предусматривает два дополнительных основания, по которым работодателям разрешается прекратить трудовые отношения с дистанционными работниками.

Такими дополнительными основаниями являются (ст. 312.8 ТК РФ):

  • невыход на связь с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (по этому основанию можно уволить дистанционного работника, если договором с ним не предусмотрен более длительный срок для взаимодействия с работодателем);
  • изменение работником места выполнения трудовой функции (места жительства), если это влечет невозможность исполнения обязанностей по трудовому договору на прежних условиях (по этому основанию можно расторгнуть трудовой договор с работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, а на сотрудников, работающих в дистанционном режиме временно, данная норма не распространяется).

При этом работодатели уже не смогут прописывать в трудовых договорах дополнительные основания для увольнения дистанционных работников.

Одновременно закон устанавливает правило, согласно которому работодатель обязан в течение 3 рабочих дней со дня увольнения дистанционного работника направить ему по почте заказным письмом с уведомлением копию приказа об увольнении на бумажном носителе (ч. 3 ст. 312.8 ТК РФ). Это правило действует для тех случаев, когда ознакомление дистанционного работника с приказом о прекращении трудового договора осуществляется в форме электронного документа.

Еще полезные материалы на сайте БУХ.1С в разделах:

Мы будем жить теперь по-новому. Все про удаленку: как сейчас, что изменят в ТК и какие ошибки вы могли допустить в оформлении

Для многих сотрудников удаленная работа — это мечта. Сидишь дома или на даче, или даже в другой стране и работаешь в свое удовольствие, сколько хочешь, когда хочешь… Так ли это?

Начнем с самого начала. Удаленка — это что?

Как утверждает Википедия, удалённая работа или работа на дому (также дистанционная работа, телеработа; подразумевается фриланс в случае отсутствия постоянного работодателя) — форма занятости, при которой работодатель и наёмный работник (или заказчик и исполнитель) находятся на значительном расстоянии друг от друга, передавая и получая техническое задание, результаты труда и оплату при помощи современных средств связи (изначально — факс, почтовые сообщения, в наши дни — преимущественно интернет).

В настоящее время Трудовой кодекс не содержит понятия «удаленная работа». Вместо этого законодатели предлагают использовать для работы с сотрудниками вне офиса положения ТК РФ о дистанционной и надомной работе.

https://www.youtube.com/watch?v=LQ75Rw3VJE4\u0026t=54s

Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают (ст. 310 гл.49 ТК РФ).

Таким образом, работа на дому — это выполнение сотрудниками компании («надомники») своих обязанностей по месту жительства или в других помещениях по их выбору, но не в офисных или производственных помещениях работодателя. Такие разъяснения, например, были даны по делу N 33-1459-2011, кассационное определение Мурманского областного суда от 25 мая 2011 г.

Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет» (ч. 1 ст. 312.1 гл. 49.1 Трудового Кодекса РФ).

Надомники по общему правилу — это производственники. Продукт их труда имеет вещественную форму. А удаленный сотрудник в результате своей работы такой формы может не иметь, работа не обязательно связана с производством.

Глава 49.1 ТК РФ действует давно, с 2013 года, она сложна в применении, поэтому не пользуется популярностью у работодателей.

По данным Росстата в 2019 году из 67,1 млн. занятых лишь 30 тысяч человек работали на основе трудового договора о выполнении работы на дому с использованием сети «Интернет» (дистанционная работа).

Пандемия коронавируса показала, что многие работодатели и их сотрудники не были готовы к быстрому реагированию на молниеносно изменяющиеся условия взаимодействия работников и работодателей. Успешно перевести сотрудников на «удаленку» удалось не всем компаниям. В частности, одним из препятствий перевода стало неурегулированные нормы трудового законодательства.

Работодатели действовали на свой страх и риск, уведомляя сотрудников о переводе по электронной почте, устно, пользуясь мессенджерами. Говорить о заключении соглашений с работниками и вовсе не приходилось. Многие сотрудники не были готовы к переходу на работу дома ни технически, ни психологически.

В конце апреля 2020 года Минтруд России выпустил рекомендательное письмо (№ 14-2/10/П-3710), в котором разделил виды занятости сотрудников на дистанционную, удаленную работу и работу на дому. При этом, для описания видов занятости про «надомников» и «дистанционщиков» чиновники ссылались на нормы Трудового кодекса, а вот при описании удаленной работы — нет.

Читайте также:  Ответственность за нарушение законодательства об охране труда

Изменения ТК РФ в 2020 году

16 июня 2020 года в Государственную думу на рассмотрение был внесен законопроект № 973264-7 «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной и удаленной работы».

Изменения коснутся главы 49.1. «Особенности регулирования труда дистанционных работников». Законодатели предлагают назвать ее «Особенности регулирования дистанционной и временной удаленной работы».

В законопроекте предлагают закрепить равенство понятий удаленная и дистанционная работа, добавить положения в ТК РФ о временной дистанционной (удаленной) занятости и усовершенствовать действующие положения статьи 49.1, исключив устаревшие нормы.

  • Законодатели предлагают установить три вида занятости: дистанционную (удалённую), временную дистанционную (удалённую) и комбинированную (работа в офисе или на производстве в сочетании с работой из дома или другого места).
  • В проекте федерального закона депутаты ГД также хотят скорректировать и нормы главы 49 «Особенности регулирования труда надомников», сделав их более прогрессивными в части регулирования надомного труда.
  • Госдума будет рассматривать этот законопроект уже скоро, в июле 2020 года.

Перевод сотрудников на «удаленку». Особенности оформления

Для перехода на «удаленку» нужно сначала решить несколько организационных задач.

В первую очередь, это график работы сотрудников. Затем нужно решить вопрос о коммуникациях. Выберите способы общения с сотрудниками, обмена информацией и обратной связи — корпоративная почта или мессенджеры.

Переведите бухгалтерские программы в облачные сервисы. Вместе со специалистами в области ИТ продумайте защиту конфиденциальной информации и каналов связи.

Все зафиксируйте в трудовых договорах или дополнительных соглашениях к ним.

Условия трудового договора прописаны в ст.57 Трудового кодекса РФ.

Внесите в договор информацию о местонахождении сотрудника, измените формулировку о месте работы. Обычно достаточно того, что местонахождение сотрудник определяет самостоятельно.

При переходе на дистанционный режим перечитайте еще раз и подкорректируйте при необходимости должностную инструкцию.

Во избежание конфликтных ситуаций, в трудовом договоре или дополнительном соглашении пропишите режим рабочего времени. В противном случае в действие вступит ст. 312.4 ТК РФ, в которой прямо указано, что дистанционный сотрудник устанавливает режим работы и отдыха по своему усмотрению.

Заметим, что в соответствии со ст. 57 ТК РФ обязательным условием трудового договора является указание об условиях труда на рабочем месте. Вы не сможете прописать условия труда дистанционного сотрудника, но это не страшно, так как оценка условий труда для таких сотрудников не проводится.

Немаловажным является условие о документообороте. Способ обмена документами так же надо закрепить в трудовом договоре. При взаимодействии с дистанционным сотрудником возможен обмен документами с использованием электронной почты, средств сети Интернет или на бумаге.

Если сотрудник получает от компании оборудование в пользование, это условие так же необходимо прописать в трудовом договоре.

Условия расторжения трудового договора очень важны. Во избежание конфликтных ситуаций, пропишите — в каких случаях дистанционный сотрудник может быть уволен.

Трудовой договор может содержать и иные условия. Например, если сотрудник использует личное оборудование и средства связи и тратит собственные денежные средства для этой цели, то ему положена компенсация.

Влияние удаленной работы на трудовой стаж. Есть ли разница?

Удаленно вы работаете или нет, соблюдайте основное правило — официальное трудоустройство.

Трудоустройство дистанционного сотрудника происходит по общим правилам согласно нормам ст. 68 ТК РФ, с учетом нормы ст.49.1.

Полагаю, что опасения некоторых сотрудников вызваны тем, что согласно ст. 312.2 ТК РФ, сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться.

Запомним, основной документ для подтверждения трудового стажа сотрудника, работающего дистанционно — это трудовой договор. Если запись в трудовую книжку не вносится, то в условиях договора должно быть об этом написано (ч.6 ст.312.2).

Особенности оплаты труда при дистанционной работе

Порядок оплаты труда регулируется общими нормами ТК РФ (ст.133-158). Удаленные сотрудники имеют точно такие же права, как и сотрудники, постоянно работающие в офисе.

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск, пособие по временной нетрудоспособности, учебный и дополнительный отпуск, а так же премиальные и другие поощрения, указанные в локальных документах работодателя сохраняются и за сотрудниками на «удаленке».

Вся информация об условиях оплаты труда вносится в трудовой договор с таким сотрудником.

Выгодна ли удаленка для сотрудников

Сегодня многим пришлось научиться работать в удаленном режиме. Кто-то смог быстро перестроиться и продолжить работать в том же режиме, что и раньше, а кому-то такая работа просто не подходит.

Кстати, для сотрудников экономическая выгода, на мой взгляд, очевидна. Почти все мои знакомые сказали, что достаточно серьезно сэкономили на транспортных расходах, да и на одежду и обувь стали тратить меньше. На питании, особенно если заказывали еду в офис или выходили в обеденный перерыв в кафе, то же удалось сэкономить и немало.

Для работодателя существенная экономия связана с тем, что сокращается объем арендуемых под офис помещений и число оборудованных рабочих мест для сотрудников.

Появляется возможность не проводить специальную оценку рабочих мест, так как это не требуется для надомников и при дистанционной работе. Многие компании расширяют зону поиска сотрудников.

Можно найти квалифицированного сотрудника в регионе и расходы на такого специалиста будут меньше. Для московских компаний, которые ведут бизнес в регионах, возникает экономия на командировках и транспортных расходах.

Помимо экономии денежной, сотрудники порадовались экономии времени на дороге до работы и обратно, возможность высыпаться и постоянно быть рядом с близкими. Некоторым удается даже путешествовать в такой ситуации, так как нет обязанности постоянно посещать рабочее место. Коллеги отмечают возможность быстро решить бытовые проблемы — работа в офисе часто не позволяла этого сделать.

Но минусы, конечно, тоже присутствуют. По данным ВЦИОМ 30% респондентов отметили отсутствие прямого контакта с людьми. Видео-конференции не заменят живого общения. Только при личных контактах повышается уровень доверия в коммуникациях, налаживаются прочные деловые связи.

Многие сотрудники, перешедшие на «удаленку», жалуются, что их график превратился из 5/2 в 24/7. Работодатель может написать в чат или позвонить сотруднику в любое время не только в рабочие дни, но и в выходные.

Я вижу только один способ решить эту проблему — надо договориться с работодателем о режиме работы и внести эти условия в трудовой договор.

Новый законопроект, который я упоминала раньше, как раз обеспечивает для удаленного сотрудника право быть в офлайн.

Будущее за удаленной работой?

Эксперты сходятся во мнении, что удаленная работа станет для нас такой же привычной, как и ежедневный поход на работу в офис. Уже сейчас этот режим труда вносит свои коррективы в нашу повседневную деловую жизнь.

Все больше сообщений в СМИ, что крупные компании оставляют часть своего персонала на «удаленке». Иногда эти цифры доходят до 70%!

На мой взгляд, это модель будущего онлайн-офиса. У этой модели больше плюсов, чем минусов, поэтому с учетом доработок на законодательном уровне, удаленной работе в широком смысле быть. А какой режим работы выбирать сейчас — решать вам.

Гость, прокачайся в профессии!

Пройдите курс повышения квалификации по теме «Управленческий учет с нуля до внедрения». 120 ак.часов, обучение онлайн 1 месяц, официальное удостоверение.

При записи на курс до 6 февраля подарок 12 тысяч рублей — 3 месяца безлимитных консультаций от лучших экспертов «Клерка».

Дистанционная работа по-новому

1 января 2021 г. вступит в силу закон о регулировании удаленной работы. Он даст преимущества работникам, а вот у работодателей появятся новые обязанности, и им придется нести дополнительные расходы

8 декабря президент подписал закон о внесении изменений в Трудовой кодекс РФ в части регулирования дистанционной работы1.

Поправки обусловлены тем, что из-за пандемии многих сотрудников пришлось перевести на «удаленку», но не все компании были к этому готовы, а положения российского законодательства в данной области оказались устаревшими.

Новый закон вступит в силу 1 января 2021 г. Разберемся, что изменится в лучшую сторону, а что – в худшую.

Дистанционной (удаленной) работой считается выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала или представительства при условии использования работодателем и работником для взаимодействия и работы информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе интернета, и сетей связи общего пользования.

Выполнение удаленной работы станет возможным на основании:

  • трудового договора;
  • дополнительного соглашения к трудовому договору;
  • локального нормативного акта, принятого работодателем по его инициативе в исключительных случаях.

Сейчас в ТК РФ указано, что дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

Законодатель разделил дистанционную работу на виды в зависимости от продолжительности. Так, она может выполняться:

  • на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора);
  • временно:
      • непрерывно в течение определенного срока, но не более 6 месяцев;
      • периодически при условии чередования «удаленки» и работы в офисе.

В настоящее время временная дистанционная работа в ТК РФ не предусмотрена.

Оформить дистанционную работу и обмениваться электронными документами станет проще. Усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная квалифицированная или неквалифицированная подпись работника понадобятся при заключении в электронном виде:

  • трудовых договоров;
  • дополнительных соглашений к ним;
  • договоров о материальной ответственности;
  • ученических договоров о получении образования;
  • а также при расторжении перечисленных выше договоров.
Читайте также:  Срочный трудовой договор и беременность — особенности заключения и продления трудовых отношений

В остальных случаях можно будет обмениваться документами с использованием других видов электронной подписи или в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором или дополнительным соглашением к нему. Главное, чтобы можно было обеспечить фиксацию факта получения стороной трудового договора документов в электронном виде.

Сейчас для обмена электронными документами при дистанционной работе необходимо всегда использовать усиленную квалифицированную электронную подпись.

И даже если трудовой договор заключен путем обмена электронными документами, работодатель все равно не позднее трех календарных дней после этого обязан направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением экземпляр договора на бумажном носителе.

В новом законе сохранилась обязанность работодателя по направлению бумажного договора, но сделать он это должен лишь по письменному заявлению работника, а не по умолчанию. Так что, хотя от бумажного документооборота полностью уйти не удалось, свободы у работодателей и работников в выборе способов взаимодействия станет больше.

Время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включат в рабочее время.

Режим рабочего времени, а при временной дистанционной работе – продолжительность и периодичность «удаленки» будут определяться:

  • коллективным договором;
  • локальным нормативным актом;
  • трудовым договором;
  • дополнительным соглашением к трудовому договору.

Этими же документами могут быть определены условия и порядок вызова работодателем «временного» дистанционного работника на стационарное рабочее место. А если в них не прописаны особые правила, то работник сможет устанавливать режим рабочего времени по своему усмотрению.

Сейчас в ТК РФ указано, что работник сам определяет режим рабочего времени и времени отдыха, если иное не установлено трудовым договором.

Законодатель не произвел революционных изменений в сфере организации и охраны труда дистанционных работников.

Поправками предусмотрено, что работодатель обеспечивает работника необходимыми для выполнения трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и т.д.

Если же сотрудник с согласия работодателя и в его интересах использует свои или арендованные оборудование и указанные средства, то работодатель выплачивает ему компенсацию и возмещает расходы, связанные с использованием такого имущества.

Сейчас в ТК РФ указано, что в трудовой договор можно включить условие об обязанности работника использовать имущество, предоставленное или рекомендованное работодателем, а также определяются порядок и сроки выплаты компенсации на случай использования работником своего оборудования. То есть обязанности работодателя законодатель сформулировал четче.

Что касается охраны труда, то работодатель по-прежнему должен будет исполнять обязанности по:

  • расследованию и учету несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
  • выполнению предписаний органов власти;
  • обязательному социальному страхованию работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
  • ознакомлению работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием, предоставленным работодателем.

Другие обязанности в сфере охраны труда можно не исполнять, если стороны не договорились об ином.

Будет полностью обновлена ст. 312.5 ТК РФ. В ней укажут, что выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы.

Впрочем, это пояснение излишне, поскольку в ТК РФ и так говорится о том, что зарплата работника зависит от его квалификации, сложности работы, количества и качества затраченного труда, а не от того, где он выполняет свои обязанности; дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (ст. 132 ТК РФ).

Сейчас ст. 312.5 ТК РФ посвящена особенностям прекращения трудового договора о дистанционной работе. В ней установлено, что расторжение трудового договора с дистанционным работником по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным этим договором.

Данная норма защищает работодателя от злоупотреблений со стороны недобросовестных работников. Ведь контролировать сотрудника на «удаленке» и фиксировать неисполнение им должностных обязанностей значительно сложнее, чем при работе в офисе.

Если работник, например, систематически опаздывает и прогуливает, но периодически выходит на связь, работодателю будет непросто его уволить.

С 1 января 2021 г. у работодателя больше не будет возможности договориться с работником о дополнительных основаниях расторжения трудового договора. Придется руководствоваться новыми правилами и учитывать ограничения. Дополнительные основания прекращения трудового договора с дистанционным работником будут установлены в новой ст. 312.8 ТК РФ и сведутся к следующим:

  • сотрудник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем более двух рабочих дней подряд с момента поступления запроса работодателя (если не установлен более длительный срок);
  • сотрудник изменил место выполнения работы, и это привело к невозможности исполнения им обязанностей на прежних условиях (для постоянных дистанционных трудовых договоров).

Введение подобных ограничений означает, что компании должны тщательно подходить к разработке форм документов о дистанционной работе.

Будь то трудовой договор, дополнительное соглашение к нему или локальный нормативный акт, обязанности работника, порядок его взаимодействия с работодателем, контроль за исполнением должностных обязанностей должны быть максимально детализированы, чтобы при необходимости можно было доказать проступки работника.

(Отметим, что поскольку ТК РФ сейчас позволяет увольнять дистанционного работника по дополнительным основаниям, включенным в договор, работодатели иногда злоупотребляют этой возможностью, предусматривая такие неправомерные основания, как «нецелесообразность дальнейшего сотрудничества», «изменение стратегии развития работодателя», «производственная необходимость». Именно поэтому новым законом была исключена такая свобода регулирования. До вступления в силу поправок Роструд постарался устранить этот пробел. Он указал, что дополнительные основания увольнения могут быть связаны исключительно с недобросовестным исполнением работником своих обязанностей или нарушением трудовой дисциплины. Прочитать об этом вы можете в статье «Рекомендации МОТ об организации удаленной работы». Эта статья о руководстве Международной организации труда пригодится работодателям, чьи работники трудятся дистанционно).

Работодатель сможет на время перевести сотрудника на дистанционную работу по своей инициативе в исключительных случаях, таких как катастрофа, авария, пожар, наводнение, эпидемия и т.п. Согласия работника на это не потребуется. Но работодатель должен будет принять локальный нормативный акт о временном переводе его на дистанционную работу, содержащий, в частности:

  • указание на обстоятельство, послужившее основанием для решения о переводе;
  • список работников, переводимых на «удаленку»;
  • срок перевода;
  • порядок обеспечения сотрудников за счет средств работодателя необходимым им оборудованием;
  • порядок возмещения работникам расходов, связанных с выполнением дистанционной работы;
  • положения об организации труда работников;
  • способы взаимодействия с работодателем, сроки представления работниками отчетов о выполненной работе.

Уловка работодателя: на бумаге – простой, на деле – «удаленка» и уменьшение зарплаты работниковРаботодатель не вправе ввести в организации простой, который означает паузу в рабочем процессе, и при этом требовать от работников выполнения прежних объемов работы на дому за меньшие деньги

Если специфика работы сотрудника не позволяет временно перевести его на «удаленку» или работодатель не может обеспечить его необходимым оборудованием, то время, в течение которого сотрудник не выполняет работу, будет считаться простоем по причинам, не зависящим от работодателя и работника. Оплата в таком случае производится в размере не менее 2/3 тарифной ставки или оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя (ч. 2 ст. 157 ТК РФ).

Таким образом, у работодателя появится много новых обязанностей, придется нести дополнительные расходы. Однако можно оценить положительно то, что теперь можно будет вводить простой при отсутствии возможности перевести сотрудников на дистанционную работу. Ведь не так давно Роструд разъяснял2, что введение простоя на период «нерабочих дней»3 незаконно.

Как видим, нововведения неоднозначны. Для работников они скорее со знаком плюс, а вот бизнесу придется привыкнуть к новым правилам и ограничениям. В любом случае предупрежден – значит вооружен. Готовиться к вступлению в силу поправок и разрабатывать документы, регламентирующие дистанционную работу, следует уже сейчас.

1 Федеральный закон от 8 декабря 2020 г. № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях».

2 Ответ Роструда на вопрос № 124437 от 8 апреля 2020 г. на сайте «Онлайнинспекция.рф».

3 Согласно указам Президента РФ от 25 марта 2020 г. № 206 и от 2 апреля 2020 г. № 239.

Leave a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *