Виды нарушений трудового договора со стороны работодателя и ответственность за них

Комиссарова Т., эксперт журнала

За нарушения в сфере трудового законодательства для работодателей и должностных лиц организации установлена административная ответственность. Одной из основных статей, по которым чаще всего к такой ответственности привлекают, является ст. 5.

27 КоАП РФ – ею предусмотрено наказание именно за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

А поскольку те или иные нарушения наверняка есть в каждой организации, расскажем, за какие из них могут привлечь к ответственности и кого, каков размер штрафов и можно ли их снизить и в какие сроки применение санкций будет законным.

Состав правонарушений по ст. 5.27 КоАП РФ

Этой статьей установлено несколько специальных и один общий состав правонарушений в области трудового законодательства. К специальным относятся:

фактическое допущение к работе лица, не уполномоченного на это работодателем (ч. 3);
уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем (ч. 4);
невыплата или неполная выплата в установленный срок зарплаты, других сумм в рамках трудовых отношений (ч. 5).

За все остальные нарушения трудового законодательства к ответственности привлекают по ч. 1.

К сведению:

Ответственность для работодателей установлена и другими статьями КоАП РФ. Например, за нарушения государственных нормативных требований охраны труда работодателей привлекут по ст. 5.27.1, за нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению – по ст. 5.31, за увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки – по ст. 5.34.

В качестве мер ответственности ст. 5.27 КоАП РФ установлены:

Предупреждение.
Штраф, налагаемый на должностное лицо.
Штраф на ИП.
Штраф на юридическое лицо.
Дисквалификация должностного лица – лишение физического лица права замещать определенные должности. Устанавливается на срок от 6 месяцев до 3 лет (ст. 3.11 КоАП РФ).

Отметим, что данной статьей установлена ответственность за повторное правонарушение: повтор является отягчающим обстоятельствам, и санкции за такое нарушение более весомые.

Повторное правонарушение – это аналогичное ранее совершенному нарушение, которое было совершено в течение года со дня вступления в силу постановления о назначении административного наказания за первое нарушение (ст. 4.3, 4.6 КоАП РФ).

Привлекают к административной ответственности за нарушение трудового законодательства инспекторы ГИТ по результатам плановых или внеплановых проверок.

Общие нарушения трудового законодательства

Итак, по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ работодателей привлекают за любое нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено ч. 3 – 5 ст. 5.27.

К наиболее частым нарушениям трудового законодательства можно отнести:

отсутствие приказа о приеме на работу или о расторжении трудового договора (ч. 1 ст. 68 и ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ);
нарушение правил ведения и хранения трудовых книжек (ст. 66 ТК РФ и Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225);
отсутствие письменных согласий работников на расширение зон обслуживания (ст. 60.2 ТК РФ);
неизвещение в письменной форме каждого сотрудника о выплате заработной платы (ч. 1 ст. 136 ТК РФ);
выплата заработной платы один раз в месяц или с нарушением срока (ч. 6 ст. 136);
отсутствие табеля учета рабочего времени (ч. 4 ст. 91 ТК РФ) и графика отпусков (ч. 2 ст. 123 ТК РФ);
неознакомление работников с приказом о предоставлении отпуска (ч. 3 ст. 123 ТК РФ);
отсутствие письменных согласий на привлечение к работе в выходные дни (ст. 113, 153 ТК РФ);
нарушение продолжительности работы при работе по совместительству (ч. 1 ст. 284 ТК РФ).

Санкции за такие нарушения представим в таблице.

Нарушение Санкции

Должностное лицо	Юридическое лицо
Любое нарушение, не предусмотренное ч. 3, 4 и 6 ст. 5.27 и ст. 5.27.1 КоАП РФ (ч. 1)	Предупреждение или штраф от 1 000 до 5 000 руб.	Штраф от 30 000 до 50 000 руб.
Повторное нарушение, аналогичное нарушению, предусмотренному ч. 1 (ч. 2)	Штраф от 10 000 до 20 000 руб. или дисквалификация на срок от 1 до 3 лет	Штраф от 50 000 до 70 000 руб.

Ответственность за фактическое допущение к работе

В силу ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ работодателей могут привлечь к ответственности за фактическое допущение к работе человека лицом, которое не уполномочено на это работодателем, если работодатель (или его уполномоченный представитель) не заключил с допущенным к работе трудовой договор.

По общему правилу основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор, заключенный между работником и работодателем в соответствии с Трудовым кодексом (ч. 1 ст. 16 ТК РФ).

Но если трудовой договор не был надлежащим образом оформлен, а работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя, уполномоченного допускать лиц к работе), то трудовые отношения возникают на основании фактического допущения к работе (ч. 3 ст. 16). В этом случае трудовой договор, не оформленный письменно, считается заключенным и вступает в силу со дня фактического допущения человека к работе (ч. 1 ст. 61, ч. 2 ст. 67 ТК РФ). Тогда работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения к работе.

Если лицо допущено к работе сотрудником, не имеющим на это полномочий, а работодатель (его представитель, уполномоченный на допуск к работе) отказывается заключить трудовой договор с данным лицом, отработанное им время (выполненную работу) необходимо оплатить. Сотрудник, который допустил лицо к работе, не имея на это полномочий, привлекается к административной и материальной ответственности (ч. 1, 2 ст. 67.1 ТК РФ).

То есть привлечь к ответственности по ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ могут только сотрудника (должностное лицо), допустившего лицо к работе. Его могут оштрафовать на сумму в размере от 10 000 до 20 000 руб. За повторное нарушение по данной статье должностное лицо может быть уже дисквалифицировано на срок от 1 года до 3 лет (ч. 5 ст. 5.27).

Таким образом, чтобы ответственность не наступила, нужно:

Оформить допуск надлежащим образом. Порядок такого оформления законодательством не регламентирован, поэтому работодатель может установить его самостоятельно, прописав в локальном нормативном акте. Сначала сотрудник, не уполномоченный на допуск работника (например, начальник отдела), должен написать руководству или уполномоченному на это работодателем лицу служебную записку. В ней следует указать причины, по которым необходимо фактически допустить работника к работе, и дату его выхода на работу.
На основании служебной записки издать приказ о фактическом допуске. С приказом – ознакомить работника под подпись. Приведем пример.

Государственное бюджетное учреждение здравоохранения
«Городская детская больница № 1»
(ГБУЗ «Городская детская больница № 1»)
ПРИКАЗ

02.07.2020 № 25

О фактическом допуске к работе
В связи с производственной необходимостью
ПРИКАЗЫВАЮ:

Допустить к работе в должности санитарки Иванову Марию Михайловну с 03.07.2020.

Трудовой договор: предупреждаем ответственность за ненадлежащее оформление (7 типичных нарушений и рекомендации по их исправлению)

Главная > О Центре > Публикации
Каждый работодатель знает, что с работниками необходимо заключать трудовые договоры.
Но правила оформления этого документа часто нарушаются, что приводит к определенным рискам для работодателя.
Давайте рассмотрим 7 типичных нарушений, допускаемых при оформлении трудового договора:

Подмена трудового договора гражданско-правовым договором
Трудовой договор оформляют после окончания срока испытания
Трудовой договор оформляют в произвольной форме без учета требований трудового законодательства
При оформлении трудового договора в него не включаются обязательные сведения условия, требуемые законодательством
Со всеми работниками организации заключают срочные трудовые договоры
Всем работникам без исключения устанавливается срок испытания
Не учитываются особенности заключения ТД с разными категориями работников

Нарушение 1: Подмена трудового договора гражданско-правовым договором

Некоторые работодатели считают, что эти виды договоров идентичные, только гражданско-правовой договор выгоднее заключать.

Это глубокое заблуждение, поскольку заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается и трудовое законодательство отдает приоритет трудовым отношениям (ст. 15 ТК РФ).

Согласно ст.

56 ТК РФ трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Критерии отличия трудовых от гражданско-правовых отношений представлены в таблице 1.

Таким образом, все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства.

Если отношения возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, к ним применяются положения трудового законодательства (ст. 11 ТК РФ).

В этом случае работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями (ст. 67 ТК РФ).

Трудовой договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Подтверждается получение работником экземпляра трудового договора подписью работника на экземпляре трудового договора, который остается у работодателя.

Нарушение 2: Трудовой договор оформляют с нарушением сроков, предусмотренных законодательством

Некоторые работодатели хотят посмотреть, как человек будет справляться с возложенными на него обязанностями и не торопятся оформлять трудовой договор с ним в письменной форме.

Следует помнить, что как только работник приступил к работе (с ведома или по поручению работодателя), трудовой договор считается заключенным, даже если он не оформлен письменно.

При фактическом допущении к работе работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ).

Что грозит работодателю за нарушение трудового договора

Трудовое законодательство – это не та категория закона, которую можно без последствий игнорировать. В этой статье расскажем, что делать, если начальство все же проявляет деструктивное поведение, игнорируя при этом права работников. Нарушение трудового законодательства является серьезной проблемой.

Многие сотрудники не знают, как действовать, чтобы защитить свои интересы. Особенно если возникают проблемы гораздо серьезнее, чем разовая задержка зарплаты на пару дней. Здесь мы постарались рассмотреть самые актуальные темы, позволяющие разобраться с работодателями которые нарушают права своих сотрудников.

Нарушения трудового договора и чем они вызваны

Трудовым договором называют самый главный документ, подтверждающий сотрудничество.

Именно в нем зафиксированы главные обязательства сторон друг перед другом, и если одна из этих сторон нарушает свои обязанности, вторая имеет полное право её наказать. Даже если нарушающей стороной является работодатель.

Поскольку этот документ вступает в силу с момента, когда стороны поставили свои подписи на нем, именно с этого времени можно начинать действовать.

Как правило, проблемы касаются следующих областей сотрудничества:

экономия средств за счет работников (слишком низкая заработная плата и т.п.);
низкая квалификация начальства, что сказывается на обеспечении адекватных трудовых условий;
получение максимальной выгоды за счет минимизации выплат сотрудникам.

И это далеко не полный список нарушений, с которыми можно столкнуться на рабочем месте.

Учитывая разнообразие конфликтов, которые могут возникнуть у работников с их не очень добросовестными работодателями, рассмотрим наиболее часто встречаемые трудности.

Если знать что именно работодатели делают не так, будет проще разобраться, как действовать, чтобы отстоять свои интересы и не потерять ни зарплаты, ни рабочего места (по возможности, конечно).

А работодатели, которые, как минимум, получат несколько штрафов, наконец, научатся работать согласно нормам текущего законодательства. Ведь рабы уже давно остались в прошлом.

Связанные с оплатой труда

Большинство людей устраиваются на работу не ради того, чтобы было куда пойти каждое утро в будние дни, а чтобы было на что жить. То есть, заработная плата является лучшим мотиватором. И очень обидно если не получаете те деньги на которые рассчитывали. К сожалению, именно это нарушение является самым распространённым и имеет подвиды:

Зарплата меньше норм МРОТ. Согласно закону заработная плата работающего человека должна быть не меньше определенного уровня. Такой показатель может меняться только согласно указаниям региональных властей, причем чаще всего в большую сторону.
Не выплачивают аванс. Согласно законодательству заработную плату человеку нужно выдавать не менее двух раз в месяц. Другими словами, чаще платить можно, но никак не реже.

Существуют и другие нарушения. Например, касаемо отпускных, когда работодатель специально их не выплачивает, оттягивая отпуск сотрудника в своих интересах.

Касающиеся увольнения

Уволить сотрудника никто не запрещает, но это действие требует серьезных оснований со стороны работодателя. При этом сам сотрудник может уволиться, если у него возникнет такое желание. Но серьезным нарушением считаются следующие случаи:

если заявление подается вынуждено из-за давления руководства;
если сотрудника увольняют без повода;
если уведомление о прекращении трудовых взаимоотношений отправлено с нарушением сроков (позднее, чем за 14 дней до прекращения сотрудничества);
если после увольнения не выдали трудовую книжку.

Любое из этих нарушений является достаточным основанием, чтобы действовать против работодателя.

Нарушения условий трудового договора

Как только вы подпишите договор, нужно будет придерживаться прописанных в нем пунктов. Но и здесь могут быть проблемы:

документ не имеет письменной формы;
не указаны важные условия дальнейшего сотрудничества;
перед подписанием договора не была предоставлена возможность ознакомиться с локальными нормативными актами;
нет приказа о приеме на работу;
на работу с опасными условиями труда приняли несовершеннолетнего;
трудовой договор был заменен гражданско-правовым.

Работник может пожаловаться на любой их предложенных пунктов, или нарушение могут раскрыться во время плановой проверки ГИТ.

Были нарушены правила охраны труда

Эта категория одна из самых многочисленных, так как далеко не все работодатели готовы подробно знакомиться с правилами, а значит, часто их нарушают. В частности встречаются следующие нарушения:

пренебрежение аттестацией рабочих мест;
игнорирование требований по медицинскому обследованию своих работников;
не обеспечение работников специальной одеждой и обувью на предприятиях, где это необходимо;
несвоевременное информирование соответствующие органы о травмах, которые получили работники на рабочем месте;
не были созданы комиссии, которые расследовали бы причины несчастных случаев на производстве (если речь о травмах с легким исходом).

Многие нарушения выявляются, только когда заходит речь о возбуждении уголовного дела, если работник получил серьезную травму или погиб на производстве. Потому работодателям стоит уяснить, что нарушения в области правил охраны труда могут привести к серьезным последствиям в плане гибели работников или получения ими серьезных травм.

Нарушения касаются условий труда и отдыха сотрудников

Ещё одна распространенная категория нарушений касается условий труда и отдыха работников. Как правило, проблемы заключаются в следующем:

нет нормативных актов, что регулировали бы порядок работы и отдыха;
работников вызывают из отпуска без наличия письменного согласия;
работникам предоставляется отпуск, который меньше предусмотренной законом нормы;
не выплачиваются финансовые компенсации за неиспользованный отпуск;
нарушение трудовых норм для работников, которые трудятся по совместительству.

Помимо перечисленных имеются и другие, менее часто встречаемые ошибки в деятельности работодателей.

Если не выплачиваются компенсации и гарантии

Работники редко обращаются за помощью, если сталкиваются с подобным правонарушением. И это является их главной ошибкой, так как большинство подобных нарушений, так и остаются нераскрытыми.

Дело в том, что работники бояться отстаивать свои права, так как продолжают работать на компанию и опасаются потерять работу или получить ещё более невыгодные условия сотрудничества.

Именно потому такие нарушения раскрываются, только когда проводится комплексная проверка.

Нарушения, касающиеся дисциплинарных взысканий

Нарушение дисциплины – это нехорошо и такого работника нужно наказывать, чтобы не подрывать работу всего коллектива. Но делать это нужно согласно действующему законодательству. В противном случае даже если сотрудник действительно что-то нарушил, накажут именно работодателя, который не смог правильно оформить дисциплинарное взыскание.

Например, прежде чем что-то взыскивать, работодатель должен получить официальное объяснение от сотрудника. Только после этого можно составлять приказ. Если же объяснения от сотрудника не поступало более двух дней, составляется специальный акт. Когда процедура нарушена, приказ о применении дисциплинарного наказания не действительный.

Кроме того существуют другие нарушения, которые касаются повышения квалификации работников, составления документов, невыполнения условий при взятии на работу работников из других стран и не только.

Ответственность, которую может понести работодатель

Работодатели, которые нарушают трудовой кодекс, должны отвечать перед законом за свою деятельность. Насколько серьезно будет наказание, зависит от тяжести нарушения. Выделяют несколько видов наказания, что может грозить уличенным лицам:

Дисциплинарная. Такую ответственность несут руководители, которые нарушили коллективный договор. Но чтобы к ответственности притянули именно виноватого человека, нужно, чтобы профсоюз направил жалобу с подробным описанием в соответствующие органы. Дальше следует проверка, и если нарушение подтверждается, следует наказание, включающее даже расторжение контракта.
Материальная. Обычно используется, если был нанесен вред имуществу сотрудника (прямо или косвенно). Работодателю не нужно платить штрафы и т.п., а всего-то компенсировать нанесенный сотруднику ущерб.
Гражданско-правовая. В данном случае сотруднику компенсируется помимо имущественного вреда еще и моральный, особенно если был зафиксирован факт упущенной выгоды.
Административная. Обычно рассматриваемая мера наказания применяется Государственной инспекцией труда после проверки организации. При этом используются разные меры воздействия, вроде предупреждения, приостановки работы, штрафов и т.п. Как правило, подобные действия оказываются довольно эффективными, чтобы работодатель стал на правильную дорогу.
Уголовная. Если ни одна мера из перечисленных не помогла, и работодатель нарушает закон, высоки шансы что однажды поступок будет настолько серьезным, что придется нести уголовную ответственность. Это возможно если был факт злоупотребления или умышленности, или есть пострадавшие.

Каким бы не было правонарушение, на него нужно жаловаться. Ведь только в этом случае можно рассчитывать на справедливость.

Нарушения работодателей, которые не прощает трудовая инспекция

Каждая компания должна знать о том, что существуют плановые и внеплановые проверки. Их главное отличие — в основаниях. Для плановой проверки таким основанием является план, который согласуется с прокуратурой и ежегодно публикуется на сайте ГИТ соответствующего субъекта.

Плановая проверка должна ограничиваться вопросами из проверочных листов. Начинается проверка с распоряжения о проверке, в котором указано, кого к вам направляют, и вы можете сравнить написанное с удостоверением, которое предъявляется уже на месте. В распоряжении также указываются номера проверочных листов.

Более подробно вы можете ознакомиться:

Если вас интересуют проверки не только инспекции по труду, но и МВД, Роспотребнадзора, то лучше смотреть сразу сводный план проверок на сайте Генпрокуратуры.

Ведение бизнеса по закону. Сервисы для ИП и ООО младше 3 месяцев

Подробности

О чем вам обязательно нужно знать:

После введения риск-ориентированного подхода при проведении проверок всех работодателей, в зависимости от их «поведения», поделили на 5 категорий рисков.

Задача бизнеса — проводить профилактические мероприятия в плане соблюдения законодательства, чтобы не попасть в категорию работодателей с высоким и значительным риском.

Частота проверок зависит от того, к какой категории риска относится работодатель.

Если деятельность компании или ИП отнесли к категории низкого риска, то плановые проверки у них не проводятся.

Коэффициент добросовестного поведения работодателя складывается из многих факторов: отраслевая принадлежность, факты нарушений по выплате заработной платы, наличие несчастных случаев на производстве и т.д.

Но работодатель может повлиять на то, к какой категории риска его отнесут — все зависит от того, какого рода нарушения у него выявляются в ходе проверки.

Основания для внеплановых проверок ГИТ

Большая часть проверок — это все же внеплановые проверки. И на их проведение есть разные основания — все они перечислены в ст. 360 ТК РФ.

Как правило, информация, которая служит основанием для внеплановых проверок, поступает не только от работников, чьи права нарушаются. На компанию или ИП могут жаловаться другие инспекционные органы — например, ФНС.

Вопросы могут вызвать нулевые значения по спецоценке. ФНС с этой информацией сделать ничего не может, но зато она вправе передать ее ГИТ.

В свою очередь Пенсионный фонд обязан сигнализировать ГИТ о нарушениях в передаче сведений о трудовой деятельности.

Конечно, работодателю важно не только узнать о самой внеплановой проверке, но и понять, что послужило основанием для ее проведения.

О проведении внеплановой выездной проверки трудовая инспекция обязана уведомить работодателя заранее. И сделать это она должна любым доступным способом не менее чем за 24 часа до начала. Но также есть региональные сайты ГИТ, где в начале месяца публикуется информация о старте проверок. Поэтому полезно периодически мониторить такие ресурсы.

Есть только несколько оснований для проведения внеплановой проверки без уведомления:

Основание № 1. Известно, что в результате деятельности работодателя причинен или причиняется вред жизни или здоровью граждан (ч. 17 ст. 10 Федерального закона от 26.12.2008 № 294-ФЗ).

В 2019 году появился новый административный регламент Роструда от 13.06.2019 № 160, в котором объясняется, что означает вред жизни и здоровью в понимании ГИТ.

Ранее под этим понимали исключительно нарушение правил охраны труда. Но впервые в п. 91 Приказа Роструда РФ от 13.06.2019 № 160 прописано, что это понятие включает:

невыплату зарплаты, ее отдельных составных частей;
непредставление оплачиваемых отпусков;
нарушение режима труда и отдыха;
уклонение от оформления трудовых отношений или их ненадлежащее оформление;
необеспечение работников средствами индивидуальной и коллективной защиты;
допуск к работе лиц, не прошедших обучение, инструктажи, стажировку на рабочем месте, медицинские осмотры, психиатрические освидетельствования;
отсутствие системы управления охраной труда или ее ненадлежащее функционирование;
непроведение спецоценки условий труда;
непредставление, нарушение порядка представления гарантий и компенсаций работникам за работу во вредных или опасных условиях труда по результатам проведения специальной оценки условий труда.

Основание № 2. Зявление сотрудника о нарушении его трудовых прав или иная информация, свидетельствующая о серьезных нарушениях трудового законодательства со стороны работодателя (ч. 9 ст. 360 ТК РФ).

Какие нарушения допускают работодатели

Остановимся на наиболее распространенных нарушениях, которые не останутся без внимания инспекторов.

1. Вы не соблюдаете перечень документов, которые требуются при приеме на работу

Перечень документов, обязательных для приема на работу, обозначен в ст. 65 ТК РФ. Работодатели часто совершают большую ошибку, когда оформляют на работу человека еще до того, как он предоставляет весь комплект необходимых документов.

В результате возникают два серьезных риска:

Вы можете принять сотрудника на работу раньше, чем он уволится на предыдущей работе.
Не видя документов, вы принимаете сотрудника на работу, для которой установлены требования к квалификации. Вполне возможно, что на начальном этапе сотрудник предоставляет соответствующую анкету, и в ней вас все устраивает. Позже, заполняя личную карточку Т-2, вы требуете у него необходимые документы, а их нет.

Работать с такими рисками нужно только на предупреждение.

Чтобы не допускать нарушений при приеме на работу, нужно в правилах внутреннего трудового распорядка компании обратить внимание на раздел «Прием на работу». Важно, чтобы в перечне документов, которые вы запрашиваете у соискателя, не оказалось тех, которые не предусмотрены законодательством. Так, например, нельзя просить ИНН работника, свидетельство о рождении ребенка.

2. Вы забываете о том, что работника нужно ознакомить с локальными нормативными актами

В данном случае речь идет о локальных нормативных актах, которые непосредственно связаны с трудовой деятельностью. С ними, согласно ч. 3 ст. 68 ТК РФ, сотрудник должен ознакомиться до подписания трудового договора.

Электронный формат ознакомления пока предусмотрен только для дистанционных работников. С 5 мая 2020 года такой формат также могут применять компании, которые участвуют в пилотном проекте по внедрению электронного кадрового документооборота. Все остальные работодатели должны знакомить сотрудников с документами под роспись.

Реализовать это требование можно разными способами. Наиболее приемлемый — с помощью листов ознакомлений под текстом локального нормативного акта.

Евгения Конюхова, эксперт в сфере трудового законодательства и кадрового делопроизводства, советует в начале листов ознакомлений предусмотреть такую преамбулу: «До подписания трудового договора с ознакомлен. ФИО, дата, подпись».

Возможен и другой вариант ознакомления — когда работник ставит роспись в отдельном листе ознакомлений в журналах ознакомлений.

Некоторые работодатели предпочитают брать заявление от работников, в нем перечисляются все акты, с которыми он ознакомился.

Электронные трудовые книжки, штатное расписание, учет личных дел сотрудников, кадровая отчетность, списочная и среднесписочная численность и другие возможности в одной программе.

Попробовать

3. Вы не прописываете в договоре трудовую функцию

Инспекторы часто просят, чтобы в трудовом договоре была указана не просто должность, профессия, специальность, но и конкретный вид поручаемой работы.

Есть два варианта, как это можно сделать:

Указать название должности и профессии и одним предложением описать, чем человек занимается на работе.
Написать, что при выполнении трудовой функции на конкретной должности работник также обязан руководствоваться действующей должностной инструкцией.

4. Вы неправильно прописываете в трудовом договоре оплату труда

Если в компании безналичный способ выплаты заработной платы, то об этом обязательно нужно упомянуть в трудовом договоре. При этом важно упомянуть о том, что выплаты осуществляются в кредитную организацию, указанную в заявлении работника. А вот привязку к зарплатному проекту в трудовом договоре лучше не делать.

В трудовом договоре важно сделать акцент на то, что деньги переводятся в ту кредитную организацию, которая указана в заявлении работника. Это необходимо для соблюдения ст. 136 ТК РФ, которая запрещает «зарплатное рабство». Ведь с недавних пор компанию могут оштрафовать за то, что она отнимают у работника право выбрать другую кредитную организацию для перевода зарплаты.

5. В документах вы не вносите ясность в вопрос о тарифных ставках, размерах окладов

Если для работников предусмотрены надбавки, то они прежде всего должны быть хорошо прописаны в локальных нормативных актах, как того требует ст. 135 ТК РФ.

В трудовом договоре достаточно обозначить название этих выплат: премия по итогам работ, доплата за работу в ночное время и т.д.

6. Вы используете один шаблон документов для всех сотрудников, забывая об особенных категориях

В частности, есть такие категории работников, как водитель, экспедиторы, курьеры, у которых разъездной характер работы. Эту деталь часто забывают указывать в документах.

7. Вы забываете о том, что содержание приказа должно соответствовать условиям трудового договора

Часто в ст. 65 ТК РФ работодатели игнорируют два важных требования:

Содержание приказа должно быть согласовано с условиями трудового договора. Например, случается так, что в трудовом договоре нет структурного подразделения, а в приказ о приеме на работу его включают.
С приказом о приеме на работу нужно знакомить в трехдневный срок с даты фактического начала работы, а не с даты подписания трудового договора.

8. Вы не затрагиваете вопрос индексации заработной платы

Коммерческие организации производят индексацию зарплаты в порядке, установленном локальным нормативным актом, соглашением, коллективным договором.

Однако соглашения, коллективного договора может не быть. При этом должен быть любой локальный нормативный акт (например, правила внутреннего трудового распорядка, положение по индексации и т.д.). В этом акте вам нужно самостоятельно ответить на ряд вопросов: какова периодичность индексации в вашей компании, какой размер индексации, какая часть заработной платы будет индексироваться.

9. Вы путаетесь в сроках выплаты заработной платы

Прежде всего вы должны установить сроки выплаты. Конкретная дата выплаты зарплаты устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

10. Вы перечисляете зарплату не в те дни, в которые нужно

Если у вас безналичный способ выплаты, деньги нужно перечислять строго в те дни, которые указаны как дни выплаты зарплаты. Исключение, согласно ст. 136 ТК РФ, может быть только одно — когда день выплат совпадает с выходным или праздничным нерабочим днем. Тогда выплаты производятся накануне этого дня.

Подпишитесь на наш канал в Telegram, чтобы вовремя узнавать о самых важных изменениях для бизнеса.

Ответственность работодателя: виды, штрафы

В общем виде отношения работодателя с работником выглядят так.

Работодатель выбирает человека среди соискателей по профессиональным качествам. С работником заключают трудовой договор на конкретные обязанности и зарплату.

Работник выполняет порученную работу и в положенное время отдыхает. Работодатель платит деньги два раза в месяц, обеспечивает страхование на случай болезни и травмы, следит за безопасностью труда.

Увольняет строго по причинам из Трудового кодекса РФ.

Если где-то в этой цепочке работника ущемляют, работодателя привлекают к ответственности.

Виды ответственности: материальная, административная и уголовная. Каждая ответственность самостоятельна — можно попасть на две или три сразу.

Рассказываем, за что предпринимателей наказывают и как сделать, чтобы риск ответственности стремился к нулю.

Материальная ответственность перед работником

Материальная ответственность — когда работодатель платит деньги работнику за незаконное увольнение, задержку зарплаты, порчу имущества и нарушение других прав.

Вот, за что конкретно отвечает работодатель:

Неполученный заработок за лишение возможности трудиться — ст. 234 ТК РФ

Если работник остался без работы или не устроился на новую из-за нарушений работодателем закона, он получает зарплату. Деньги платят за всё время, пока человек не работал.

Неполученная зарплата полагается за:
— увольнение без оснований — уволили за прогул, хотя человек был на сессии в университете;
— перевод на другую работу без согласия работника — понизили администратора ресторана до курьера доставки еды;
— невыдачу трудовой книжки в день увольнения или ошибку в записи — человека не примут на работу без трудовой, а формулировка увольнения может навредить репутации.

Проценты за задержку денег — ст. 236 ТК РФ

Человеку выдают зарплату в даты, которые стоят в трудовом договоре. При увольнении остаток зарплаты и компенсацию за отпуск платят в последний рабочий день. Бывают и другие выплаты: за работу ночью или использование личного ноутбука в офисе. У всех платежей есть точные сроки.

За нарушение сроков работодатель платит работнику проценты. Размер — 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ от невыплаченной суммы за каждый день.

Возмещение ущерба имуществу работника — ст. 235 ТК РФ

Бывает, сотрудник использует в работе личное имущество.

Когда вещь теряется или портится по вине работодателя, работник получает деньги или равноценную вещь. Для этого работник пишет заявление о возмещении ущерба. Работодатель в течение десяти дней разбирается, платит деньги или отказывает. Отказ не мешает работнику пойти в суд.

Женщина работала в больнице инструктором ЛФК. В одну из смен санитарка по указанию старшей медсестры выкинула из её личного шкафа джинсы, джемпер и шаль. Причину объяснили тем, что вещи лежали вместе со спецодеждой, а это не положено.

Инструктор ЛФК обратилась в суд и отсудила у больницы стоимость одежды, а сверху ещё деньги за моральный вред, оплату юриста и товарную экспертизу.

По СанПиНу для медучреждений личный шкаф должен иметь две секции — для раздельного хранения своей и рабочей одежды. Руководство больницы о таких шкафах не позаботилось. В инциденте с выкинутой одеждой виноват работодатель, поэтому он обязан возместить ущерб работнику — дело № 33-511.

Средний заработок за время приостановления работы из-за задержки зарплаты — ст. 142 ТК РФ

Когда зарплаты нет дольше 15 дней, работник вправе не выходить на рабочее место. От него требуется только письменно предупредить руководство.

Выйти на работу человек обязан на следующий день после сообщения о готовности перевести деньги.

Время такой «забастовки» — не прогул и предприниматель платит работнику средний заработок.

Оформление работника в штат

Уволенного не по закону работника суд восстанавливает на работе. Предпринимателю придётся искать новое основание для прекращения трудового договора. А пока ищет, платить зарплату.

Замаскированную договором подряда работу в штате суд превращает в трудовой договор по ст. 19.1 ТК РФ. За прошедшее время обязывает перечислить взносы в соцстрах.

Срочный трудовой договор без экономической потребности или согласия работника суд обязывает заключить насовсем по ст. 58 ТК РФ.

Формально принудительное оформление работника в штат не относится к материальной ответственности. Но в таких ситуациях предприниматели теряют деньги и получают нежелательного сотрудника в бизнес.

Компенсация морального вреда — ст. 237 ТК РФ

Из-за нарушения трудовых прав человек переживает. Задержали зарплату — пришлось переступить через себя и взять у друга в долг.

Работодатель обязан компенсировать переживания деньгами. Размер компенсации — как стороны договорятся. Если договориться не получилось, сумму установит суд.

Материальную ответственность работодателя можно повысить в трудовом договоре. Например, увеличить процент за задержку зарплаты. Но понизить или отменить совсем нельзя. Это правило из ст. 232 ТК РФ.

В идеале работодатель платит деньги по требованию работника. Отдал трудовую книжку позже на две недели — выплатил половину зарплаты за невозможность оформиться на новой работе. В реальности нарушения прав работников обычно выливаются в принципиальный спор и суд. В конце концов работодатель платит деньги по решению суда.

Предприниматель взяла на работу кассира в магазин. По трудовому договору кассир получала зарплату 11 000 ₽, а по допсоглашению процент с продаж. Видимо, была ещё устная договорённость и фактически женщина получала только процент с продаж.

А с официальной зарплаты даже не перечисляли налоги. Через девять месяцев кассир уволилась по собственному желанию. Предприниматель увольнение не оформила, трудовую книжку не выдала, зарплату и компенсацию за отпуск не заплатила.

Это оказалось опрометчиво.

Кассир обратилась в суд. Судились больше года, долг и проценты росли как снежный ком. В итоге работник получила:

— 103 586 ₽ — невыплаченную зарплату;
— 6 771 ₽ — компенсацию за отпуск;
— 28 280 ₽ — проценты за задержку зарплаты;
— 50 000 ₽ — компенсацию морального вреда;
— 169 888 ₽ — упущенный заработок из-за невыданной трудовой книжки.
Ещё суд обязал предпринимателя перечислить НДФЛ и взносы в Пенсионный фонд — дело № 33-11587/2018.

Подобные суммы в пользу работника — обычный в судебной практике исход трудового спора. Масштаб бизнеса работодателя и обороты денег для суда значения не имеют.

????

Начните работать с сотрудниками за 11 уроков

Начать обучение

Административные штрафы от трудинспекции

За правами работников следит трудовая инспекция.

По жалобе человека специалисты инспекции приходят к работодателю и проверяют. Если жалоба справедлива, предпринимателя привлекают к административной ответственности: штрафуют и в предписании говорят, что исправить.

Небольшим фирмам грозят штрафы из ст. 5.27 и 5.27.1 КоАП РФ:

— Увольнение без основания, срочный трудовой договор без причины, отказ оформить отпуск и подобное — до 20 000 для ИП, до 70 000 ₽ для ООО;
— Отказ подписать трудовой договор, если человек приступил к работе — до 5000 ₽ для ИП, до 20 000 ₽ для директора ООО;
— Прикрытие трудовых отношений договором подряда — до 40 000 ₽ для ИП, до 200 000 ₽ для ООО;
— Задержка зарплаты и других выплат — до 30 000 ₽ для ИП, до 100 000 ₽ для ООО;
— Нарушение охраны труда и проведения спецоценки рабочих мест — до 40 000 ₽ для ИП, до 200 000 ₽ для ООО.

Уголовная ответственность

Уголовная ответственность — когда работодатель нарушил закон и серьёзно пострадали люди.

С нарушением разбираются прокуратура и следователи. Предприниматель или директор в это время в СИЗО или под домашним арестом. Следствие заканчивается судом и наказанием в виде штрафа, обязательных работ или лишения свободы. Человек получает судимость.

Уголовная ответственность бывает за следующее:
— Нарушение охраны труда, если пострадали или погибли люди по ст. 143 УК РФ;
— Увольнение беременной или женщины с детьми до трёх лет по ст. 145 УК РФ;

— Задержка зарплаты из-за корыстной цели по ст. 145.1 УК РФ.

Статьи Уголовного кодекса — это не устрашение. За косяки в охране труда и задержку зарплаты руководителей бизнеса наказывают реальными тюремными сроками.

Как работодателю избежать ответственности

Защититься от проверок и исполнительных листов на космические суммы можно простым на словах, но сложным в жизни способом. Этот способ — знать права работника и обязанности работодателя.

Если ваш бизнес строится на работе наёмного персонала, поищите опытного кадровика на аутсорсе. Специалисты помогут избежать ошибок в системе.

Можно изучать закон точечно — смотреть информацию по вопросу, с которым надо разобраться прямо сейчас. Посмотрите в нашей справочной рубрику про работу с сотрудниками и про налоги.

У Роструда есть сайт онлайнинспекция.рф. Его назначение для работодателей — рассказать, как правильно оформить персонал и не попасть на штраф. На сайте работает полезный сервис самопроверки. Ещё там можно скачать бланки документов и почитать ответы инспекторов на частые вопросы.

Статья актуальна на 09.02.2021