Понятие дистанционной и удаленной работы
Законопроект № 973264-7 ставит знак равенства между дистанционной и удаленной работой, устраняя существующую в настоящее время правовую неопределенность.
При этом под дистанционной (удаленной) работой поправками понимается выполнение работником трудовой функции вне места нахождения работодателя, как временно, так и на постоянной основе.
Временной дистанционной работой, согласно поправкам в статью 312.1 ТК РФ, считается временное выполнение трудовой функции вне стационарного рабочего места, находящегося под контролем работодателя.
После истечения срока, на который заключался договор о временной удаленной работе, работник считается перешедшим на обычный режим работы. То есть в месте нахождения работодателя.
Напомним, сейчас трудовой договор о дистанционной работе может заключаться только на неопределенный срок. Трудовой договор о дистанционной работе сможет заключаться путем обмена электронными документами. При этом в таком договоре можно будет не указывать рабочее место сотрудника.
Данное условие исключается из перечня существенных условий трудового договора о дистанционной работе. Фактически дистанционный работник сможет работать из любого места, где есть возможность использовать интернет для связи с работодателем.
Временная дистанционная работа
Наряду с постоянной и комбинированной удаленной работой (работа дома с регулярными выездами в офис) поправки предусматривают возможность установления временной дистанционной работы (будущая ст. 312.6 ТК РФ).
В этих случаях для временного перевода сотрудников на удаленку к основному трудовому договору не придется заключать дополнительных соглашений. Перевод на удаленку будет производиться в упрощенном порядке путем издания локального нормативного акта.
В этом акте работодатель должен закрепить список работников, переводимых с их согласия на временную удаленную работу. Также такой акт должен содержать срок, на который работник переводится на временную удаленную работу, и график самой работы.
С актом о переходе на удаленку работников разрешается ознакомить по электронной почте, телефону, при помощи веб-сервисов, путем обмена электронными документами и электронными образами документов (сканами).
В приоритетном порядке на временную удаленную работу в упрощенном порядке в случаях катастроф, аварий, несчастных случаев и эпидемий переводятся следующие сотрудники:
- беременные женщины;
- работники, имеющие детей в возрасте до 14 лет;
- инвалиды;
- пенсионеры по возрасту;
- работники, осуществляющие уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе.
Поправки устанавливают правило, согласно которому временный перевод сотрудников на удаленку не лишает их прав и гарантий, закрепленных в ТК РФ. Сами условия трудового договора не изменяются. Зарплата при временной удаленной работе выплачивается в полном размере при сохранении объема работы, определенного трудовым договором.
Взаимодействие с работодателем
В целях исключения разного рода споров и разногласий по поводу того, как именно должен трудиться и отчитываться о выполняемой работе дистанционный сотрудник, поправки вносят в ТК РФ нормы о порядке взаимодействия удаленных работников и их работодателей (будущие ч. 3-5 ст. 312.4 ТК РФ).
Порядок взаимодействия должен устанавливаться локальным нормативным актом работодателя.
Данный порядок должен предусматривать конкретное время выполнения дистанционным работником трудовой функции в пределах рабочего времени. Например, с 8 часов до 5 часов с 10-минутными перерывами каждый час и перерывом на обед с 13 до 14 часов.
Во время выполнения трудовой функции (не во время перерывов) сотрудник должен оставаться на связи. То есть он должен иметь возможность отвечать на звонки, электронные письма и прочие запросы работодателя.
- При этом в порядке взаимодействия необходимо оговорить срок, в течение которого дистанционный работник обязан реагировать на запросы работодателя, связанные с выполнением трудовой функции.
- Работник не обязан отвечать на запросы работодателя, сделанные в любой форме, вне времени, установленного порядком взаимодействия.
- Если порядок взаимодействия не был согласован сторонами трудового договора о дистанционной работе либо работник не был ознакомлен с ним, то его нельзя привлечь к ответственности за несвоевременный ответ или отсутствие ответа на запросы работодателя.
Отдельно поправки оговаривают, что в случае производственной необходимости работодатель может с согласия работника привлечь его к выполнению трудовой функции вне времени, установленного порядком взаимодействия. Но такую работу нужно будет оплачивать как сверхурочную.
Право удаленного работника на отдых
В целях исключения возможных злоупотреблений со стороны работодателей поправки дополняют ТК РФ новой статьей 312.7, гарантирующей право дистанционных сотрудников на отдых. В соответствии с этой нормой дистанционный работник имеет право на неприкосновенность времени отдыха.
Время взаимодействия работника с работодателем в период времени отдыха работника включается в рабочее время.
Взаимодействие работодателя с дистанционным работником в период времени отдыха без предварительного письменного согласия работника допускается только в исключительных случаях. Так, звонить и писать удаленщику, когда тот отдыхает, разрешается:
- для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий стихийного бедствия;
- предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя;
- выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств.
Во всех других случаях взаимодействие работодателя с работником во время его отдыха допускается исключительно с его предварительного письменного согласия.
Компенсация расходов удаленного работника
Поправки в ТК РФ предусматривают возможность компенсации расходов удаленных работников, понесенных ими в связи с выполнением работы дистанционным способом (ст. 312.2 ТК РФ).
Это возможно в случаях, когда работник в рамках дистанционной работы использует свое личное оборудование, программно-технические средства и средства защиты информации.
Порядок компенсации расходов, связанных с использованием работником личного оборудования и ПО, устанавливается в коллективных договорах и других локальных нормативных актах.
Компенсация соответствующих расходов не является безусловной обязанностью работодателя. Работодатель должен будет возместить расходы на приобретение компьютеров и ПО лишь тогда, когда этого потребует профсоюзная организация или соответствующее положение о компенсации прописано в самом договоре о дистанционной работе.
При этом о компенсации расходов на оплату интернета, электроэнергии и прочих коммунальных услуг в поправках ничего не говорится.
Работодатели не обязаны будут их компенсировать. Хотя ничто не мешает им предусмотреть подобные компенсации в своих локальных актах на добровольных началах.
Увольнение дистанционных работников
В настоящее время расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ).
Как говорится в пояснительной записке к законопроекту, подобная формулировка закона приводит к тому, что работодатели часто прописывают в трудовых договорах следующие основания для увольнения дистанционных работников:
- отсутствие у работодателя достаточного объема работы;
- нецелесообразность дальнейшего сотрудничества;
- производственная необходимость, определяемая работодателем;
- неэффективная работа дистанционного сотрудника и пр.
Все эти основания для увольнения являются дискриминационными и нарушающими права удаленных сотрудников. В связи с этим поправки устанавливают, что по указанным основаниям увольнять дистанционных работников нельзя. Расторгать договоры о дистанционной работе разрешается исключительно по основаниям, указанным в ТК РФ.
Удалить из работников: шесть дел про увольнения на удаленке — новости Право.ру
Иллюстрация: Право.ru/Петр Козлов Из-за эпидемии коронавируса и всеобщей изоляции работодатели по всему миру переводят сотрудников на удаленку. Россия не исключение. Чтобы работодателю оформить все правильно, надо помнить об особенностях дистанционной работы. Сотрудникам тоже не помешает знать свои права, чтобы оспорить незаконные решения. Всем в помощь – подборка дел, где суды оценивали правомерность увольнений дистанционных работников. В одном деле сотруднику помогли электронные письма, а в другом от незаконного увольнения спасла переписка в Viber.
Иначе работодатель может зафиксировать отсутствие на рабочем месте как прогул.
Это видно на примере спора «Новых строительных технологий» с коммерческим директором Эвелиной Мишиной*, которая добивалась в суде изменения причины увольнения с «прогула» на «собственное желание». Также она требовала 270 000 руб.
долгов по зарплате с сентября 2015 по апрель 2016-го. Позиция Мишиной противоречивая.
Она заявила, что приостановила работу с декабря 2015-го из-за долгов по зарплате, но тут же утверждала, что продолжила работать – работала дистанционно и встречалась с клиентами.
На эти противоречия обратил внимание Московский городской суд. Он решил, что доводы о дистанционной работе ничем не подтверждены, ведь в трудовом договоре этого условия нет. На работе Мишиной не было с декабря 2015-го, следовательно, это прогул, а увольнение правомерно, говорится в определении Мосгорсуда по делу № 33-4599/2017. Долги по зарплате апелляция взыскала с сентября по декабрь.
В похожем деле № 33-22734/2017 оспаривала прогул Валентина Гасникова*. Она утверждала, что перешла на дистанционную работу после устного разрешения генерального директора. Но подтвердить это Гасниковой было нечем. «Из материалов дела не следует, что истица достигла такой договоренности с ответчиком», – возразил суд и согласился с фактом прогула.
Тем, кто работает удаленно, могут понадобиться для работы электронные документы, пароли, доступы, электронная цифровая подпись. Если нет чего-то нужного, то сотруднику нельзя ставить в вину, что он не работает.
Это видно на примере дела № 2-1551/2019, где дистанционный бухгалтер Юлия Балакина* взыскивала с СНТ «Олимпиец» 12 846 руб. долгов по зарплате.
Как объяснил работодатель в суде, он отказался платить ей за октябрь 2018-го, так как она «не выполняла свои обязанности, а за нее работала председатель СНТ». Поэтому бухгалтеру поставили прогулы в табеле рабочего времени и уволили.
У Балакиной оказалась своя версия произошедшего. Она рассказала суду, что в сентябре 2018-го в СНТ сменился председатель.
После этого у Балакиной начались проблемы с работой: ее лишили доступа в приложение «Сбербанк Онлайн» с правом второй подписи, не допустили к дистанционной сдаче отчетности, не передали документы для ведения учета.
Бухгалтер писала об этом в СНТ и сообщала о вынужденном простое в работе (ее обращения имелись в материалах дела).
Это принял во внимание Новосибирский областной суд, который не увидел вины Балакиной. Апелляционная тройка судей также отметила, что прогулов на дистанционной работе не бывает, ведь бухгалтер не работала по месту нахождения СНТ «Олимпиец». Следовательно, табели заполнили неправомерно. С такими выводами областной суд признал за истцом право на невыплаченную зарплату.
Дистанционных работников можно уволить по специальным основаниям, указанным в трудовом договоре. Например, человек не выходит на связь в оговорённое время или не присылает отчеты о работе. Но необходимо соблюдать порядок увольнения. Это показывает дело регионального управляющего продажами Николая Ганушкина*.
Ганушкин оспаривал в суде формулировку увольнения из АО «Нарзан». Его уволили в связи с неоднократным нарушением работником сроков предоставления отчетов о выполненной работе (ч. 1 ст. 312.5 ТК) на основании докладных и служебных записок непосредственного руководителя. Ганушкин утверждал, что у начальника раньше не было вопросов по отчетам.
Но даже если увольнять, то надо делать это по закону, настаивал истец. Дело в том, что о докладных и служебных записках ему ничего не сказали. Согласно позиции Ганушкина, работодатель в нарушение Трудового кодекса не запросил у истца объяснений по факту непредоставления отчетов (абз. 1 ст. 193 Трудового кодекса о порядке применения дисциплинарных взысканий).
А это делает увольнение незаконным.
«Нарзан» требований не признал. Компания настаивала, что нет оснований применять ст. 193 ТК, ведь Ганушкина уволили по специальной статье о дистанционной работе – ст. 312.5. Поэтому, по мнению работодателя, он не должен был запрашивать объяснений по факту непредоставления отчетов.
Нижегородский областной суд это не убедило. Он встал на сторону работника (дело № 33-12948/2017).
Инженер Вадим Шакирьянов* обслуживал банкоматы в Тобольске для ООО «АТМ Альянс». Место работы в трудовом договоре у него ограничивалось пределами города. Заявки на выполнение работ он получал на электронную почту. Детали уточнял у координатора через мессенджер Viber и там же отчитывался о результате – это указывалось в трудовом договоре.
17 мая 2017 года Шакирьянов не вышел по заявке на ремонт банкомата, поэтому компания его уволила. Об этом сотрудник узнал по электронной почте, куда ему пришло уведомление о расторжении трудового договора. К нему работодатель приложил акт от 13:00 17 мая, где было написано, что инженера не было «с 09:00 до 18:00».
Тем не менее сотрудник отправился в суд, чтобы обжаловать увольнение и восстановиться на работе. Он не отрицал, что не вышел по заявке 17 мая. На банкомате надо было менять чековый принтер, о чем он знал еще за несколько дней. И поскольку работодатель не выделил эту запчасть, ехать на вызов еще раз не было смысла.
Тюменский областной суд встал на сторону истца, потому что его версия подтверждалась перепиской с координатором по мессенджеру Viber 17 мая. Тогда Шакирьянов писал, что необходимо сделать фотографии либо согласовать замену с ведущим инженером.
Также областной суд отметил, что прогул невозможен на дистанционной работе. Работодателя подвела невнимательность при составлении приказа: в нем было написано, что Шакирьянова не было с 09:00 до 18:00, а сам он был составлен в 13:00 этого же дня. В деле № 33- 6135/2017 верх одержал работник.
Гендиректора ООО «Глобус-Маркет» Владимира Бычкова* оштрафовали на 3000 руб. по ч. 1 ст. 5.27 КоАП (нарушение трудового законодательства). Трудовой инспектор поставил директору в вину то, что он не ознакомил дистанционного сотрудника с приказом об увольнении под подпись и не выдал трудовую книжку.
Но Бычков указал, что чиновник не учел особенности регулирования трудовых отношений по удаленке. Исходя из объяснений директора, трудовую книжку человеку не выдавали, потому что компания имела на это полное право.
Дело в том, что законодатель разрешает не вносить запись о дистанционной работе в трудовую книжку. А если трудовой договор заключается впервые, то трудовую книжку и вовсе можно не заводить, указывал директор со ссылкой на ст.
312.2 ТК.
Что касается приказа об увольнении, то работника с ним ознакомили, но не под подпись, а по интернету, указывал директор. Ст. 312.1 ТК допускает обмен электронными документами с дистанционным работником, когда его надо о чем-то уведомить.
Ульяновский областной суд разделил эту точку зрения. Что касается трудовой книжки, то в деле не было доказательств, что сотрудник передавал ее работодателю при приеме на работу. Напротив, Бычков принес выписку из книги учета движения трудовых книжек, из которой следовало, что этот документ на сотрудника не заводили.
Областной суд согласился и с доводами относительно ознакомления с приказом. Материалы дела подтверждают, что сотруднику послали его в электронном виде.
Правда, одновременно работодатель должен был отправить копию приказа по почте заказным письмом (ст. 312.5 ТК), отметил областной суд.
Но трудовой инспектор не вменял Бычкову такого нарушения, отмечается в решении по делу № 7-17/2017,7-598/2016. В итоге гендиректору удалось отменить штраф.
* – имена и фамилии изменены редакцией.
Как увольнять сотрудников на удаленке | РБК Тренды
Пандемия диктует не только новые правила жизни, но и новую этику рабочих отношений. В том числе — рабочих расставаний. РБК Тренды разобрались, как прощаться с работниками на удаленке, не навредив ни им, ни компании
Весной 2020 года американский стартап Bird единовременно сократил 406 сотрудников. Компания занимается велопрокатом, и на фоне разворачивающейся пандемии коронавируса спрос на их услуги резко снизился. Руководство приняло решение сократить треть своего штаба.
Сотрудников пригласили на совместную видеоконференцию и объявили об увольнении. По словам бывших работников, большинство из них считали, что конференция посвящена последним новостям в компании и даже не предполагали, что их сократят.
У части участников сложилось впечатление, что встреча длиной в две минуты была записана заранее, и руководство не вышло попрощаться с коллективом даже в онлайн-режиме.
Анонимный сотрудник компании заявил, что считает ситуацию примером того, как не стоит увольнять людей, особенно в период такой неопределенности.
Американскую журналистку Дебору Копакен также уволили через Zoom. По рассказу девушки, она тоже не подозревала, что ее ждет на конференции. В ее случае общение проходило в персональном формате. На встрече присутствовал генеральный директор и глава отдела персонала. Дебора рассказала, что глаза ее начальницы были наполнены слезами, она не хотела расставаться с сотрудниками.
Это была вынужденная мера, продиктованная условиями пандемии. В тот день компания сократила 16% всего персонала, с каждым провели личную беседу. И все же у журналистки осталось ощущение, что она одна переживает боль об уходе и не получает достаточной моральной поддержки, несмотря на эмоциональную реакцию бывшего работодателя.
Ей показалось, что увольнение на офлайн-встрече не имело бы такой травмирующий эффект.
Дистанционное увольнение в России. Правовой вопрос
В России не было громких историй виртуального сокращения или увольнения сотрудников, которые утекли в прессу. Тем не менее, проблема нехватки бюджета на зарплату сотрудникам непременно возникала во время пандемии во многих компаниях. Даже в случаях, когда людей увольняют по другим причинам, появляется вопрос: как сделать это удаленно, если нет возможности встретиться лично.
- Екатерина Тягай, партнер коллегии адвокатов Pen&Paper, рассказала о тонкостях дистанционного увольнения сотрудников, закрепленных в российском законодательстве.
- «Период пандемии и вынужденный режим самоизоляции создали целый ряд правовых сложностей для работодателей, внеся значительную неясность относительно порядка увольнения сотрудников в условиях удаленной работы.
- Разумеется, ничто не мешает работодателю уведомить работника об увольнении в мессенджере, объявить ему о принятом решении по видеосвязи или по электронной почте, но подобные способы взаимодействия могут повлечь за собой серьезные риски, при условии, что суды, как известно, чаще всего ориентированы на защиту прав работника.
В марте 2020 года Министерство труда и социальной защиты разъяснило, что сотрудников можно увольнять и на расстоянии, но трудовой договор в любом случае должен расторгаться в полном соответствии с требованиями законодательства. Разъяснение не содержало в себе четких рекомендаций и носило общий характер, и только в конце 2020 года были приняты изменения в Трудовой кодекс, касающиеся удаленной работы.
Закон прямо указывает на обязанность работодателя в случае, если работник ознакомлен с приказом об увольнении электронно, в течение трех рабочих дней со дня издания приказа об увольнении направлять работнику копию.
Она должна быть оформлена надлежащим образом, отправлена по почте заказным письмом с уведомлением (из чего следует, что электронный порядок уведомления по сути признан формой уведомления на законодательном уровне).
Поправка очень важна для работодателя, поскольку судебная практика показывает, что информирование работника об увольнении — важнейший юридический факт, который почти всегда подлежит доказыванию при разрешении трудовых споров».
Этика дистанционного увольнения
Когда закон позволяет уволить сотрудника дистанционно, работодатель встает перед выбором: как это правильно сделать. Практика увольнений не только сказывается на бывших сотрудниках, но и формирует имидж фирмы. О способах сокращений в период пандемии стоит подумать заранее, взвесив все минусы и плюсы.
Наталия Егорова, директор по персоналу РБК, делится опытом компании и своим взглядом на дилемму.
«Надо сказать, что процедура увольнения в любых условиях прежде всего должна быть проведена в рамках правового поля. Напомню, основания для увольнения те же, что и для офисного сотрудника, все они изложены в ТК РФ.
Что касается этической стороны, мне сейчас вспомнился эпизод из фильма «Назад в будущее», когда главный персонаж в своем будущем получил сообщение об увольнении по факсу с одной лишь фразой «ты уволен».
Очень надеюсь, что это останется киношной фантазией.
Если серьезно, то ничто, разумеется, не заменит живой встречи.
Процедура увольнения — это сам по себе стресс, причем для обеих сторон, и стресс этот усугубляется, когда увольнение сотрудники HR вынуждены проводить в формате телефонной беседы или видеоконференции.
Я говорю «вынуждены» с отсылкой к эпидемиологической ситуации, когда вообще мы были ограничены в передвижении, а некоторые сотрудники попросту оказались «запертыми» за пределами Москвы.
Здесь важно четко и ясно донести причины и выслушать точку зрения сотрудника. Некоторые люди делились впечатлениями от опыта дистанционного увольнения и кое-кто утверждал, что так даже проще.
Есть возможность осмыслить новость, находясь вне контекста компании, и чувство уязвленности меньше, чем когда ты покидаешь кабинет отдела кадров и отвечаешь на вопросы коллег о причине беседы.
Все зависит от человека и его восприятия любой жизненной ситуации.
Вернемся к процедуре. В нашей компании сотрудник, ее покидающий, может обратиться в HR за консультацией по вопросу поиска работы, составления резюме, понимания собственного вектора развития.
Мы не хлопаем дверью, мы готовы поддержать человека, с которым в настоящий момент в силу объективных причин не можем продолжить сотрудничество.
Такая процедура уже действует в компании и есть примеры, когда люди обращались за помощью и получали ее».
Дарья Капранова, вице-президент и директор департамента по работе с персоналом МТС Банка, выступает за цифровизацию большинства рабочих процессов, но предлагает проводить процедуру увольнения по старым правилам: при личной встрече.
«Период пандемии ускорил переход на цифровые процессы во всех наших подразделениях и особенно в HR. Мы отказываемся от бумаг везде, где это только возможно. Цифровые процессы удобнее, экономичнее и быстрее для всех: кандидатов, сотрудников, работодателя.
Главное, в безбумажном процессе легче выявить узкие места и построить идеальную историю взаимодействия сотрудника и компании (CJM).
Но есть процессы, например, увольнение, которые лучше оставить в очном формате или как минимум проводить их с использованием видеоконференций».
Массовые сокращения по Zoom
Егорова и Капранова соглашаются в том, что в исключительных и вынужденных случаях увольнения по видеосвязи возможны. Но уместны ли массовые сокращения в условиях конференции, как это было у американской компании Bird? Эксперты сходятся и в этом вопросе:
Наталия Егорова, РБК:
«В случае увольнения нескольких человек сразу или сокращения отдела, разумеется, коллективный Zoom исключен. И дело не только в этике — это неразумно, по меньшей мере.
Еще раз напомню: очень важно, чтобы человек понял причину, по которой дальнейшее сотрудничество более не представляется возможным, и должен быть выслушан — и не в формате групповой психотерапии.
Увольнение никоим образом не может быть реализовано в стиле переклички «первый за прогул, второй за срыв проекта…» и так далее. Абсурдно и цинично».
Дарья Капранова, МТС Банк:
«Групповые увольнения мы не практикуем. Это всегда индивидуальный и подготовленный разговор. Если мы принимаем решение расстаться с сотрудником, то этому, как правило, предшествует период, когда руководитель давал обратную связь и работал совместно с сотрудником над исправлением ситуации».
За что могут уволить сотрудника на дистанционке
С 1 января 2021 года в России вступил в силу закон об удаленной работе. Он не только закрепил понятие «дистанционной работы» и основные права работников на удаленке, но и обозначил моменты, по которым работодатель может расторгнуть договор с удаленным сотрудником. Екатерина Тягай из Pen&Paper рассказывает об основных изменениях:
«К обычным основаниям для увольнения прибавилось еще два.
Это случаи, когда работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по рабочим вопросам более двух рабочих дней подряд, а также в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет за собой невозможность исполнения им своих обязанностей. Очевидно, что дополнения продиктованы реалиями, с которыми пришлось столкнуться обеим сторонам правоотношений.
При этом «закон об удаленной работе» не меняет формальных требований к порядку увольнения, и бумажные экземпляры соглашения о расторжении договора, расчетных документов, а также оригинал трудовой книжки физически должны быть переданы работнику. Ответа на вопрос, как осуществлять передачу вышеперечисленных документов дистанционному сотруднику, по-прежнему нет.
Таким образом, несмотря на частичное снижение правовой неопределенности, самозащита должна оставаться на первом месте у работодателя, и соблюдение формальных требований Трудового кодекса остается необходимым».
В Telegram-канале «Списать не получится» мы еще больше рассказываем о трендах в образовании и о том, как учиться в течение всей жизни и делать это с удовольствием. Подписывайтесь!
Особенности увольнения дистанционного работника — Компания «АПИ»
Дистанционного работника можно уволить по тем же основаниям, что и офисного работника. Например, по соглашению сторон, по сокращению. Кроме того, уволить по вашей инициативе можете также по основаниям, которые согласовали в трудовом договоре с этим работником (но есть ограничения). Такие выводы следуют из ст. 77, п. 14 ч. 1 ст. 81, ч. 3 ст. 312.1, ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ.
Перечень оснований увольнения дистанционного работника, которые можно включить в его трудовой договор, нормативно не установлен. На практике распространено, в частности, увольнение за нарушение порядка и сроков предоставления работником отчетов о проделанной работе (см., например, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 11.11.2015 по делу N 33-16044/2015).
Отметим, что некоторые основания увольнения применить не получится, но не потому, что это запрещено, а в силу особенностей работы дистанционного работника.
Например, сложно уволить дистанционного работника за прогул без риска, что такое увольнение будет признано незаконным.
В частности, потому, что вам сложно будет доказать, что работник должен был находиться в рабочее время в определенном месте, но он там отсутствовал (см., например, Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 23.03.2018 по делу N 33-3223/2018).
Нельзя уволить дистанционного работника по вашей инициативе по основанию, предусмотренному трудовым договором с учетом ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ, если:
- он относится к категориям лиц, которых нельзя уволить по инициативе работодателя. Это касается беременной и тех, кто находится в отпуске или на больничном (ч. 6 ст. 81, ч. 1 ст. 261, ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ). Также это некоторые работники с детьми, перечисленные в ч. 4 ст. 261 ТК РФ (например, одинокая мать, которая воспитывает ребенка до 14 лет);
- это основание увольнения носит дискриминационный характер. То есть не связано с деловыми качествами работника. Такой вывод следует из ч. 2 ст. 3 ТК РФ. Например, нельзя уволить из-за изменения семейного положения работника.
Также уволить по ч. 1 ст. 312.5 нельзя, если основание увольнения не предусмотрено трудовым договором, а указано в другом документе. Например, указано в должностной инструкции работника. Такое увольнение, скорее всего, будет признано незаконным, что подтверждает судебная практика (см., например, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 11.05.2017 по делу N 33-7310/2017).
Главная особенность в процедуре увольнения дистанционного работника в том, что с ним возможен обмен документами в электронной форме.
Учтите также особенности, характерные для конкретного основания увольнения. Например, при сокращении дистанционного работника вам потребуется провести специальную процедуру увольнения по сокращению.
Увольняя по основанию, предусмотренному трудовым договором, придерживайтесь также процедуры увольнения, которую оговорили в трудовом договоре.
Так, если увольнение связано с нарушением трудовой дисциплины (например, несдача отчетов о проделанной работе в срок) — соблюдайте процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Но если вы еще предусмотрели в трудовом договоре, например, что дистанционного работника нужно уведомить заранее об увольнении по основанию, предусмотренному трудовым договором, — уведомьте в оговоренный срок. В случае оспаривания увольнения работником суд может принять решение не в вашу пользу из-за нарушения предусмотренной процедуры.
Внимание! Есть мнение, что в трудовом договоре о дистанционной работе обязательно нужно конкретизировать процедуру увольнения по основанию, которое предусмотрено этим договором. В том числе зафиксировать сроки и порядок уведомления.
Вместе с тем в законе нет такого требования. Все условия в трудовой договор включаете по договоренности с работником. Если договоренности нет — то включить его в одностороннем порядке вы не можете, что следует из ч. 1 ст. 2, ч. 1 ст. 9, ч. 1 ст. 56, ст.
72 ТК РФ.
Возможность обмена документами в электронной форме с дистанционным работником предусмотрена законом. Но при электронном документообороте некоторые документы все равно нужно отправить по почте заказным письмом с уведомлением (например, копию приказа об увольнении (ч. 5 — 8 ст. 312.1, ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ).
Если обмениваетесь документами об увольнении в электронной форме — нужно использовать усиленную квалифицированную электронную подпись. Например, так вы можете ознакомить дистанционного работника с уведомлением об увольнении по сокращению. Или сам работник может обратиться к вам с заявлением об увольнении по собственному желанию (ч. 1 ст. 80, ч. 2 ст. 180, ч. 4 — 6 ст. 312.1 ТК РФ).
Разбираем новый закон об удаленной работе
С 1 января 2021 года вступили в силу изменения трудового законодательства в части совершенствования правового регулирования дистанционной работы – Федеральный закон от 08.12.2020 №407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ в части регулирования дистанционной (удаленной) работы» (далее – Закон об удаленной работе).
- В целом, можно отметить факт достаточно быстрой и адекватной реакции законодателя на изменившиеся условия хозяйственной и трудовой деятельности, в том числе, обусловленные введением ряда ограничительных мер по профилактике распространения новой коронавирусной инфекции.
- Так, закон фактически подтвердил уже широко применяемые в течение всего 2020 года на практике меры по экстренному переводу отдельных работников на удаленку, ввёл гарантии прав дистанционных работников на полную оплату труда и др.
- Остановимся на основных новшествах закона.
Ключевые положения закона
1. На законодательном уровне установлено, что понятие «дистанционная работа» и «удаленная работа» — это синонимы
До принятия закона даже среди разъяснений Роструда встречались мнения, что удаленная работа оформляется просто приказами, в то время как дистанционная обязательно регулируется письменным соглашением с работником.
Подобные дискуссии были распространены и среди кадровых работников компаний, что влекло сложности документооборота. В настоящее время это устранено и понятия синхронизированы (ст. 312.1 ТК РФ).
2. Устанавливается понятие «дистанционный работник»
При определении понятия «дистанционный работник» новый закон указывает, что это лицо, выполняющее работу и взаимодействующее с работодателем не только посредством информационно-телекоммуникационных сетей (Интернета), но и сетей общего пользования. Таким образом, к дистанционной работе теперь относится и взаимодействие с персоналом по телефону, мессенджерам, с помощью SMS и т.п.
3. Определен порядок заключения договоров
Введены нормы о порядке заключения трудовых договоров (допсоглашений) о дистанционной работе без вызова сотрудника в офис. Например, если нет возможности оформить письменные документы с личным присутствием работника, проставлением «живых» подписей и т.п. (ст. 312.3 ТК РФ).
В таком случае закон предусматривает возможность заключения таких соглашений с использованием квалифицированной электронной подписи, что исключает злоупотребления сторон в этой части. Отмечу, что на практике ранее встречались случаи подписания кадровых документов родственниками работника и т.п.
При этом сам процесс взаимодействия сторон по уже заключённым договорам о дистанционной работе может осуществляться просто путём обмена электронными документами (отчетами, заданиями и т.д.) без использования квалифицированных подписей.
4. Предусмотрен порядок регулирования режима работы и отдыха
Законодатель предоставил работодателю возможность регулирования режима труда и отдыха дистанционных работников в локальных нормативных актах, в том числе Правилах внутреннего трудового распорядка, тогда как ранее это допускалось только по соглашению с конкретным работником, что отчасти предоставляло работникам более свободный график работы, льготный режим исполнения трудовой функции.
В настоящее время эти нормы немного ужесточены в плане повышения управляемости трудовым процессом дистанционного работника со стороны работодателя (ст. 312.4 ТК РФ). Однако также сохранена возможность соглашением сторон определять особый режим работы дистанционного работника и иную специфику в этой части.
5. Рабочее время на переписку тоже оплачивается
Новшеством закона является норма о том, что время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время. Это сняло вопросы о том, насколько корректно оплачивать время рабочих совещаний, передачи поручений работникам, разъяснение специфики вопроса по телефону или с использованием средств видеосвязи.
В настоящее время все эти процессы отнесены к рабочим и подлежат оплате (ст. 312.4 ТК РФ).
6. Зарплата не снижается
Законодатель ввел новое императивное требование о том, что выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы (ст. 312.6 ТК РФ).
Это новшество важно для обеспечения гарантий прав дистанционных работников на полную оплату труда, поскольку уже были случаи, когда сам факт перевода на удаленную работу воспринимался многими компаниям как повод для понижения стимулирующих выплат, премий за эффективность и интенсивность труда, поскольку дистанционный работник априори не имеет подобной нагрузки. Это порождало споры и конфликты с работниками, в том числе обращение в суд с требованием погашения разницы в зарплате.
В настоящее время такие ситуация должны сойти на нет.
7. Обратная связь регулируется
В части 3 статьи 312.3 Трудового кодекса отмечено новое требование о том, что при взаимодействии посредством обмена электронными документами стороны должны направлять друг другу подтверждение получения таких документов, и это должно быть сделано в срок, установленный локальным нормативным актом или соглашением сторон.
Это отчасти позволяет работодателю регламентировать вопрос обязательной обратной связи от работника по направляемым поручениям, запросам и т.п., поскольку ранее Трудовой кодекс РФ таких обязанностей на сотрудников не возлагал. Зачастую это позволяло злоупотреблять дистанционным характером работы.
8. Оценка условий труда не нужна
Новый закон фактически отменил широкий спектр обязанностей компаний по вопросам обеспечения норм охраны труда в отношении дистанционных работников, оставив лишь нормы об обязательном социальном страховании работника от несчастных случаев, по расследованию таких случаев.
Законодатель теперь четко установил, что, например, в отношении рабочих мест дистанционных работников не нужно проводить специальную оценку условий труда, не нужно проводить с ними инструктаж по охране труда и предпринимать другие меры.
Теперь достаточно лишь ознакомить работниками с требованиями по безопасному использованию оборудования, если оно предоставляется дистанционному работнику компанией (ст. 312.7 ТК РФ).
Выгодный расчетный счет для бизнеса за 20 минут!
9. Введен ограниченный перечень специальных оснований увольнения дистанционных работников
Ранее в этой части работодатель мог в соглашении о дистанционной работе указывать широкий перечень оснований увольнения работника, который применим в отдельно взятой компании.
Часто это становилось поводом для злоупотребления со стороны организаций, которые иногда включали в договоры о дистанционной работе условия о возможности прекращения трудового договора просто путём извещения об этом работника, например, за 1 неделю и без выплаты каких-либо компенсаций.
Формально-юридически это соответствовало прежней редакции ст. 312.6 ТК РФ, поскольку работник подписал такое соглашение.
- Сейчас эти меры существенно сокращены, а среди дополнительных оснований увольнения указаны только две:
- а) если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя;
- б) трудовой договор с работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, может быть прекращен в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.
- Все остальные основания увольнения общие и строго регламентированы иными нормами ТК РФ.
10. Допустим смешанный формат работы
Закон фактически устранил пробел в нормативном регулировании возможности применения работодателями смешанных режимов работы, предусматривающих чередование удаленного труда и работы на стационарном рабочем месте.
Так, ранее по этому поводу специалисты Роструда в целом высказывались отрицательно, указывая, что смешанные режимы работы прямо не допускаются ТК РФ. Теперь в новой ст. 312.
4 ТК РФ указано, что соглашением сторон могут быть определены условия и порядок вызова работодателем дистанционного работника для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте или его выхода на работу по своей инициативе.
Тем самым, фактически допускается возможность законного чередования работы сотрудника в офисе и на дому.
11. Работодатель в отдельных случаях может переводить сотрудника на удаленку без его согласия
Законодатель вывел в ранг обязательной нормы условие о возможности перевода работников без их согласия на дистанционную работу в случае возникновения экстренных случаев, таких как эпидемии, стихийные бедствия, а также при принятии соответствующих решений региональными органами власти.
Тем самым, фактически легализована практика перевода значительного количества лиц на удаленку по распоряжению губернаторов в связи с необходимостью выполнения профилактических мер по коронавирусу.
В новой ст. 312.9 ТК РФ по этому поводу отмечено, что такой перевод даже не требует согласия персонала и внесение изменений в трудовые договоры работников, тем самым, эти аспекты полностью отданы на откуп работодателей.
Тем не менее, закон предусмотрел, что в случае принятия таких решений организация обязана обеспечить работника необходимым оборудованием для работы удаленно (если работник им не располагает), а также обучить его работе на нем.
При отсутствии такого оборудования, а также невозможности по специфике трудовой деятельности перевести работника на удаленку, работник подлежит направлению в простой с оплатой 2/3 оклада – по обстоятельствам, не зависящим от сторон.
Кроме того, в законе нет четкого регулирования вопроса порядка компенсации дистанционному работнику использования им в работе собственного оборудования и программных средств. Указано лишь то, что при использовании их работником с согласия работодателя, последний выплачивает работнику компенсацию (ст.312.6 ТК РФ).
В заключении добавлю, что среди специалистов сейчас обсуждается вопрос о максимально допустимом шестимесячном сроке временной удаленной работы, которая устанавливается по соглашению сторон (ст.312.1 ТК РФ).
Также законом не разрешен вопрос о последствиях: если этот срок истек, а работник все равно продолжает трудиться удаленно, и работодателя это устраивает.
Полагаем, что в данном вопросе в ближайшее время могут появиться дополнительные разъяснения Роструда.