Психологические тесты при устройстве на работу чаще всего измеряют показатели внимательности, памяти, скорости реакции сотрудника, а также его темперамент. Наиболее распространенные варианты психологических тестов с ответами и пояснениями представлены ниже.
Цветовой психологический тест Люшера на эмоциональное состояние
Для проведения понадобится 8 листов цветной бумаги.
Задание: перед вами 8 различных цветов. Расположите их последовательно, начиная с наиболее приятного для вас и заканчивая наименее приятным. Выполняйте задание интуитивно, ориентируясь на первую реакцию.
Результаты: Основное назначение этого психологического теста – определить эмоциональное состояние человека, его психологические потребности:
- Красный цвет – символ решительности, деловой активности, лидерства.
- Желтый характеризует человека как целеустремленного, дисциплинированного.
- Зеленый – в эмоциональном мире личности преобладают мотивы самоутверждения.
- Синий – человек постоянных взглядов, предпочитает синицу в руке.
- Серый – отсутствие выраженной активности, флегматизм, стремление к спокойствию.
- Фиолетовый – мечтательность, наивность, склонность уйти от реальности в мир грез.
- Коричневый – выраженная потребность в защите.
- Черный – уныние, депрессивное состояние, бездеятельность.
Примеры тестов на внимательность
На многих должностях требуется предельная концентрация внимания, т.е. способность длительное время сосредотачиваться на одном объекте, решении 1 задачи, выполнении 1 действия и т.п. Существует большое количество тестов на внимательность, и один из наиболее простых – тест с обнаружением цифры «5».
Задание: Найдите максимальное количество цифр «5» на картинке.
Ответ: Здесь только одна цифра «5» в первом (левом) квадрате. В норме испытуемый должен увидеть ее за секунду.
Более показателен будет психологический тест используемый при приёме на работу с таблицами Шульте.
Задание: Последовательно выпишите красные и черные цифры. Причем черные должны возрастать, а красные – убывать. Пример: 1 черная клетка, 24 красная клетка, затем 2 черная клетка, 23 красная и т.д.
Ответ: В норме испытуемый должен справиться с заданием за 2 минуты. При соревновании нескольких человек можно определить уровень каждого из них, ранжировав результаты по времени исполнения и процентному количеству ошибок.
- Еще одна проверка – на обнаружение опечаток в словах, которые на первый взгляд кажутся «нормальными»:
- Тест: Прочитайте все представленные слова.
Результат: Испытуемый должен за полминуты обнаружить неточности и сам устранить их. В норме человек сразу отреагирует на ошибку и скажет, например: «У вас здесь опечатка».
Тест на память
В разных видах деятельности важны разные виды памяти. Преимущественно люди запоминают объекты, события и обстоятельства с помощью зрительных образов. Для проверки зрительной памяти при устройстве на работу используйте такой тест.
Задание: В течение 20 секунд испытуемому показывают таблицу с картинками. После этого он должен описать каждый предмет, вписывая слова в такую же таблицу (соответственно оригиналу).
- Результат: В норме человек должен указать не менее 6 правильных названий и расположить их в соответствующих клетках.
- Если понадобится проверить и аудиальную память, используйте такое задание.
Задание: Ведущий читает с промежутком в 5 секунд слова из первого столбца. Испытуемый должен записать максимальное их количество спустя 10-15 секунд (порядок не важен). Аналогично – для второго столбца. Третий и четвертый столбец можно попросить запомнить визуально, т.е. испытуемый посмотрит на слова в течение 10 секунд, а затем запишет все, что запомнил.
Результат: В норме человек должен воспроизвести не менее 70% слов, приведенных в таблице. Важно отразить именно точные формулировки – например, не «кольцо», а «обруч», поскольку некорректная передача информации, ее переосмысление могут негативно отразиться на качестве работы.
Психологический тест на конфликтность
Эту проверку желательно пройти всем кандидатам устраивающимся на работу, поскольку так или иначе им придется работать в коллективе, взаимодействовать с коллегами, клиентами и другими людьми.
Тестовое задание: Быстро, без раздумья ответьте на 30 вопросов, выбирая в каждом случае только 1 вариант – А или Б. Все вопросы начинаются так: «Обычно я стараюсь…»
| 1 | самим разобраться в спорной ситуации | даже не обсуждать те темы, где возникают противоречия |
| 2 | найти «третье» решение | найти общее решение, в котором обязательно будут учтены мои интересы и цели другого человека |
| 3 | отстаиваю собственные интересы до конца | жертвую своими интересами – лишь бы не дошло до конфликта |
| 4 | найти консенсус | не оскорбить, не обидеть другого человека |
| 5 | уладить спор, но одновременно найти понимание у оппонента | сделать все возможное, чтобы не возникла ненужная ссора |
| 6 | застраховать себя от любы неприятностей | добиться нужной цели |
| 7 | отложить тяжелый разговор, чтобы не поссориться | побеседовать и, возможно, отступить для сохранения мира |
| 8 | настойчиво защитить свою позицию | узнать, насколько мои интересы затрагивают интересы оппонента |
| 9 | не переживать по поводу спора | постараться продавить свою позицию |
| 10 | отстоять свои интересы | найти консенсус |
| 11 | точно определить причины спорных моментов | посочувствовать оппоненту, понять его, чтобы сохранить нормальные отношения |
| 12 | не озвучивать свою позицию, которая потенциально может привести к конфликту | признаю правоту другого, но только в том случае, если и он частично признал мое мнение |
| 13 | предложить некое «среднее» мнение | настоять на том, чтобы получить свое |
| 14 | интересуюсь мнением оппонента о моей позиции | продемонстрировать убедительные аргументы в пользу своего мнения |
| 15 | успокоить оппонента | предпринять все меры, чтобы не случился конфликт |
| 16 | никогда не задевать чувства оппонента | убедить оппонента в том, что моя позиция лучше его |
| 17 | получить желаемое, если искренне хочу этого | предпринять все меры, чтобы избежать скандала |
| 18 | с удовольствием уступлю позицию, если оппонент почувствует себя от этого удовлетворенным | дам оппоненту выразить свою точку зрения и приму ее, если и он разделит мои убеждения |
| 19 | определить суть противоречий | надолго отложить спорный разговор – возможно, все разойдется |
| 20 | как можно раньше решить все споры | найти оптимальное решение, пусть даже для этого понадобится много времени |
| 21 | быть очень внимательным к человеку, с которым веду важные переговоры | обсуждать разногласие как можно искреннее |
| 22 | найти усредненное решение – «ни тебе, ни мне» | отстаиваю только свои убеждения |
| 23 | думать и о своих желаниях, и о желаниях окружающих | иногда могу довериться окружающим, чтобы они решили спор по своему усмотрению |
| 24 | иду навстречу человеку, если его мнение является слишком важным для меня | призвать оппонента к компромиссу |
| 25 | всеми силами убедить окружающих в том, что прав я | искренне проявить внимание к возражениям оппонента |
| 26 | высказать общее мнение, не затрагивающее позиций других | реально удовлетворить интересы каждой стороны |
| 27 | всегда делаю все возможное, чтобы не спорить | оставляю за человеком право оставаться при своем мнении |
| 28 | проявить настойчивость, чтобы решить свою проблему | уладить ситуацию, найти поддержку у оппонента, который поможет мне решить проблему |
| 29 | выразить «среднюю» точку зрения | не переживать по поводу произошедшего конфликта |
| 30 | никак не задеть чувства оппонента | занять наиболее оптимальную позицию, чтобы каждая сторона спора смогла получить желаемое |
Ответ: Все результаты сравниваются с ключами. В таблице перечислены 5 типов мотиваций, к которым стремится «средний» человек. Чем больше совпало ответов с представленными, тем больше балл, и тем сильнее проявлена конкретная мотивация – например, приспособление. Если явно не выражена ни одна мотивация, есть высокая вероятность того, что человек отвечал неискренне.
Психологический тест на эмоциональное состояние
Это оценка внутреннего состояния человека на данном жизненном этапе, а также его отношения в целом к внешнему миру – коллегам, близким, друзьям.
Задание: Нарисуйте на листе формата А4 любого человека или животное. Сделайте это быстро, за 3-4 минуты, без раздумья.
Ответы: Оцениваются все элементы рисунка по такому плану:
| толщина линий | большая | испытывает напряжение |
| отрывистая | не уверен в себе или слишком аккуратен | |
| местоположение всего рисунка | по центру | самооценка адекватная |
| в верхней половине | самооценка завышенная, есть мотив самоутверждения | |
| в нижней половине | самооценка занижена, неуверенность в себе | |
| голова | смотрит вправо | решительность |
| смотрит влево | стремление к миру фантазий | |
| взгляд прямо на зрителя | эгоцентричность | |
| рот приоткрыт, нарисован язык | излишняя активность в разговоре | |
| рот открыт, но нет языка и губ | недоверие | |
| голова большая | рациональность действий | |
| уши большие | контактность, открытость | |
| четко видны зубы | агрессивность | |
| ноги | узкие | перепады настроения |
| широкие | рациональный подход | |
| хвост идет вверх | уверенность в себе | |
| хвост идет вниз | неуверенность в себе | |
| другие элементы | иглы, когти, рога | агрессивность |
| банты и другие декоративные элементы | самовлюбленность, стремление приукрасить | |
| пышные волосы, грива | эмоциональность | |
| крылья | решительность | |
| много темных, заштрихованных областей | внутренний страх |
Поделиться ссылкой:
(6
5 основных видов психологических тестов при поступлении на работу
Работодатели хотят быть уверены, что у сотрудников нет скрытых мотивов, и что они будут принимать решения, руководствуясь стратегией компании.
Для этого вместе со вступительными оценочными испытаниями рекрутеры предлагают психологические тесты при приеме на работу.
Хотя здесь нет правильных или неправильных ответов, к ним несложно подготовиться, обойдя конкурентов на вакансию.
Предстоят психологические тесты?
Мощная подготовка ????
Методики тестирования
При отборе кадров работодателю важно получить полную информацию о кандидате – от потенциала до психологических наклонностей. Для этого компании используют психологический тест на работу, оценивающий, в зависимости от разработчика, от 1 до 32 факторов личности. Оценка каждого фактора говорит о предрасположенности кандидата к тем или иным поведенческим моделям.
Каждый работодатель определяет собственный набор факторов, необходимых для должности.
Есть две базовых методики определения качеств личности:
- проективная,
- многофакторные опросники для определения типа личности.
Проективные методики
В основе метода лежит ассоциативный подход. Оценка личностных качеств основывается на психодиагностике. Здесь не выявляются отдельные черты, а дается общая оценка личности.
Метод базируется на создании ситуации, в которой внешние раздражители стимулируют психические процессы внутри личности. Один из самых узнаваемых психодиагностических методов оценки – тест Роршаха.
Пример изображения из теста Роршаха
В психодиагностических методиках используются различные элементы, которые придется дополнить, продолжить или растолковать. Например, абстрактные изображения, цвета, текст и т.д.
Соискателям предстоит:
- интерпретировать сюжеты на картинках;
- дописать незаконченные предложения;
- описать абстрактное изображение, или самому схематически изобразить тот или иной сюжет.
Ассоциации, которые возникают у соискателей, считаются прямым отражением опыта и поведенческих моделей. Таким образом, работодатели получают примерную картину личности каждого человека, с указанием положительных и отрицательных качеств человека.
У проективных методик есть одно преимущество:
- Исключена возможность подстроить свои ответы так, чтобы создать о себе положительное мнение.
Но недостатков гораздо больше:
- Сложность в интерпретации результатов. Чтобы дать оценку кандидату, нужны рекрутеры с психологическим образованием.
- На оценку одного человека уходит много времени.
- Оценивается общая «картина личности» кандидата, а не отдельные качества.
- Небольшая информативность для работодателей.
Из-за этих недостатков работодатели используют проективные методики лишь в качестве дополнения к тестированию, уже после принятия решения о найме сотрудника.
Виды испытаний на основе проективного метода
Тест Люшера – восьмицветный, многоцветный
Пример цветов из теста Люшера
8-цветный Lüscher-Test основан на взаимосвязи выбранных цветов с чертами характера, склонностью к конкретным профессиям, настроением, работоспособностью. Для цветовой характеристики требуется 4 базовых цвета и столько же дополнительных.
| Синий | Соответствие; чувствительность; спокойствие; единство; согласие; принятие; любовь. |
| Сине-зеленый | Независимость; предусмотрительность; усилие воли; упрямство, властность, владение собой. |
| Красно-желтый | Независимость; воля; натиск; переживание; успех; действие. |
| Желто-красный | Сумасбродство; счастье; ожидание; новизна; поиск; движение. |
В бесконфликтном состоянии базовые цвета занимают 5 первых позиций и характеризуют его эмоциональное состояние.
Дополнительные:
- фиолетовый — тревожность, стресс;
- коричневый — переживания;
- черный — страх;
- нулевой — огорчение.
Эти цвета говорят об отрицательных сторонах личности.
Тестирование Роршаха и другие подобные испытания используются в клинической психологии и психиатрии, и редко применяются при приеме на работу в оригинальном виде. Чаще всего кандидатов просят выбрать одно изображение из представленных, либо отсортировать их, как цвета из предыдущего примера.
Многофакторные методики исследования личности
Гораздо чаще в рекрутинге используются многофакторные методики определения качеств личности.
У них несколько преимуществ:
- Испытания проходят и оцениваются в автоматическом (онлайн) режиме, без участия рекрутера.
- Невысокая стоимость тестирования одного кандидата.
- Оценка конкретных качеств, необходимых для работы в должности.
- Доказанная точность оценки.
Такие методики используются в качестве отборочных тестов при приеме на работу, вместе с тестами способностей и потенциала. Чаще всего их предлагают на самом собеседовании, после тестирования способностей или online.
Существуют как бесплатные, так и коммерческие методики оценки, разработанные международными консалтинговыми компаниями: SHL, talent Q.
Крупные компании, например, Газпром, Сбербанк, METRO используют OPQ32 от SHL для оценки кандидатов.
Тест Кеттела (16-факторный опросник)
Пример вопроса из теста Кеттела
Опирается на 16 факторов (16PF) личности. Опросник используется для определения характера, интересов, склонностей, поведения человека. Он состоит из 187 заявлений, которые придется оценить, ответив «да», «не знаю», «нет».
Тест «Большая пятерка»
Классический Big five тест определяет личностную модель по 5-и базовым факторам:
- нейротизм(нервозность);
- экстраверсия;
- сознательность (добросовестность);
- открытость опыту (познанию);
- согласие (сотрудничество, добропорядочность).
На этой психодиагностической модели, как мы уже говорили выше, основаны большинство доступных на рынке психологических опросников, например, MPPI(СМИЛ), Кеттела, OPQ32, и другие.
Тест MMPI (Миннесотский многоаспектный личностный опросник)
Тестирование определяет предрасположенность к 10 расстройствам личности — депрессии, истерии, ипохондрии, психопатии и других. Для работодателей эта информация позволяет судить об эмоциональной стабильности кандидата. Оно популярно для оценки госслужащих, в структурах МВД, ФСБ, МЧС, охране и т.д.
Индивидуальный типологический опросник ИТО
Лаконичный, но информативное тестирование Л. Собчика. Применяется для определения типологических характеристик личности. Преимущество ИТО – в способности выявлять у конкретного индивида качества, подходящие для его профессии и должности.
Результат испытания дает представление, насколько человек уравновешен, насколько благоприятна для него смоделированная ситуация, какие свойства характера у него преобладают.
Хотите грамотно пройти Психологический тест?
Подготовиться ????
Работодатели стараются адаптировать психологические практики и внедрять их в процесс отбора кадров. Это позволяет определять у кандидатов предрасположенности к деструктивному поведению (карьерные деструкторы), эмоциональную стабильность, скрытую депрессию и т.д.
Эмоциональная стабильность важна в профессиях, связанных с повышенным стрессом и нагрузкой, например, для машиниста в метрополитене, в полиции, прокуратуре, фсин, ржд.
Несмотря на то что психологические онлайн-опросники оценивают разные факторы и качества, они построены на одной модели – Big five. Вопросы и утверждения в них построены по одному принципу. Это означает, что подготовка к ним тоже примерно одна.
Как подготовиться к психологическому тестированию
Цель психологических опросников в том, чтобы проверить, есть ли у кандидата качества, которые нужны работодателю, или нет.
В личностном тестировании нет плохих или хороших результатов. Даже минимальная оценка качества не означает, что кандидат не подходит для должности.
Например, две компании, набирая кандидатов на одинаковые позиции, иногда требуют разный набор личностных качеств.
- Чтобы пройти тест личности при приеме на работу, важно понимать принцип, по которому оцениваются те или иные качества. То есть важно понять, на чем построены задания, изучив модель Big5.
- Следующим этапом важно понимать, какой тип личности считается предпочтительным у конкретного работодателя. Для этого помогут соцсети и работающие в компании сотрудники.
- И последний этап подготовки – это прохождение тренировочных онлайн опросников так, чтобы показать требуемый работодателю результат. Анализируя образец отчета после каждой тренировки, учатся показывать те или иные качества.
Поскольку тестирование личности построено на единой психологической модели Big5, освоив эту модель, кандидат научится проходить любые такие задания.
Кроме того, важно сравнивать результаты тренировки с результатами других пользователей. Это позволяет понять примерный уровень подготовки.
Заключение
Для получения должности уже недостаточно резюме и рекомендательных писем. Каждому кандидату придется наглядно доказывать свою профпригодность.
И нередки ситуации, когда, на первый взгляд, подходящим соискателям отказывали в трудоустройстве из-за неподходящего типа личности.
Поэтому к психологическим тестам придется готовиться не меньше, чем к собеседованию. Благо для этого созданы все необходимые инструменты.
Загрузка…
Психологическое тестирование при приеме на работу
Превалирование одних черт над другими могут определить психологические тесты. Науку, которая этим занимается, называют психодиагностика. С каждым годом она становится все более и более популярным инструментом у отдела персонала. Эти методики позволяют быстро и с большой степенью достоверности оценить уровень развития тех или иных черт личности, ее психологических свойств.
Для большинства работодателей для оценки профессиональной пригодности кандидата достаточно его резюме и рекомендаций с предыдущего места работы, но иногда в отдел персонала поступает запрос на психологическое тестирование, экспертную оценку профессиональной пригодности кандидата.
Разработка методов профессиональной диагностики началась только в XX в., и уже к 60-м гг. это направление достигло периода своего расцвета. Именно к этому периоду относятся финальные варианты наиболее простых в работе и, как следствие, популярных у менеджеров по персоналу психологических тестов.
Традиционно в компаниях используется два типа психодиагностических инструментов — личностные опросники (16-ти факторный тест Кетелла и более сложный MMPI) и интеллектуальные тесты (КОТ, тесты Амтхауера, Равена, Векслера). При этом ситуация постепенно сдвигается в сторону отказа от многоуровневых тестов Кетелла и MMPI в сторону более простых для соискателя в прохождении и для менеджера по персоналу — в обработке.
Отдельно стоит добавить, что решением Международной Ассоциацией Психотерапевтов в 1996 было установлено, что проведение многоуровнего тестирования личности возможно только профессионально подготовленными специалистами (психиатрами и психологами, получившими специальную лицензию).
В совокупности два этих фактора привели к тому, что процент менеджеров по персоналу, использующих тест Кетелла и MMPI, неуклонно снижается.
Вторым блоком психологических тестов стоят методики исследования уровня интеллекта или «тесты на IQ».
Еще десять лет назад он были более чем популярны, но когда в начале 90-х годов прошлого века британскими психологами было официально доказано, что математические способности не имеют прямой связи с уровнем интеллекта, стало понятно, что все созданные «тесты на IQ» максимум что показывают — это уровень математических способностей.
Попытки разработать «тест на интеллект для математиков» и «тест на интеллект для гуманитариев» пока тоже не приносят существенных результатов. Поэтому большинство компаний отказывается от тестирования соискателей на уровень умственных способностей, предпочитая судить об интеллекте по наличию высшего образования, уровню законченного вуза и адекватности ответов во время собеседования.
Можно говорить, что сложилась ситуация, в которой существующий пул инструментов перестал соответствовать современным требованиям по всем ключевым параметрам:
- юридическому — абсолютное большинство тестов и опросников были и остаются попросту ворованными;
- этическому — низкое качество переводов и грубые ошибки при интерпретировании результатов ставят вопрос о целесообразности использования подобных методик для оценки персонала;
- содержательному — несоответствие тестов по отношению к тестируемым компетенциям.
И получив к концу 80-х годов явный «провал» в вопросе психологического тестирования, перед отделом персонала встал главный вопрос: а зачем тогда возвращаться к не оправдавшим себя методикам, когда нужно мерить не шизоидность черт соискателя (как в случае с MMPI), и не скорость решения математических примеров (как у тестов «на IQ»), а профессиональные качества, которые важны соискателю не как человеку, а как работнику организации: мотивированность к конкретной работе, умение решать конфликты, стремление занять лидерскую позицию и т. д.?
В итоге большинство специалистов отвернулось от психодиагностики, предпочтя ей более понятные (провокационное интервью) или дорогие (ассесмент-центр) виды оценки.
И приходится констатировать, что текущее состояние практической психодиагностики на предприятиях у нас в стране оставляет желать лучшего, и в целом не соответствует запросам компетентностного подхода в менеджменте.
Ведь, по большому счету, существует две цели оценки при подборе персонала — оценить, подходит ли рассматриваемый кандидат на данную позицию, а также, спрогнозировать, насколько эффективно он сможет в дальнейшем работать в компании. И здесь рекрутера могут интересовать не столько личностные качества кандидата, сколько его психологический портрет как работника.
- Поэтому в середине 90-х годов отделы персонала снова вернулись к вопросу тестирования, но выбор методик кардинально поменялся: теперь в пуле инструментов менеджера по персоналу лежат около десятка простых для кандидата и понятных для расшифровки рекрутером тестов, которые отвечают на конкретные вопросы и не занимают много времени у обоих.
- Их знали только в лицо
- Весь пул тестов, которые нашли своем применение в компании можно разделить на несколько категорий вне зависимости от формы их проведения.
В первую группу мы относим те методики, которые были созданы специально для диагностики профессиональной пригодности, а также уровня развития тех или иных навыков (тесты для оценки скорости печати при отборе секретарей-машинистов, тесты на знание бухгалтерской программы GAAP, тесты на знание иностранного языка и т. д.).
Во вторую группу можно отнести те методики, которые были разработаны для психологической диагностики специалистами психологами/ психиатрами, но тем не менее применяются при отборе персонала. Среди последних — общедиагностические методики, проективные методики, диалогические техники и др.
Проблема в применении методик рассматриваемой группы — их относительная общеизвестность, в частности, некоторых общедиагностических. При частом применении разными рекрутерами одних и тех же тестов при отборе персонала у кандидатов может выработаться т. н.
«устойчивый» тип поведения (ответов) при проведении исследований. Огромное количество рекомендаций «как обойти тот или иной тест» способствует росту недостоверной информации, получаемой при таких измерениях.
В русскоязычной сети Интернет можно найти рекомендации по «правильному» прохождению теста Люшера.
Поэтому сейчас более популярными становятся тесты, менее распространенные среди кандидатов при оформлении методики, кроме того грамотный менеджер по персоналу стирает ее название и автора.
Также нужно учитывать и тот факт, что такие известные тесты как «пятна Роршаха», «тест Люшера», «многофакторный опросник Кеттелла», «диагностика по Русалову» и т. п.
дают объемную картинку психологического портрета кандидата/ сотрудника, но мало способствуют ответам на такие простые вопросы как «какой будет руководитель», «как кандидат справляется со стрессом», «при передачи в руки нового проекта сотрудника лучше мотивировать зарплатой или повышением по должности» и т. д.
Чтобы создать общую картинку, мы упомянем также проективные методики тестирования, когда по рисунку кандидата (обычно просят нарисовать дом, дерево и человека), составляют профиль психологического состояния тестируемого на данный момент и получают данные о семье и самооценке. Использование проективных методик требует от менеджера по персоналу обязательного высшего психологического образования, поскольку во время интерпретации необходимо четко отделять личность психолога от личности тестируемого и иметь специальные навыки прочтения.
Последним блоком стоят диалогические техники, в частности, диагностические игры, которые становятся все более популярными в асессмент-центрах. Следует отметить, что данный вид оценки специалистов при приеме на работу в нашей стране является скорее редким и неизменно дорогим, поэтому применяется только к топ-менеджерам.
Это методика предполагает создание контекста (бизнес-задачи), которую необходимо выполнять совместно. В ходе работы оцениваются как профессиональные навыки, так и личностные характеристики кандидатов — умение работать в команде, степень конфликтности, творческое мышление.
Обычно игры проводятся в формате «аквариума»: за кругом находятся оценивающие наблюдатели, в кругу же работают сами кандидаты.
Что получится?
Простейшие методики тестирования при всей их кажущейся простоте могут открыть менеджеру по персоналу факторы биографии/черты личности соискателя, которые никаким образом не смогут найти свое отражение в резюме:
- нарушение семейных отношений у кандидата; нарушение морально-нравственных ориентиров (например, кандидат допускает возможность воровства на рабочем месте);
- метода решения конфликтных ситуаций (стремление к сотрудничеству или к жесткой доминанте в коллективе);
- мотивы соискания работы — сверхценная настроенность на выполнение значимой социальной миссии, возможность реализации властных полномочий и т. п.;
- такие черты личности как тревожность (постоянное переспрашивание менеджера по персоналу), «синдром отличника» (поиск правильного ответа), гиперответственность, а также и аккуратность, собранность, умение справляться со стрессовой ситуацией, интеллект и т. д.
Все эти результаты можно получить благодаря 3–4 методикам, таким образом, суммарное затраченное время составит не более 4 часов, включая время на собеседование с кандидатом (1 час), заполнение психологических тестов (1 час), расшифровку материала и подготовку сформулированной диагностики (2 часа).
Выбор нескольких методик не случаен: экспертная оценка кандидата обычно состоит из нескольких тестов, которые по многим параметрам перекрещиваются, что позволяет исключить возможность подтасовки кандидатом данных.
Подобное «скрещивание» хотя и удлиняет процесс тестирования, и обработки, но зато позволяет исключить намеренное вранье и повышает достоверность результатов (которые на языке психодиагностики называется «валидностью исследования»).
Фактически, психологическое тестирование — это дорогая, индивидуальная работа, поэтому серьезное психологическое тестирование применяется, как правило, к специалистам начиная от руководителей среднего звена и выше. А менеджерам «средней руки», дается один из простых тестов, в большинстве случаев это «Методы решения конфликтных ситуаций» К. Томаса.
Тесты — в массы!
Когда перед менеджером по персоналу ставится задача провести массовое тестирование сотрудников компании, он встречаемся с обязательными правилами:
- Масштабность — данной процедуре исследования не стоит подвергать всех сотрудников, что называется «по списку». Тестирование — это работа со смыслом: менеджер по персоналу собирает данные только у тех людей, в профессиональной деятельности которых заложена значимая для компании мера ответственности, то есть проверяет тех, кто может нанести значительный ущерб своим непрофессионализмом и ошибками. Особенно это важно для финансового сектора, где ошибки собственного персонала весьма значимы. Второй аспект — соответствие исследования своей цели. Нет смысла тратить рабочее время сотрудников, если полученные данные будут просто «подшиты к делу».
- Выработка внутренних норм — стоит обязательно провести аттестацию уже действующего персонала по предлагаемой модели для выработки понимания текущей ситуации. Существуют три основные группы сотрудников — рекомендован, условно рекомендован и не рекомендован — они различаются по количеству и степени выраженности неблагоприятных факторов, обнаруженных в их поведении, характере. Именно эти группы стоит соотнести с результатами работы сотрудников, сравнив данные успешных и неуспешных сотрудников для обнаружения, если таковые будут в наличии, внутренних закономерностей более успешных сотрудников. Это стоит сделать для того, чтобы создать внутренние критерии организации с целью развития и улучшения принципа «подбор кадров для данного конкретного рабочего места для данной организации».
- Умение грамотно использовать и интерпретировать результаты тестирования, что требует от менеджера по персоналу дополнительной квалификации специалиста по психологическому тестированию.
- Компьютеризация — все методик, ключи и заключения рекомендуется иметь в полностью компьютеризированном варианте для увеличения пропускной способности данной системы и отсутствия рутинных ошибок при подсчете баллов. Заполнение итогового заключения должно быть четко формализовано по согласованным заранее показателям, значимым для конкретного рабочего места. Это позволит сократить время, которое затрачивает менеджер по персоналу на описание результатов.
Подводя итоги, можно говорить, что использование психодиагностических методик в комплексной оценке компетенций среди менеджеров по персоналу становится все более популярным.
Во-первых, по сравнению с ассесмент-центром тестирование является гораздо более дешевым способом оценки персонала.
Во-вторых, оно позволяет за ограниченный по времени срок (не более 2-х часов) получить информацию о компетенциях неограниченной по количеству группы участников, что позволяет применять их к сотрудникам любого звена и не наносить финансового ущерба компаний из-за отрыва работников от производства. В-третьих, при грамотном выборе пула тестов от менеджера по персоналу не будет требоваться специального психологического образования, достаточно только разобраться с методами обсчитывания — а ключи к этим тестам весьма просты — и научиться правильно описывать результаты.
Безусловно, психодиагностические методики не ответят на все вопросы, поэтому, на мой взгляд, они являются лишь дополнительными, вспомогательными инструментами при оценке кандидатов на ту или иную позицию.
|
Приложение Методика диагностики к конфликтному поведению К. Томаса В создании теста американский психолог опирался на убеждение, что любой конфликт можно разрешить любым из пяти способов (соревнование, приспособление, компромисс, избегание, сотрудничество). В связи с этим Томас сконцентрировал внимание на выявление какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей; какие из них являются более продуктивными или деструктивными и каким образом можно стимулировать продуктивное поведение.
Результаты этого теста показывают менеджеру по персоналу: поймет кандидат фразу «работаем на результат, возможно, придется задержаться на работе» или же ровно в шесть его уже не будет на рабочем месте.
Тест очень простой в решении, и при этом с большой степенью достоверности определяет насколько человек готов взять ответственность за свои поступки на работе и вне ее. |
Ольга Вологина, «Консультант»
психологические тесты при приеме на работутест при приеме на работутесты при приеме на работу менеджерапсихологические тесты при устройстве на работупростой в работе