В данном материале юристы Capital Legal Services подготовили ответы на часто задаваемые вопросы, возникающие в период пандемии коронавируса. Список вопросов и ответов постоянно дополняется.
Трудовые вопросы | Налоги | Форс-мажор | Договоры аренды
Трудовые вопросы
Как оформить перевод сотрудников на удаленную работу?
Для перевода сотрудников на «удаленку» необходимо подписать с ними дополнительные соглашения о дистанционной работе.
По согласованию сторон таким дополнительным соглашением может быть изменен объем выполняемой работы, продолжительность рабочего времени и размер заработной платы.
С учетом того, что все сотрудники находятся дома в связи с Указом Президента, очевидно, что оформить соглашения можно только дистанционно.
Можно ли снизить размер заработной платы в связи с переходом на удаленную работу?
Изменение размера заработной платы возможно по согласованию между работником и работодателем на основании дополнительного соглашения о дистанционной работе. По инициативе работодателя изменение условий трудового договора возможно только в порядке ст.
74 ТК РФ, то есть с предупреждением за два месяца. Это может касаться удаленной работы, сокращения продолжительности рабочего времени, размера заработной платы в связи с изменением объема работы и других условий трудового договора, кроме трудовой функции работника.
Работник имеет право не согласиться на изменение условий трудового договора, в этом случае трудовой договор прекращает свое действие по истечении двухмесячного срока предупреждения без выплаты каких-либо дополнительных компенсаций со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст.
77 ТК РФ).
Обязан ли работодатель платить сотрудникам, которые не могут работать удаленно?
В соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 25 марта 2020 г. № 206 «Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней», с 30 марта по 30 апреля 2020 г.
в России установлены нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы.
Соответственно, отсутствие у работника технологической возможности для удаленной работы не освобождает от выплаты заработной платы за этот период.
В зависимости от того, как ситуация будет развиваться в дальнейшем и какие меры будут приниматься органами государственной власти, регулирование может измениться.
В случае продолжения действия ограничений по «очной» работе для основной массы компаний и отсутствия специального регулирования по «нерабочим дням», отношения работодателя и работников, которые не могут работать удаленно, могут быть урегулированы иными средствами, такими как сокращение продолжительности рабочего времени, простой, уход работника в оплачиваемый/неоплачиваемый отпуск. В любом случае, отсутствие у работника возможности работать удалённо автоматически не освобождает работодателя от осуществления выплат.
За что и как можно уволить сотрудника, который находится на удаленной работе?
Никакие имеющиеся на данный момент нормативно-правовые акты, а также разъяснения органов государственной власти, не ограничивают имеющийся в Трудовом Кодексе РФ перечень оснований для прекращения трудового договора. Соответственно, основания для увольнения остаются те же.
Исключения составят только ситуации, когда увольнение сотрудника связано с нарушением работником трудовых обязанностей на рабочем месте, например, прогул.
Как показывает судебная практика, увольнение сотрудника, который работает на удаленном режиме за прогул возможно только при систематическим (2 и более) неисполнении им трудовым обязанностей.
Если удаленный доступ невозможен, может ли работодатель требовать выхода на работу в офис?
На данный момент Правительством и субъектами РФ принимаются беспрецедентные меры для предотвращения распространения коронавирусной инфекции. По большей части это достигается за счет максимальной изоляции граждан друг от друга.
Так, в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 25 марта 2020 г. № 206 с 30 марта по 30 апреля 2020 г.
(не исключено, что этот период будет продлен) в России установлены нерабочие дни для всех, за исключением ограниченного перечня организаций (медицинские и аптечные организации; непрерывно действующие организации; организации, обеспечивающие население продуктами питания и непродовольственными товарами первой необходимости; организации, выполняющие неотложные работы в условиях чрезвычайных обстоятельств; некоторые гос. организации). Работники таких организаций обязаны выйти на работу.
Выход на рабочее место работников иных организаций прямо противоречит не только упомянутому Указу и нормативным актам субъектов РФ, но и целям законодательного регулирования в связи с распространением коронавируса в целом. Соответственно, такое распоряжение работодателя незаконно.
Если обязательства по оплате исчисляются рабочими днями, можно ли отложить платеж до окончания периода нерабочих дней, установленных Указом Президента №239 от 2 апреля 2020 года?
Согласно статье 193 ГК РФ, если последний день срока приходится на нерабочий день, днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.
В соответствии с Указом Президента РФ №239 от 2 апреля 2020 года, дни с 4 по 30 апреля 2020 года объявлены нерабочими днями. При этом данное регулирование предусмотрено для целей нераспространения эпидемии, и не распространяется на ряд предприятий, включая финансовые организации, осуществляющие платежи и расчеты.
Указ №239 не содержит прямого разъяснения о том, как должны исполняться гражданско-правовые обязательства, срок которых приходится на апрель.
С учетом этого, в рассматриваемой ситуации возможны 2 подхода к тому, как считать сроки исполнения обязательств по оплате. Оба подхода описаны ниже. На наш взгляд, в сложившейся ситуации более верным и менее рискованным является «Первый подход» с оплатой в апреле.
Первый подход (оплата в апреле).
Поскольку основная цель Указа №239 – это нераспространение эпидемии, а также поскольку он не распространяется на финансовые организации, производящие платежи и расчеты, Указ №239 может быть истолкован таким образом, что он не откладывает исполнение денежного обязательства и оплата должна быть произведена без учета вводимых нерабочих дней. Такой подход может быть обоснован следующем:
- Указ направлен на то, чтобы не допустить нахождение людей на рабочих местах из-за эпидемия, но при этом не направлен на приостановку исполнения обязательств участников гражданского оборота. Если же из-за эпидемии или Указа №239 денежное обязательство фактически не может быть исполнено, то в этом случае стороны могут быть освобождены от ответственности за просрочку по причине форс-мажора (ст. 401 ГК РФ). Однако если у должника есть фактическая возможность произвести платеж (поскольку банки в апреле работают), то форс-мажор для него не наступил.
- В Указе №239 прямо указано, что он не распространяется на финансовые организации, осуществляющие платежи и расчеты. Следовательно, расчеты между участниками гражданского оборота можно производить. Из этого можно сделать вывод, что Указ №239 не распространяется на обязательства по оплате и не продлевает их сроки.
- В случае спора суд может применить расширительное толкование условий договора и посчитать, что указание в договоре на «рабочие дни» следует рассматривать, как указание на «банковские рабочие дни», то есть дни, в которые банки производят платежи. При этом банки в апреле работают.
- Если обязательства одной стороны исполнены, и у второй стороны наступило встречное обязательство по оплате (ст. 328 ГК РФ), то в такой ситуации уклонение от оплаты со ссылкой на Указ №239 может быть расценено судом как злоупотребление правом (ст. 10 ГК РФ).
Второй подход (оплата в мае)
Минтруд России разъяснил, как организовать удаленную работу и оформлять больничные в период кампании по противодействию распространению коронавируса
24 марта 2020
Минтруд России подготовил разъяснения по вопросам организации удаленной работы и оформлению больничных в период кампании по противодействию распространению коронавируса.
Кроме того, на сайте Минтруда России (https://rosmintrud.ru/labour/public-service/249) размещена памятка о том, как организовать работу в офисе (и не заболеть) или перевести сотрудников на удаленку.
ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ
1. Можно ли в связи с коронавирусом работать из дома?
Мы рекомендуем всем работодателям по возможности перевести сотрудников именно на такой режим работы — из дома. Трудовой кодекс позволяет организовывать работу на дому, если производственные условия позволяют. То есть, если у сотрудника есть необходимые ресурсы для того, чтобы выполнять свою работу из дома, или предприятие может его такими ресурсами обеспечить.
2. Что нужно сделать, чтобы можно было работать из дома?
Для того чтобы перевести сотрудников на работу на дому, работодатель должен:
1) определить списки работников, переводимых на удаленную работу на дому, и порядок организации работы. Порядок организации работы подразумевает под собой график, способы обмена информацией о производственных заданиях и их выполнении, возможность использования ресурсов организации на дому;
2) издать приказ о временном (на период мероприятий, направленных на нераспространение новой коронавирусной инфекции (2019-nCoV), переводе сотрудников на удаленную работу на дому и ознакомить с ним работников. Перевод на удаленную работу должен проходить с учетом производственных возможностей, т.е. важно убедиться, что у вашего сотрудника есть ресурсы для выполнения этой работы или вы можете ему предоставить необходимую технику и материалы.
3. Может ли работник перейти на удаленную работу, если в городе, где он трудится, не введено распоряжение о повышенной готовности из-за коронавируса?
Да, это возможно по соглашению с работодателем.
4. Повлияет ли работа на дому на мою зарплату?
Нет, при изменении места выполнения производственных заданий уровень оплаты труда не меняется.
5. Что делать, если работодатель отказывает в возможности временно работать из дома?
Отказать в возможности временно работать из дома — право работодателя. Однако мы рассчитываем, что все работодатели с пониманием отнесутся к необходимости противодействия распространению коронавирусной инфекции и организуют работу на дому для всех сотрудников, чей функционал позволяет выполнять производственные задания из дома.
6. Может ли сейчас работник отказаться от командировки в страны с неблагоприятной эпидемической обстановкой? Как быть, если работодатель настаивает на командировке?
Отказаться от командировки может работник, если основания для отказа предусмотрены в Трудовом кодексе или трудовом договоре.
Не могут направляться в командировку без их согласия женщины с детьми до 3 лет; одинокие родители и опекуны, воспитывающие детей в возрасте до 5 лет; работники, имеющие детей-инвалидов; работники, которые осуществляют уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.
Нельзя отправлять в командировку беременных женщин; несовершеннолетних сотрудников, кроме спортсменов и творческих работников; работников, заключивших ученический договор, если командировка не связана с ученичеством; инвалидов, если такое ограничение указано в индивидуальной программе реабилитации.
В настоящее время сообщение со странами с неблагоприятной эпидемической обстановкой ограничено, поэтому направление в командировку в принципе затруднительно. Также после возвращения из командировки работнику в обязательном порядке необходимо будет остаться на карантине.
7. Возможно ли заключение трудового договора на расстоянии?
Да, это возможно. Главное, чтобы трудовой договор был заключен в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписан работником и работодателем.
Один подписанный экземпляр трудового договора передается работнику.
Кроме того, возможно подписание трудового договора усиленной квалифицированной электронной подписью в порядке, предусмотренном для дистанционных работников главой 49_1 Трудового кодекса.
8. Возможно ли расторжение трудового договора удаленно?
Да, это возможно. Однако все требования трудового законодательства должны быть соблюдены: и в части сроков и порядка уведомления работодателя, если речь идет об инициативе работника, и в части сроков уведомления и выплат сотруднику, если расторжение происходит по инициативе работодателя.
БОЛЬНИЧНЫЕ
1. Я вернулась из отпуска из-за границы. Начальник говорит, что я должна соблюдать режим самоизоляции и оформить отпуск за свой счет. Правомерно ли это?
Нет, не правомерно.
Вы можете получить больничный в связи с карантином.
Для того чтобы оформить такой больничный, достаточно заполнить заявление и представить фото документов, подтверждающих поездку, в личном кабинете на сайте Фонда социального страхования.
2. Как можно оформить больничный после возвращения из стран, где зарегистрированы случаи заболевания коронавирусом?
Это можно будет сделать дистанционно, оформив электронный больничный лист. Достаточно подать заявление на сайте Фонда социального страхования и представить фото документов, подтверждающих выезд. Заявление можно подать как на себя, так и на работающих совместно проживающих с вами граждан.
3. На какой период выдается больничный в связи с карантином по коронавирусу?
Больничный в связи с карантином выдается сразу на 2 недели и будет оплачиваться частями. Первая выплата поступит после 5 рабочих (7 календарных) дней нахождения на больничном, а вторая — после его закрытия.
4. Слышал, что порядок оплаты больничного листа по карантину будет отличаться от обычного. Как это будет выглядеть на практике?
Больничный в связи с карантином выдается сразу на 2 недели и будет оплачиваться частями. Первая выплата поступит после 5 рабочих (7 календарных) дней нахождения на больничном, а вторая — после его закрытия. Размер оплаты больничного по карантину не отличается от обычного уровня оплаты больничных листов.
5. У ребенка в школе продлили каникулы. Могу ли я взять больничный на это время?
Нет, на время школьных каникул больничный родителям не полагается. Но предприятиям рекомендуется организовать удаленную работу на дому для сотрудников с детьми дошкольного и школьного возраста.
Источник:
официальный сайт Минтруда России
https://rosmintrud.ru/labour/public-service/249https://rosmintrud.ru
Что работодатели обязаны сделать для сотрудников из-за коронавируса: варианты действий | «Правовест Аудит»
Ключевые варианты и правила действий могут быть следующие:
Дистанционной признают работу, которую работник может выполнять вне стационарного рабочего места (например, дома, в транспорте, в кафе и т.д.), получая от работодателя задания с помощью сети Интернет и других информационных и телекоммуникационных технологий (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ).
Отметим, что ТК РФ не содержит нормы, непосредственно регулирующие перевод уже работающего по трудовому договору сотрудника на дистанционный формат работы. С учётом действующих положений ТК РФ и сложившейся ситуации эпидемии мы видим два ключевых способа перевода работника на дистанционную работу:
- заключение дополнительного соглашения к трудовому договору в связи с изменением условий трудового договора на основании ст. 72 ТК РФ и последующее издание приказа о переводе сотрудника (группы сотрудников на дистанционный формат работы)
Данное соглашение является результатом договорённости сторон. В дополнительном соглашении обязательно следует указать на дистанционный характер работы, также желательно прописать до какого момента действуют условия данного соглашения (в частности, до отмены угрозы распространения коронавируса).
- если сотрудник отказывается переходить на дистанционный формат работы работодатель может перевести его на дистанционную работу на срок до одного месяца, руководствуясь ст. 72.2 ТК РФ.
Так, согласно абз. 2 ст. 72.2 ТК РФ в случае «(…) эпидемии (…
) и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий».
В данной ситуации перевод сотрудника на дистанционную работу оформляется в целях предотвращения распространения эпидемии COVID-19. C учётом данной нормы работодатель вправе оформить только приказ о переводе сотрудника на дистанционную работу без оформления дополнительного соглашения к трудовому договору.
Перевод сотрудников на дистанционный режим работы является вынужденной и временной мерой, при сохранении объема трудовых обязанностей размер оплаты труда не должен изменяться.
Обеспечение мер профилактики сотрудников в офисе (на основе рекомендаций Роспотребнадзора в письме от 10.03.2020 № 02/3853-2020-27).
1. Меры по профилактики сотрудников:
- обеспечить и проконтролировать обработку сотрудниками рук кожным антисептиком при входе в помещение работодателя;
- измерять температуру работникам при входе в помещение работодателя и в течение рабочего дня. В обязательном порядке отстранять от работы работников с повышенной температурой или иными признаками инфекционного заболевания;
- контролировать вызов работником врача для оказания первичной медицинской помощи заболевшему на дому, а также контролировать соблюдение работником режима самоизоляции на дому на установленный срок (14 дней) при возвращении их из стран, где зарегистрированы случаи новой коронавирусной инфекции (COVID-19);
- ограничить (отменить) любые корпоративные мероприятия в коллективах, участие работников в иных массовых мероприятиях;
- ограничить направление сотрудников в командировки, особенно в зарубежные страны, где зарегистрированы случаи заболевания новой коронавирусной инфекцией (COVID-19);
- при планировании отпусков воздержаться от посещения стран, где регистрируются случаи заболевания новой коронавирусной инфекцей (COVID-19)
2. Меры по обработке рабочего помещения места:
- обеспечить наличие в организации не менее чем пятидневного запаса дезинфицирующих средств для уборки помещений и обработки рук сотрудников, средств индивидуальной защиты органов дыхания (маски, респираторы);
- каждые 2 часа производить уборку помещений с применением дезинфицирующих средств вирулицидного действия, особое внимание уделять контактным поверхностям (дверные ручки, столы, стулья и пр.);
- каждые 2 часа проветривать помещения;
- установить в рабочих помещениях бактерицидные лампы, рециркуляторы воздуха с целью регулярного обеззараживания воздуха (по возможности).
3. Меры по организации питания на рабочем месте:
- при наличии столовой для питания работников обеспечить использование посуды однократного применения с последующим ее сбором, обеззараживанием и уничтожением в установленном порядке или обеспечить тщательную обработку и дезинфекцию посуды и столовых приборов многократного применения;
- запретить прием пищи на рабочих местах, пищу принимать только в специально отведенной комнате — комнате приема пищи;
- при отсутствии комнаты приема пищи, предусмотреть выделение помещения для этих целей с раковиной для мытья рук (подводкой горячей и холодной воды), обеспечив его ежедневную уборку с помощью дезинфицирующих средств.
Чтобы эффективно внедрить все профилактические мероприятия, рекомендуем издать и довести до общего сведения приказ о введении режима повышенной готовности и профилактики COVID — 19. В тексте приказа следует указать перечень подлежащих применению профилактических мер, а также лиц, ответственных за их выполнение.
Мэр Москвы указом от 05.03.2020 № 12-УМ «О введении режима повышенной готовности» обязал московских работодателей обеспечить режим самоизоляции на дому на срок до 14 дней сотрудникам, вернувшимся из государств с неблагополучной ситуацией с распространением коронавирусной инфекции.
Кира ТрунтаеваВедущий юрист налоговой практики, специалист по налоговому консультированию
В данной ситуации речь идет об удаленной работе или оформлении больничного. С 20 марта оформить больничный после возвращения из стран, где зарегистрированы случаи заболевания коронавирусом, сотрудник может дистанционно, подав заявление на сайте ФСС России и представив фото документов, подтверждающих выезд.
При оформлении больничного на время карантина работодатель выплачивает сотруднику пособие по временной нетрудоспособности за счет средств ФСС России (ст. 183 ТК РФ).
Размер пособия (ст. 7 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»)
| восемь и более лет | 100 % среднего заработка |
| от пяти до восьми лет | 80 % среднего заработка |
| до пяти лет | 60 % среднего заработка |
Минтруд России разъяснил, что больничный, выданный в связи с карантином, будет оплачиваться частями: первая выплата — после семи календарных (пяти рабочих) дней нахождения на больничном, а вторая — после закрытия листка нетрудоспособности.
В этой ситуации первоочередным для работодателя будет урегулирование занятости работников. Возможно применение следующих правовых механизмов.
Для реализации этого варианта заключается дополнительное соглашение к трудовому договору.
Простоем признается временная приостановка работы по экономическим, техническим или организационным причинам (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).
Время простоя оплачивается сотруднику. В соответствии с абз. 2 ст. 157 ТК РФ «время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя».
Для корректной оплаты времени простоя необходимо зафиксировать время его начала и окончания. В частности, могут быть оформлены следующие документы:
- акт о простое, служебной записки от руководителя подразделения о необходимости введения простоя (составляется в свободной форме);
- приказ об объявлении простоя и установления размера оплаты.
Отметим также, что при простое всей организации у работодателя возникает дополнительная обязанность уведомить об этом службу занятости в течение трех рабочих дней с момента издания приказа о простое (абз. 2 п. 2 ст. 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1).
Мэр Москвы Сергей Собянин и Губернатор Московской области Андрей Воробьёв не рекомендуют работодателям отправлять сотрудников в неоплачиваемый отпуск, указывая что работа на карантине не является вынужденным отпуском за свой счет, и работники должны выполнять свои обязанности с полной выплатой зарплаты.
Предоставление работнику отпуска за свой счет возможно только по договоренности с работником и при его согласии.
Понуждение работника к тому, чтобы он взял отпуск за свой счет, не допускается и влечет для работодателей административную ответственность в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ.
Кроме того, сотрудник будет вправе обратиться в суд с требованием с работодателя выплаты компенсации за время лишения возможности трудиться, исчисленную из вашего среднего заработка (ст. 234 ТК РФ), а также компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ).
Данный вариант является самым крайним вариантом действий. Его недостатками являются: длительный период оформления, выплата выходных пособий и сохранение среднего заработка работнику, большой документооборот. Кроме того, работодатель рискует остаться без ценных работников в тот момент после выхода из кризиса.
При сокращении штата работодателю необходимо учитывать следующие обстоятельства:
- В соответствии со ст. 178 ТК РФ При увольнении сотрудника по сокращению штата увольняемому работнику:
- выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка,
- сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
- Работодатель должен соблюсти преимущественное право на оставление сотрудника на работе (ст. 179 ТК РФ). В первую очередь, это преимущественное право принадлежит работникам, имеющим более высокую квалификацию, и тем, кого запрещено увольнять (например, беременных). Если же уровень квалификации или деловых качеств одинаков, предпочтение отдается лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ.
- Работодатель обязан предложить увольняемому работнику другую имеющуюся работу (вакантную должности), соответствующую квалификации сотрудника.
- Об увольнении необходимо письменно предупредить работника не позднее чем за два месяца.
В сложившейся непростой и нестандартной ситуации перед работодателями практически каждый день встают новые вопросы, на которые далеко не всегда возможно найти четкий ответ в законодательстве.
Специалисты «Правовест Аудит» готовы оказать правовую поддержку работодателям при разработке и реализации мер, направленных на борьбу с COVID-19, а также предложить правовые решения, эффективные именно для вашего бизнеса.
Кира ТрунтаеваВедущий юрист налоговой практики, специалист по налоговому консультированию
Коронавирус против офисов: что делать работодателям?
В числе прочих негативных последствий для бизнеса эпидемия COVID-19 влечет еще и дополнительные юридические риски перед работниками.
Андрей Кузьмин, адвокат и старший партнер адвокатского бюро «Титов, Кузьмин и партнеры», отвечает на главные вопросы работодателей и объясняет, какие действия предпринять, чтобы позаботиться о сотрудниках и своей ответственности при негативном сценарии.
Коронавирус против офисов: что делать работодателям? Софья Федосеева
Для начала немного общих слов о том, что происходит.
Есть Федеральный закон от 21.12.1994 № 68-ФЗ «О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера». Этот закон регулирует отношения по предупреждению и ликвидации чрезвычайных ситуаций. Он предусматривает, что для предупреждения ЧС может устанавливаться режим повышенной готовности.
Такой режим был установлен Указом Мэра Москвы от 5 марта 2020 года № 12-УМ «О введении режима повышенной готовности». А в результате развития ситуации в этот Указ были внесены изменения (Указ Мэра Москвы от 16 марта 2020 года № 21-УМ). В ряде других регионов России также ввели режим повышенной готовности.
Какие обязанности это накладывает на работодателей?
В Москве для работодателей введены следующие обязанности:
- организовывать изменение температуры и отстранять от работы сотрудников, у которых она повышена;
- оказывать содействие работникам, которые находятся в самоизоляции;
- при поступлении запроса из Роспотребнадзора незамедлительно сообщать обо всех контактах зараженного и проводить дезинфекцию помещений;
- не допускать на рабочие места работников, прибывших из Китая, Южной Кореи, Ирана, США, Великобритании, стран ЕС и других европейских стран, а также тех, в отношении которых врачами принято решение об изоляции.
Обязательно переводить сотрудников на удаленный режим работы?
На текущий момент требований о полном переводе сотрудников на удаленную работу нет. Однако при негативном развитии событий такие меры могут быть приняты.
Если организация не может работать дистанционно, то возникает вынужденный простой, который оплачивает по тарифу 2/3 от оклада.
Для перехода на дистанционную работу необходимо принять соответствующий приказ и установить порядок такой работы, а также ознакомить с ним работников под подпись.
Что делать, если сотрудники продолжают работать в офисе?
Одной из основных обязанностей работодателя в соответствии с Трудовым кодексом РФ является обеспечение безопасных условий труда. Поэтому если организация не установила режим дистанционной работы, необходимо принять меры по профилактике заболевания.
В соответствии с Постановлением Главного государственного санитарного врача Российской Федерации № 6 от 13.03.2020 года «О дополнительных мерах по снижению рисков распространения COVID-2019», юридическим лицам предписано:
- проводить обязательную дезинфекцию контактных поверхностей во всех помещениях в течение дня;
- использовать оборудование по обеззараживанию воздуха;
- иметь запас дезинфицирующих средств для уборки помещений и обработки рук сотрудников;
- ограничить проведение очных совещаний и перейти на дистанционные способы.
Также можно руководствоваться рекомендациями Роспотребнадзора применительно к ОРВИ и проинформировать сотрудников о методах профилактики ОРВИ для граждан и рекомендациях Роспотребнадзора применительно к коронавирусной инфекции.
Если говорить о конкретных документах, то существуют Санитарно-эпидемиологические правила СП 3.1.2. 3117-13 «Профилактика гриппа и других острых респираторных вирусных инфекций». Там есть следующие обязанности по профилактике для организаций:
- Руководители организаций, чьи сотрудники относятся к группам риска (работники медицинских и образовательных учреждений, торговли, общественного питания, транспорта), должны принимать меры по проведению неспецифической профилактики ОРВИ (она описана в главе XII).
- Руководителям прочих организаций предписано проводить профилактические прививки сотрудникам в соответствии с действующими нормативными правовыми документами (пункт 8.4). Но в случае с коронавирусом вакцины пока на стадии испытаний, поэтому данная обязанность нереализуема.
- Также документ предполагает принятие мер по защите работающего персонала от заболевания, особенно в организациях с высоким риском распространения вирусов: в предприятиях торговли, в сфере обслуживания, на общественном транспорте (пункт 9.8.). Но конкретные меры не описаны и остаются на усмотрение работодателя.
- В документе зафиксировано, что организации должны выполнять мероприятия плана по профилактике гриппа и ОРВИ. При этом сам план утверждается каждый раз отдельно. В отношении коронавируса такого плана пока нет.
Чем грозит компании нарушение этих правил?
В случае, если работодатель нарушает режим повышенной готовности, он может быть привлечен к ответственности по статье 20.6 КоАП РФ (штраф для должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; для юридических лиц — от ста тысяч до двухсот тысяч рублей).
В случае, если не предпринимаются меры по профилактике ОРВИ, штраф может быть наложен по статье 6.3. КоАП РФ (для должностных лиц — от 500 до 1000 рублей, для юридических лиц — от 10 тысяч до 20 тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток).
Можно ли не платить арендную плату в связи с переходом на удаленку?
Один из самых актуальных вопросов — это возможность ведения переговоров с арендодателем из-за режима повышенной готовности. В настоящий момент самые жесткие требования установлены в отношении организаций, связанных с проведением спортивных, зрелищных, публичных и иных массовых мероприятий, которым запрещено вести такую деятельность — пока до 10 апреля 2020 года.
Также ограничены досуговые мероприятия в сфере культуры, физкультуры и спорта, выставочной, развлекательной и просветительской деятельности в закрытых помещениях с участием более 50 человек.
Организации, которые терпят убытки непосредственно от этих ограничений, не могут исполнять свои обязательства по независящим от них обстоятельствам. Чаще всего в договорах такие обстоятельства называют форс-мажором.
Поэтому если вы понимаете, что допустите просрочку по своим обязательствам, то вам необходимо направить своим контрагентам соответствующие уведомления в порядке, который предусмотрен договором.
Резюмируя: пока что к форс-мажору могут обратиться только те, кому запретили проводить мероприятия. Офис может относиться к этому только в том случае, если текущие или будущие запреты будут его касаться.
Но важно понимать, что даже если появится официальное распоряжение властей с требованием о переводе организаций и предприятий на удаленный режим, оно будет считаться форс-мажором только в той мере, в которой повлияет на финансовое состояние компании.
Если компания может работать удаленно, без присутствия сотрудников в офисе, и продолжает генерировать выручку, понятие форс-мажора к ней не применимо. Если же компания не может работать без офиса и сможет доказать это, то это будет считаться форс-мажором.
Фото в тексте и на обложке: Unsplash
Выход в офис и дистанционная работа по ТК РФ после снятия ограничений
Министерство труда и социальной защиты РФ рекомендовало работодателям по возможности сохранить дистанционный режим работы после снятия основных ограничений. В статье мы рассказали, как правильно перевести сотрудника на дистанционную работу и что предпринять, если работодатель решил вывести сотрудников в офис в неблагоприятной эпидемиологической обстановке.
2020 год внёс свои коррективы в течение жизни граждан и страны в целом.
Так, после наступления неблагоприятной эпидемической ситуации, вызванной распространением новой коронавирусной инфекции, работодатели задались вопросом о переводе сотрудников на дистанционную работу, а впоследствии о выводе сотрудников в офис компании.
Если вы решили оставить своих сотрудников на удалёнке, то сделать всё по правилам вам поможет первая половина статьи. А если вы уже начали выводить сотрудников в офис, обязательно обратите внимание на вторую.
Понятие дистанционной работы и её особенности
Дистанционной[1] работой является выполнение определённой трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с её выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет». Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе. Взаимодействие работника и работодателя при дистанционной работе осуществляется путём обмена электронными документами, где используется усиленная квалифицированная электронная подпись дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу и работодателя в порядке, установленном действующим законодательством.
Трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определённых сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путём обмена электронными документами.
При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определённых сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.
Законодатель возлагает на работодателя обязанность не позднее трёх календарных дней со дня заключения трудового договора о дистанционной работе, который был заключён путём обмена электронными документами, направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением надлежащим образом оформленный экземпляр трудового договора.
По соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться[2].
В трудовом договоре наряду с иными условиями фиксируется обеспечение техническими средствами и другими ресурсами работодателем или работа с использованием личного оборудования. За использование личного оборудования выплачивается компенсация в размерах, предусмотренных трудовым договором[3].
В случае дистанционной работы с учётом необходимости соблюдения противоэпидемических требований органов государственной власти по предупреждению распространения эпидемии работник и работодатель также могут при необходимости обмениваться электронными образами документов с последующим их оформлением в установленном порядке.
Вывод сотрудников в офис в период неблагоприятной эпидемической ситуации
Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации с целью предупреждения распространения новой коронавирусной инфекции на территории Российской Федерации рекомендовало работодателям организовать применение гибких режимов работы, таких как удалённая, дистанционная, надомная работа[4].
Единый период нерабочих дней в России, связанный с распространением новой коронавирусной инфекции завершился с 12 мая 2020 года.
Регионы, исходя из санитарно-эпидемиологической обстановки и особенностей распространения новой коронавирусной инфекции на территории субъекта РФ, по Указу Президента РФ от 11 мая 2020 года № 316 были обязаны определить территории, где могут продлить действие ограничительных мер, направленных на обеспечение санитарно-эпидемиологического благополучия населения[5].
Рассмотрим варианты перевода сотрудников снова в офис. По нашему мнению, вариант возвращения сотрудника в офис зависит от способа перевода сотрудника на дистанционную работу.
Роструд ранее рекомендовал заключать с сотрудниками дополнительное соглашение о переводе на дистанционную работу, указав, что издание лишь одного приказа недостаточно.
В дополнительном соглашении необходимо было указать срок перевода (отмены дистанционной работы).
Это мог быть конкретный срок (временный перевод), либо можно было указать, что сотрудник переводится на дистанционный режим работы до отмены режима повышенной готовности, либо если работодатель не издаст приказ об окончании периода дистанционной работы.
Изменение существенных условий трудового договора возможно по соглашению сторон и по инициативе работодателя в случае изменения организационных или технологических условий труда[6].
Поскольку дистанционная работа является одним из условий трудового договора, но, по нашему мнению, не является изменением трудовой функции, то возможно изменить условие договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда (ст.74 ТК РФ)[7].
В случае указания в дополнительном соглашении конкретной даты окончания временного перевода действие изменений прекращается в срок, указанный в дополнительном соглашении.
Если по окончании срока перевода сотруднику не предоставлена прежняя работа и он сам об этом не попросил и продолжил работать, то условие о временном переводе утрачивает силу и становится бессрочным[8].
По нашему мнению, работодателю стоит уведомить[9] сотрудника об окончании срока временного перевода на другую работу.
Если в дополнительном соглашении о переводе сотрудника на дистанционную работу не указан конкретный срок перевода, а указано – до отмены режима повышенной готовности, но органы власти соответствующего субъекта не издали нормативный акт о прекращении режима повышенной готовности, полагаем, что сотрудника можно вывести в офис только в связи с изменением организационных или технологических условий труда.