Общие и специальные юридические гарантии при приеме на работу

Юридические гарантии при приеме на работу закрепляются на законодательном уровне. За любое проявление дискриминации по отношению к сотрудникам предусматриваются дисциплинарные меры для работодателя. Нарушение правил заключения договора часто приводит к судебным спорам.

Общие и специальные юридические гарантии при приеме на работу

Дорогие читатели! Для решения вашей проблемы прямо сейчас, получите бесплатную консультацию — обратитесь к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефонам: Вам не нужно будет тратить свое время и нервы — опытный юрист возмет решение всех ваших проблем на себя!

Виды гарантий

Общие и специальные юридические гарантии при приеме на работуВсе гарантии гражданам принято разделять на общие и специальные.

Общие:

  1. Руководителю не разрешается отказывать в составлении рабочего контракта без наличия уважительной на то причины (статья № 64 ТК России).
  2. Нельзя отказывать в подписании договора с беременными женщинам, обосновывая это их «особым положением» (то же самое касается матерей-одиночек).
  3. Отказ в составлении трудового соглашения необходимо заключать в письменной форме.
  4. Существует определенный перечень специалистов, которым запрещается назначать испытательный срок.
  5. ИС максимально может длиться три недели.
  6. Руководителю возлагать на рабочих трудовые функции, не предусмотренные положениями договора (статья № 60 ТК РФ).

Специальные:

  1. Если работа имеет риски и высокий уровень сложности, то работодатель обязуется оплатить медицинский осмотр перед подписанием соглашения (статья № 212 ТК РФ).
  2. Выполнение сложной работы женщинами ограничивается Трудовым кодексом. В статье № 253 четко указано, с какими весами может иметь дело женщина при исполнении своих трудовых обязанностей.
  3. На опасных работах запрещается использовать несовершеннолетнюю рабочую силу, поскольку это может навредить состоянию здоровья.

Таким образом, можно сделать вывод, что наиболее защищенными категориями работников являются беременные женщины, матери-одиночки, а также лица, которым еще не исполнилось 18 лет.

Особенно это актуально, когда речь идет об исполнении вредных или тяжелых работ, где здоровье вышеперечисленных лиц может подвергаться существенным рискам.

Инструменты соблюдения трудовых гарантий

Общие и специальные юридические гарантии при приеме на работуПри устройстве на работу сотрудники должны составлять договор, где указываются все обязанности сторон. Если работник приступает к исполнению своих обязанностей без подписания дополнительного соглашения, то договор считается автоматически заключенным. Как сказано в статье № 64 ТК РФ, работодатель не имеет права отказать в подписании контракта. Кроме того, тонкости производственного процесса могут требовать заключения коллективного договора, утверждение которого проходит после групповых переговоров. Составление коллективного соглашения регламентируется статьей № 41.

Трудовой договор

Трудовой договор – это ключевое понятие ТК РФ. Перед его подписанием работодатель и соискатель обсуждают его положения, в которых содержится информация об условиях работы, правах и обязанностях сторон, особенностях должности, графике работы, размере оклада, надбавках, режиме труда и отдыха, а также других особенностях трудового процесса.

  Особенности написания заявления о приеме на работу

Статья № 56 Трудового кодекса содержит термин «трудовой договор», где он определяется как соглашение между двумя сторонами.

Также стоит отметить, что именно эта статья ТК РФ определяет нормативную базу трудовых отношений, а также условия труда и финансовые обязанности сторон.

Кроме того, все эти аспекты предусматривают нормативные акты, которые составляются на предприятии в качестве дополнения к трудовому договору и гарантиям при приеме на работу.

Что касается обязанностей сторон, то со стороны работодателя гарантируется регулярная выплата подчиненному заработной платы и обеспечение подходящих условий работы, в то время как сотрудник должен выполнять свои трудовые функции и не прибегать к дисциплинарным нарушениям. В Трудовом кодексе (статья № 212) указано, что наниматель обязуется отдельно проводить инструктажи по ОТ и ПБ. Кроме того, сотрудников нужно ознакомить с правилами трудового распорядка.

Среди сторон рабочего контракта выделяют нанимателя и соискателя. Если соискателем может быть только физическое лицо, то работодателем может быть как юридическое, так и физическое лицо. Конкретный перечень субъектов, имеющих право заключать договор, определяется на федеральном уровне.

Существенные положения трудового договора четко определяются Трудовым кодексом РФ. Стоит отметить, что как существенные, так и дополнительные условия договора можно изменять только после заключения письменного соглашения с сотрудником.

Если поправки не влияют на условия труда последнего, то их можно вносить в одностороннем порядке. Примером такого условия является наименование организации, в то время как место работы (или рабочее место) можно изменять только после согласия сотрудника.

Часто бывают ситуации, когда рабочего увольняют из-за прогула, когда он отказывается появляться на новом месте, что впоследствии приводит к судебным спорам.

Если говорить о дополнительных (факультативных) условиях соглашения, то в их перечень можно отнести согласие о неразглашении коммерческой тайны, особенности прохождения медосмотра, сроки первичного обучения и т.д.

Квотирование мест

Общие и специальные юридические гарантии при приеме на работуКвотирование подразумевает определение количества вакантных мест для установленных категорий сотрудников предприятия. К таким работникам относят:

  • физически неполноценных лиц;
  • родители-кормильцы многодетных семей;
  • переселенцы;
  • сироты;
  • бывшие заключенные, которые только вышли из тюрьмы.

ТК РФ обязует руководителей предоставлять вакансии вышеперечисленным лицам, если общее количество сотрудников превышает сто человек. Число таких штатных сотрудников не может быть ниже 2%, однако, в то же время оно не может превышать 4% от общего количества рабочих. Конкретный процент квоты может отличаться, в зависимости от региона (например, в Москве гарантируется всего 1% льготных мест).

Если речь идет о несовершеннолетних лицах, то количество сотрудников, претендующих на льготное место, самостоятельно устанавливают субъекты Российской Федерации. Обычно за это отвечают работники городской администрации.

Порядок выделения квот определяется условиями трудового соглашения. Каждая компания должна заключить договор с локальными органами самоуправления, с которыми утверждают наименования рабочих мест, санитарные требования, условия труда и распределение бюджета.

Трудовые гарантии при стажировке

Во время трудоустройства стажёра с ним может подписываться рабочее соглашение или договор подрядчика. Вносить данные о новом месте работы в трудовую книжку лица нужно только в первой ситуации.

Стоит отметить, что при заключении гражданско-правового договора на трудовые отношения между нанимателем и соискателем не распространяются гарантии, которые регламентируются Трудовым кодексом РФ.

Со стажёрами рекомендуется заключать срочный трудовой контракт, руководствуясь положениями статьи № 59 Трудового кодекса.

Если имеются в виду длительные трудовые отношения, то законодательство запрещает заключать договор подрядчика, так как он не предусматривает никаких гарантий при приеме на работу для студента-стажера.

Дискриминация работников

Общие и специальные юридические гарантии при приеме на работуВ статье № 64 ТК РФ четко указано, что любая форма дискриминации рабочих имеет юридические последствия. Права подчиненных могут ущемляться в связи с их этнической, гендерной, расовой принадлежностью, социальным положением. Лица, у которых нет официальной регистрации по месту проживания, также не могут лишаться гарантий на рабочем месте. Отказ от заключения контракта из-за отсутствия прописки считается судебным прецедентом.

Важно! Стоит помнить, что руководитель все же вправе предъявлять свои собственные требования, которые не выходят за рамки федерального законодательства. Например, одним из требований может быть наличие российского гражданства. Часто подобные требования обусловлены спецификой специализации будущего сотрудника.      

Дискриминация может сопровождаться либо материальным, либо моральным ущербом. В обоих случаях руководитель вынужден выплатить компенсацию сотруднику. Её размер зависит от степени ущерба, который был нанесен во время производственного процесса. Подобные споры чаще всего решаются в судебном порядке.

  Кому не устанавливается испытание при приеме на работу Дорогие читатели! Для решения вашей проблемы прямо сейчас, получите бесплатную консультацию — обратитесь к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефонам: Вам не нужно будет тратить свое время и нервы — опытный юрист возмет решение всех ваших проблем на себя!

Юридические гарантии при заключении трудового договора

Общие и специальные юридические гарантии при приеме на работуОсновополагающим правовым институтом труда в нашей стране является трудовой договор. В ТК РФ отразились все международно-правовые гарантии, установленные в конвенциях МОТ. В трудовом законодательстве содержатся юридические гарантии, которые полагаются тем сотрудникам, с кем заключается или прекращается договор, изменяется трудовое соглашение или оформляется перевод. То, каким образом реализуются эти правила, можно наблюдать в судебной практике. Прочитав нашу статью, вы узнаете, какие именно юридические гарантии при заключении трудового договора установлены ТК РФ, каким образом они должны соблюдаться работодателем и как защитить права в случае нарушений.

Об основных гарантиях кратко

Любые формы дискриминации (прямые или косвенные), а также предоставление преимуществ для каких-либо трудоустраиваемых лиц запрещены на законодательном уровне. Это может быть связано со следующим:

  • пол или возраст гражданина;
  • цвет кожи и расовая принадлежность;
  • место жительства;
  • национальность и язык, на котором говорит трудоустраиваемый;
  • определенное положение – социальное, должностное, семейное, имущественное;
  • отношение лица к религии, причастность к той или иной конфессии и тому подобное.

Отказ в заключении договора исходя из этих параметров нарушает юридические права кандидата, которые никаким образом не сопряжены с деловыми или профессиональными качествами лица.

Столкнувшись с подобными решениями, граждане вправе обжаловать их в судебном порядке. В данных обстоятельствах могут быть и исключения из правил, но в таком случае они могут быть связаны с предоставлением определенных преимуществ, установленных федеральным законодательством.

Читайте также:  Приказ о приеме на работу временно — образец и правила оформления

Ст. 64 ТК РФ устанавливает гарантии трудоустройства для женщин, имеющих детей или находящихся в положении. Также нормами ТК РФ защищаются права сотрудников, которые были вызваны на работу при переселении.

Может ли работодатель отказать в приеме на работу законно?

В законодательстве определены нормы, которые накладывают вето на дискриминацию тех или иных граждан при трудоустройстве. В ст. 3 ТК РФ установлено запрещение на  ограничение в свободах кандидатов на трудоустройство. Соискатели обладают гарантиями при трудоустройстве, несоблюдение которых чревато для работодателя юридическими последствиями.

Соискатель, которому необоснованно было отказано в трудоустройстве, имеет право на подачу письменного требования в адрес работодателя. На основании этого документа наниматель обязан в письменной форме указать причины отказа в трудоустройстве. На данный ответ отводится 7 рабочих дней с момента, когда было предъявлено такого рода требование.

Каковы юридические гарантии при заключении срочного договора?

Договоренность между нанимателем и сотрудником о приеме на работу может быть бессрочной или срочной.

Заключая срочный договор, в нем определяются условия, согласно которым устанавливается вид работ, характер трудовой деятельности и ее продолжительность.

О последнем условии либо стороны договариваются изначально, либо устанавливается задание, на момент выполнения которого договор прекращается.

Для сотрудников, получивших инвалидность или имеющих заболевание, закреплена гарантия, позволяющая расторгнуть контракт досрочно. Права сотрудников, с которыми оформлен срочный договор, аналогичны правам обычных работников.

Когда гарантии не нарушаются?

Общие и специальные юридические гарантии при приеме на работуГарантии, предоставленные при оформлении договора, не считаются нарушенными в случае, если работодатель четко руководствуется всеми положениями ТК РФ. Каждый гражданин при трудоустройстве праве получить юридическую консультацию на предмет соответствия пунктов контракта трудовому законодательству. Норма закона устанавливает конкретные правила, согласно которым любые мотивы, которые не отвечают деловым навыкам и профессиональности соискателя, считаются дискриминацией. Исключения также четко определены в федеральном законодательстве.

Когда можно обратиться за компенсацией?

Потребовать от работодателя компенсацию могут следующие сотрудники:

Источник: «Юридическая азбука»

Гарантии работникам в рамках трудового законодательства

Согласно Трудовому кодексу РФ гарантиями являются средства, способы и условия, при помощи которых обеспечивается осуществление представленных работникам прав в сфере социально-трудовых отношений.

Целью применения гарантий, установленных законодательством, является осуществление имеющихся у работников прав.

Исходя из этого можно сказать, что гарантии выполняют обеспечительную функцию по отношению к правам работников.

В трудовом законодательстве гарантии и компенсации делят на: общие и специальные.

К общим относятся гарантии:

  • при приеме на работу;
  • при переводе на другую работу;
  • при оплате труда;
  • при расторжении трудового договора и др.

Помимо общих гарантий, как уже говорилось выше, работникам предоставляются специальные гарантии в случаях:

  • направления в служебную командировку;
  • переезда на работу в другую местность;
  • исполнения общественных или государственных обязанностей;
  • совмещения обучения с работой;
  • прекращения работы не по вине работника;
  • прекращения работы по определенным основаниям;
  • предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска;
  • задержки выдачи трудовой книжки работнику по вине работодателя.

Этот перечень гарантий не является исчерпывающим, поскольку существует перечень дополнительных гарантий, которые устанавливаются в соглашениях, коллективных договорах, трудовом договоре и локальных актах организации. На рис. 1 изображены основные виды гарантий.

Общие и специальные юридические гарантии при приеме на работу

  • Рисунок 1. Виды гарантий в трудовом законодательстве
  • Источником финансирования гарантий и компенсаций работникам могут быть либо средства работодателя, либо средства органов и организаций, в чьих интересах работник исполняет государственные либо общественные обязанности.

Правовое регулирование условий предоставления гарантий и компенсаций основывается на федеральных законах и нормативно-правовых актах.
Трудовые права работника возникают после того, как он заключил трудовой договор с работодателем.

Основными правами работника являются:

  • предоставление работы по оговоренной в трудовом договоре функции;
  • право на условия труда, соответствующие установленным стандартам;
  • право на получение вознаграждения за свой труд.

Права работников носят имущественный и неимущественный характер.

Имущественные и неимущественные гарантии работникам

Гарантии, существующие для осуществления прав работника могут также носить имущественный и неимущественный характер.

Определение 1

Неимущественные гарантии – это такие гарантии, которые не имеют для работника определенной стоимости. Например, если работник отсутствует на работе по причине нарушения сроков выплаты заработной платы, ему гарантируется сохранение рабочего места, прежних условий труда и нераспространение его персональных данных.

На период отсутствия работника на рабочем месте в связи с невыплатой заработной платы ему гарантируется сохранение его средней заработной платы. Эта гарантия носит имущественный характер, потому как работнику предоставляется имущество в виде денежных средств.

Неимущественные гарантии имеют отличительную черту, которая заключается в их связи с местом работы работника. Основная задача неимущественных гарантий заключается в том, что они должны обеспечить работнику сохранение его прежних условий труда, в том числе и рабочее место.

В этой связи главной неимущественной гарантией является то, что работнику предоставляется прежнее место работы после отсутствия его на рабочем месте по уважительным причинам, которые признаны таковыми законодательством, например, если нарушены сроки выплаты заработной платы.

Имущественные гарантии связаны с правом работника на получение платы за свой труд. Поэтому они всегда связаны с размером средней заработной платы работника. Таким образом, имущественные гарантии имеют прямую связь с заработком работника.

В соответствии со всем вышесказанным выделяют основные юридически значимые обстоятельства, характеризующие правовое понятие гарантий в рамках трудового законодательства.

  1. Установление в законодательстве, коллективных договорах и соглашениях, локальных актах организации и трудовом договоре.
  2. Обеспечение трудовых прав, предусмотренных законодательством.
  3. Обеспечение предусмотренных законодательством прав.

Замечание 1

Итак, гарантии имеют прямую связь с обеспечением прав, возникающих в трудовых правоотношениях. Но обеспечение трудовых прав работников может продолжаться и после прекращения трудовых отношений. Например, в случае несоблюдения установленных законом правил поведения работодателем должна быть возмещена компенсация морального вреда и причиненных убытков.

Компенсации работникам по трудовому праву

Компенсациями считаются денежные выплаты, которые устанавливаются с целью возмещения работникам затрат, связанных с непосредственным выполнением ими своих трудовых функций или с переездом при переводе на работу в другую местность.

Основная цель компенсационных выплат – возмещение работнику расходов, которые он понес в связи с выполнением своих трудовых обязанностей или во время переезда к новому месту работы.

Также компенсационные выплаты производятся при командировках, при направлении на работу после окончания соответствующего профессионального учебного заведения, при использовании работником личных инструментов или транспортных средств во время выполнения своих трудовых обязанностей.

В отдельных случаях компенсационные выплаты производятся вместе с гарантийными.

Но бывают случаи, когда компенсационные выплаты не связаны с затратами работников и могут быть представлены вместо гарантий, например, в случае замены части отпуска денежной компенсацией.

В отдельных случаях законодательством разрешается одновременное предоставление работнику и гарантий, и компенсаций. Примером такого случая может служить сдача крови и ее компонентов.

Подводя итог всему сказанному, отметим, что большинство гарантий и компенсаций можно объединить в следующие группы (рис. 2):

  • зависящие от действий работодателя;
  • связанные с правами работника на сокращенный рабочий день и оплачиваемый отпуск;
  • не зависящие от производства, но являющиеся необходимыми для общества и государства;
  • связанные с совмещением работы и обучения работника;
  • иные гарантии и компенсации.

Общие и специальные юридические гарантии при приеме на работу

Рисунок 2. Основные группы гарантий и компенсаций в трудовом законодательстве

Трудовой договор: гарантии при приеме на работу

Скачать бланк для мотивированного отказа соискателю в трудоустройстве

Что это такое

Юридические гарантии при приеме на работу обеспечивают права и законные интересы работников и служат сдерживающим фактором для возможного произвола работодателей. Бывают общими и специальными. Общие справедливы для всех категорий работников, специальные — для их отдельных групп. Специфика юридических гарантий при приеме на работу отличается для разных групп соискателей.

Какие гарантии существуют при приеме на работу

Независимо от порядка трудоустройства, всякому желающему работать будет полезна следующая шпаргалка по гарантиям при приеме на работу. В соответствии с абз. 1 ст. 64 ТК РФ, администрация предприятия не вправе беспричинно отказать гражданину в приеме на работу. Это правило разъясняется в абз.

2 той же статьи, из которой следует, что отказать кандидату в приеме компания может только в том случае, если его деловые качества не соответствуют вакантной должности.

Под деловыми качествами следует понимать специальность, квалификацию и личные особенности, необходимые для выполнения того или иного функционала.

Отклонить кандидатуру можно еще и потому, что соискатель не соответствует требованиям, которые законодатель предъявляет к претендентам на такую должность.

Но это все должно быть подкреплено аргументами, необоснованно отказать в трудоустройстве администрация права не имеет.

Гражданин вправе требовать реализации гарантии при приеме на работу, обоснование отказа в приеме, в том числе в письменной форме и, в случае несогласия, обжаловать отказ в суде.

Пример обоснованного отказа работодателя от заключения трудового договора

Общие и специальные юридические гарантии при приеме на работу

Администрация учреждения вправе сформулировать дополнительные требования, необходимые для выполнения работы, на которую претендует кандидат. Это не противоречит нормам закона, гарантии граждан при приеме на работу касаются прав потенциального сотрудника при заключении с ним трудового договора. Но и работодатель вправе устанавливать дополнительные требования к кандидатам. На это указывает абз. 7 п. 10 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2.

Читайте также:  Неполная рабочая неделя по Трудовому кодексу: как оформить по инициативе работодателя и работника

Дискриминация работников

Дискриминация в трудовой сфере запрещена как на этапе найма, так и в ходе трудовых отношений.

Наниматель обязан принимать решение о найме сотрудника исключительно на основе его деловых качеств и требований законодательства.

Принимать решение, основываясь на личных взглядах соискателя, его вероисповедании, половой принадлежности, семейном положении, политических предпочтениях, запрещено.

Гарантии при приеме на работу в ТК РФ уделяют отдельное внимание запрету дискриминации женщин по основанию их беременности или наличия детей (см. абз. 3 ст. 64 ТК РФ).

Приглашенные сотрудники

Абзац 4 статьи 64 ТК РФ устанавливает запрет для работодателей отказывать в заключении трудового договора сотрудникам, приглашенным на вакантное место в порядке перевода. Запрет действует в течение одного месяца с момента увольнения гражданина с прежнего места работы.

По срочному трудовому договору

Говоря о том, каковы гарантии при приеме на работу по срочному договору, необходимо помнить, что срочный договор — это исключение, а не правило российского законодательства. Заключать срочные договоры компании вправе только в исключительных случаях, перечень которых установлен Трудовым кодексом РФ в статье 59.

Если обстоятельства трудоустройства не соответствуют ни одному из перечисленных случаев, предлагать срочный трудовой договор организация не вправе. Настаивая на срочном договоре, наниматель обязан обосновать со ссылкой на норму ТК РФ свое решение.

В период испытания

Статья 70 ТК РФ дает работодателям возможность назначить испытание при приеме, в течение которого могут быть проверены компетенции нового сотрудника. В случае их несоответствия запросам компании сотрудник увольняется в облегченном, уведомительном порядке.

Гражданин в таком случае вправе рассчитывать на то, что:

  • условие об испытании будет указано в трудовом договоре. Если в договоре это условие отсутствует, сотрудник нанимается без испытания;
  • предусмотрен конкретный срок испытания — не более трех месяцев. Продлевать срок администрация не вправе;
  • увольнению работника в ходе испытательного срока должно предшествовать уведомление не менее чем за три дня;
  • обоснование увольнения;
  • если работник не согласен с увольнением, он вправе оспаривать его через суд.

Во время стажировки

По ТК РФ, под стажировкой понимается работа, связанная с получением профессионального образования или повышением квалификации и направленная на получение практических знаний.

Стажер — это работник, который получает образование по профилю деятельности организации. Со стажерами заключаются трудовые договоры, правда, в соответствии с абз. 9 ст. 59 ТК РФ, допустимо заключение срочных договоров.

Поскольку стажер признается равноправным работником, ему полагаются те же гарантии при приеме на работу, в трудовом договоре стажера должны содержаться условия его будущего труда, например, режим труда и отдыха и заработная плата.

Труд стажера должен быть оплачен, понятие неоплачиваемой стажировки законом не предусмотрено.

Защита персональных данных

Наниматель неизбежно получает о работнике ту или иную персональную информацию. Правила, которых работодатель обязан придерживаться в обращении со сведениями о сотрудниках, содержатся в главе 14 ТК РФ. В связи с получением информации о работниках, работодатель обязан:

  • иметь внутренний документ, регулирующий порядок обработки персональных данных сотрудников. Каждый сотрудник с этим документом должен быть ознакомлен под подпись;
  • получать персональные данные работника только от него самого. Если администрации нанимателя необходимо получить какие-то персональные данные работника из других источников — только с письменного разрешения работника;
  • обрабатывать только информацию, связанную со служебной деятельностью работника, выяснять информацию, с работой не связанную: о вероисповедании, сексуальной ориентации, политических предпочтениях — работодатель не вправе;
  • хранить персональные данные надежно и не допускать разглашения ее третьим лицам.

Квотирование мест

Для некоторых категорий граждан, испытывающих трудности в поиске места приложения профессиональных сил, федеральный законодатель обязывает работодателей зарезервировать определенное количество мест в штате.

Крупные работодатели обязаны оставлять как минимум 2-4% рабочих мест для людей с ограниченными возможностями, формируя тем самым квоту, занять которую сможет только инвалид.

Правило квотирования рабочих мест для инвалидов установлено статьей 21 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ.

Дополнительные гарантии работников

Дополнительные гарантии при приеме на работу установлены для отдельных категорий граждан. Например:

  • запрет на установление испытательного срока для беременных и несовершеннолетних;
  • обязанность работодателя обеспечить инвалиду условия труда, которые отвечают требованиям состояния его здоровья.

Защита прав граждан при приеме на работу

Абзац 6 статьи 64 ТК РФ говорит о том, что в случае, если работодатель игнорирует какие-либо гарантии, предоставленные соискателю, тот вправе обратиться за судебной защитой.

Дела, касающиеся гарантий, рассматриваются, как и прочие трудовые споры, в первой инстанции в районных судах. Гражданин вправе подать иск как по месту нахождения компании, нарушившей его права, так и по собственному месту жительства. Эта возможность предоставляет ему п. 6.3 ст. 29 ГПК РФ.

Чтобы иск имел хорошие судебные перспективы, гражданину необходимо:

  • затребовать у нанимателя письменное обоснование принятого решения. Например, обязанность письменно обосновывать отказ в приеме на работу возложена на работодателя абз. 5 ст. 64 ТК РФ;
  • направить администрации официальную претензию с требованием восстановить права гражданина — соблюдение досудебного претензионного порядка обязательно для подачи иска;
  • заявить иск в суд при поддержке профессионального юриста — специалиста по трудовым спорам.

Гарантии при трудоустройстве обязательны для организаций всех форм собственности, и их несоблюдение влечет административную ответственность.

Есть гарантии при заключении трудового договора

       Как установлено Конституцией Российской Федерации, каждый имеет право на труд. Следовательно, нет ни какой обязанности, чтобы работать. Это решение зависит от самого человека.

Но, также данное требование указывает и на «право на труд». То есть без законных оснований, отказать в данном праве нельзя. Есть и судебный процесс по защите нарушенного права. Если такие, события, будут иметь место в жизни человека.

То он может принимать решение по обжалованию.   

       Как предусмотрено основным законом Российской Федерации в статье 37. Что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. 2. Принудительный труд запрещен. 3.

Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. 4.

Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. 5. Каждый имеет право на отдых.

Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

        Следовательно, как прописано в основном законе РФ, каждому установлено право на труд.          В трудовом законодательства РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Ст.64 ТК РФ. То есть отказ должен быть обосновано мотивирован.

         В данной статье законодатель, указал, что какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

          Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

        Таким образом, если Вы предпринимаете определенные действия по поиску работы, и не можете реализовать в законном порядке право указанное в основном законе Российской Федерации.

То Вы можете обратиться с письменным требованием к работодателю, по предоставлению в письменной форме причины отказа в заключении трудового договора. Также если будет установлено, что дынной отказ является нарушающий право на труд.

Читайте также:  Как правильно пройти медосмотр при приеме на работу?

То Вы можете обратиться в суд с исковым заявлением для его обжалования. Так есть и ст.18,46 Конституции Российской Федерации.

Блок 2. Гарантии при заключении трудового договора

  • Подчинение закону требуется по праву,
  •  а не выпрашивается как милость
  •  Франклин Рузвельт
  • Список сокращений, применяемых в тексте
РФ ­ Российская Федерация
ТК РФ                     ­ Трудовой кодекс РФ
ГК РФ                     ­ Гражданский кодекс РФ
ФЗ ­ Федеральный закон
МРОТ ­ Минимальный размер оплаты труда
НДФЛ ­ Налог на доходы физического лица
ПФ РФ                    ­ Пенсионный фонд РФ
ФОМС РФ               ­ Фонд обязательного медицинского страхования РФ
ФСС РФ                  ­ Фонд социального страхования
НИРОКиТ ­ Научно- исследовательские, опытно- конструкторские и технологические работы (см.: договор на выполнение НИРОКиТ)
НПА  ­ Нормативно — правовые акты
ст.                                ­ статья (кодекса)

Блок 1. Возраст, при котором допускается заключение трудового договора

       Одним из основополагающих конституционных прав граждан России является право на труд. В ст. 37 Конституции Российской Федерации провозглашено, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Реализация права на труд приводит к возникновению трудовых отношений между работником, с одной стороны, и работодателем — с другой стороны. Трудовые отношения возникают между сторонами на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (далее — ТК РФ).

В статье 56 ТК РФ указано, что «трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, согласно которому работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка». Таким образом, трудовой договор есть не что иное, как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым у сторон возникают взаимные обязанности. Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель — юридическое лицо либо индивидуальный предприниматель или физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником.

Вопросам заключения трудового договора посвящена гл.11 «Заключение трудового договора» ТК РФ. В ст. 63 определен возраст лиц, с которого допускается заключение трудового договора, — шестнадцать лет. Здесь определены также случаи, когда трудовой договор может заключаться с лицами, не достигшими этого возраста.

Это молодые люди, получившие основное общее образование либо продолжают освоение основной общеобразовательной программы по иной, чем очная форма обучения, и достигшие пятнадцатилетнего возраста. Такой же возраст дает право на заключение трудового договора тем лицам, которые, не получив указанного образования, оставили общеобразовательные учреждения в соответствии с федеральным законом.

Законодатель в данном случае имеет в виду п. 6 ст. 19 Закона РФ «Об образовании». Этой нормой установлено, что с согласия родителей, а при их отсутствии — законных представителей и местного органа управления образования подросток, достигший пятнадцатилетнего возраста, вправе, не получив основного общего образования, оставить данное общеобразовательное учреждение. В соответствии с п. 7 ст.

19 Закона РФ «Об образовании» указана еще одна категория лиц (не перечислена в ст. 63 ТК РФ), достигших пятнадцати лет, с которыми при определенных условиях также может быть заключен трудовой договор.

Это лица, достигшие пятнадцатилетнего возраста, которые по решению органа управления образовательного учреждения за совершение противоправных действий, грубых и неоднократных нарушений устава этого учреждения исключены из него.

Комиссия по делам несовершеннолетних и защите их прав совместно с органом местного самоуправления и родителями (законными представителями) несовершеннолетнего, исключенного из образовательного учреждения, в месячный срок принимает меры, обеспечивающие трудоустройство этого несовершеннолетнего и (или) продолжение его обучения в другом образовательном учреждении.

  1.        Следующая возрастная категория лиц, с которыми может быть заключен трудовой договор, это учащиеся, достигшие четырнадцатилетнего возраста при следующих условиях:
  2. — предполагаемая работа относится к легкому труду, не причиняющему вреда его здоровью, и не нарушает процесса обучения;
  3. — на заключение трудового договора с таким подростком имеется согласие одного из родителей (при отсутствии родителей — опекуна или попечителя) и органа опеки и попечительства.

       И, наконец, последняя категория лиц, не достигших возраста четырнадцати лет, с которыми может быть заключен трудовой договор в соответствии с ч. 4 ст. 63 ТК РФ.

Речь идет о том, что с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства в организациях кинематографии, театрах, концертных организациях и цирках допускается заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для их участия в создании и (или) исполнении произведений искусства без ущерба здоровью и нравственному развитию детей

.

Блок 2. Гарантии при заключении трудового договора

       Статьей 64 ТК РФ установлены гарантии при заключении трудового договора. Запрещается необоснованный отказ в его заключении. Опираясь на статью 64 ТК РФ, можно сделать вывод, что в качестве обоснованного следует квалифицировать только отказ, характеризующийся основными признаками:

       1. Отказ мотивирован работодателем. Если соискателю не раскрыли причин не заключения с ним трудового договора или эти причины не содержатся в правовых нормах трудового права, то отказ будет заведомо необоснованным.

       2. Причины отказа не являются дискриминационными.

Дискриминирующими признаются такие причины отказа в приеме на работу, которые прямо или косвенно ограничивают его права (в том числе посредством установления работодателем преимуществ для других поступающих на данную работу лиц) в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами претендента на заключение трудового договора (пол, раса, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства и др.). К примеру, необоснованным будет признан отказ лицу, не имеющего постоянной регистрации места жительства в местности, где находится работодатель.

       3. Отказ учитывает деловые качества соискателя.

Под деловыми качествами работника понимается способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (к примеру, состояние здоровья, определенный уровень образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли), а также с учетом его соответствия иным требованиям, обязательность которых обусловлена предписаниями федерального закона либо спецификой той или иной работы (в частности, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). При этом специфику конкретной работы с учетом требований законодательства и иных нормативных актов о труде определяют работодатели в утверждаемых ими должностных инструкциях.

       4. Отказ оформлен работодателем с учетом требований закона. Здесь уместно напомнить, что по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Необоснованным будет отказ в приеме на работу лицам, для которых законом определены специальные гарантии трудоустройства.

Так, в отношении работников, которые были в письменной форме приглашены на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение 1 месяца с момента их увольнения с прежнего места работы действует специальная гарантия трудоустройства — законодатель запрещает отказывать им в заключении трудового договора. Какие же риски для работодателя порождает признание отказа в приеме на работу необоснованным?

       Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде (ч. 6 ст. 64 ТК РФ). Обращение в государственную инспекцию труда или прокуратуру в данном случае бесперспективно для поступавшего на работу лица, поскольку по закону указанные органы не уполномочены рассматривать вопросы обоснованности отказов в приеме на работу.

       Поскольку необоснованные отказы в заключении трудового договора находятся под запретом, работодатель, их практикующий, рискует быть привлеченным к юридической ответственности.

Например, необоснованные отказы в приеме на работу женщины по мотивам ее беременности, а равно женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет, по мотивам наличия у нее детей влекут за собой уголовную ответственность в виде штрафа в размере до 200 тыс. руб.

или в размере зарплаты, либо иного дохода осужденного за период до 18 месяцев, либо обязательных работ на срок от 120 до 180 часов (ст. 145 УК РФ).

Отказ в приеме на работу инвалида в пределах установленной для данной категории соискателей квоты влечет для работодателя административную ответственность в виде штрафа в размере от 2 тыс. до 3 тыс. руб., который накладывается на виновных должностных лиц (ч. 1 ст. 5.42 КоАП РФ).

Leave a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *