Работодатели стали в два раза чаще увольнять своих сотрудников за посты в социальных сетях, выяснили эксперты. В связи с этим компании начали отсеивать потенциальных кандидатов на трудоустройство еще на этапе подбора кадров. Рассказываем, как изменилось поведение сотрудников в Сети и законно ли увольнение за публикацию в интернете.
За комментарий – на выход
depositphotos/GaudiLab
Авторы исследования, которое провел сервис по поиску работы SuperJob, опросили представителей тысячи компаний и 1,6 тысячи экономически активных россиян из разных регионов. Выяснилось, что из-за неподобающего поведения в соцсетях увольнения случались в каждой десятой компании России.
С момента проведения аналогичного исследования в два раза выросло число увольнений из-за публикаций сотрудников в блогах и социальных сетях: 5% – в 2011 году, 10% – сегодня.
из исследования портала SuperJob
Чтобы избежать таких неприятных сюрпризов, работодатели стали чаще отсеивать потенциальных кандидатов еще на этапе подбора кадров. В частности, в 2011 году профили соискателей в соцсетях не просматривали 58% компаний, а в 2020-м – уже 44%.
В России не раз вспыхивали скандалы на фоне увольнений из-за постов в соцсетях. Например, в 2019 году в Барнауле за фото в купальнике и коротком платье лишилась работы учитель русского языка и литературы Татьяна Кувшинникова. Тогда за нее вступились коллеги по всей стране, запустив в Сети хештег #УчителяТожеЛюди.
Еще одна резонансная ситуация случилась в том же 2019 году, когда поста главы управления культуры администрации Петрозаводска лишилась Анна Лесонен. В соцсетях она сделала публикацию, в которой назвала жителей города, которые выбросили мусор в неположенном месте, «мразями». Впоследствии запись был удалена.
Из-за подобных скандалов россияне стали пристальнее относиться к своему поведению в соцсетях, подчеркнули в SuperJob. Если в 2011 году только 37% жителей страны публиковали посты, лайкали и комментировали записи в интернете с учетом возможного просмотра страницы работодателем, то в 2020 году таких стало уже 46%.
Уволить за лайк – законно?
depositphotos/serezniy
Проверка кандидатов при трудоустройстве, а также слежка за сотрудниками в соцсетях связана с тем, что сами компании стали больше заботиться о собственной репутации, рассказала Москве 24 HR-эксперт Зулия Лоикова.
«С 2011 года социальные сети более плотно вошли в нашу жизнь. Они заняли прочную часть идентификации личности. Когда я работала в больших финансовых компаниях, мы анализировали в том числе цифровой след того или иного потенциального сотрудника. И работодатели, естественно, регулярно следят за соцсетями подчиненных, в том числе подчиненные иногда не знают об этом», – рассказала Лоикова.
Любой человек оставляет цифровой след. Даже безобидные посты могут стоить рабочих мест.
Эксперт отметила, что после увольнения у специалиста с таким бэкграундом могут возникнуть проблемы с будущим трудоустройством.
«Из одной крупной компании за провокационный пост уволили SMM-специалиста. Он потом написал мне письмо хорошим слогом, чувствуется, что он хороший специалист. И я понимаю, что о нем уже знает профессиональное сообщество и его, скорее всего, не возьмут на новую работу в силу того, что он «отличился» и новость об этом облетела все вокруг», – отметила она.
HR-специалист советует в соцсетях быть аккуратнее в высказываниях на остросоциальные и политические темы, не допускать публикации оскорблений и возможного разглашения конфиденциальной информации. Соискателям эксперт рекомендует заранее «чистить» неоднозначные фотографии и посты, а также внимательно относиться к приватности подобного контента.
В свою очередь, директор Института профессионального кадровика, эксперт по трудовому законодательству Валентина Митрофанова рассказала Москве 24, что увольнение за пост или комментарий при определенных обстоятельствах может быть незаконным.
«Законным увольнение может являться только в том случае, если сотрудник нарушил внутренние локальные нормативные акты. А это значит, что у работодателя всегда должна быть прямая ссылка на конкретный пункт должностной инструкции», – подчеркнула Митрофанова.
Если работодатель хочет производить увольнение на основании контента в соцсетях, у него с юридической точки зрения должен быть запрет на осуществление определенных действий сотрудником. Он должен быть закреплен во внутренних локальных актах, с которыми работник должен быть ознакомлен.
Валентина Митрофанова
эксперт по трудовому законодательству
Работодатель может устанавливать только те запреты, которые связаны непосредственно с трудовой деятельностью сотрудника, отметила эксперт по трудовому праву. В первую очередь это ограничения на размещение информации о деятельности компании, численности ее сотрудников и внутренних процессах.
Либо при размещении подобной информации, в том числе в личных соцсетях, текст должен быть согласован с пиар-службой или руководством, рассказала собеседница Москвы 24.
Если поведение в соцсетях никак не связано с ущемлением законных интересов компании, такое увольнение будет незаконным. Здесь уже сам работник может обращаться в суд в связи с нарушением прав работодателем, который вмешивается в его личную жизнь.
Валентина Митрофанова
эксперт по трудовому законодательству
«У нас есть конституционное право невмешательства в личную жизнь.
И любой человек, в принципе, имеет право сказать: «А на каком основании вы как юрлицо просматриваете мои социальные сети и еще на основании этого принимаете какие-либо решения?» С подобными увольнениями самим компаниям нужно быть внимательнее, так как есть вероятность получения встречного иска со стороны специалиста», – добавила Митрофанова.
Исключением в данной ситуации будет отдельная категория сотрудников, к которым можно применить один из пунктов статьи 81 Трудового кодекса, согласно которой работодатель имеет право расторгнуть договор в одностороннем порядке за аморальное поведение работника. Она, в частности, касается сотрудников, которые выполняют воспитательные функции, добавила Митрофанова.
Увольняют за посты в соцсетях: что делать правовая оценка действий работодателя
Принимая решение о приеме на работу, многие руководители предварительно просматривают аккаунты в социальных сетях у претендентов на должности. И далее стараются отслеживать сетевую активность сотрудников.
Спрашивается: насколько точно могут рассказать о деловых качествах человека картинки с котиками и комментарии к чужим фотографиями? Многие уверены, что достаточно точно. Тем более, что некоторые чересчур откровенны в интернет-общении и не скрывают своих политических убеждений, взглядов на жизнь, сексуальной ориентации и т.д.
Попробуем разобраться, насколько эффективна подобная кадровая политика и стоит ли опасаться за свое трудоустройство и качество последующей работы фанатам социальных сетей?
Имеют ли право работодатели отслеживать аккаунты подчиненных в соцсетях?
Вообще, отслеживание личной жизни работников и использование фактов этой жизни для регулирования рабочих отношений — это не что иное, как дискриминация, ответственность за которую черным по белому прописана в Трудовом кодексе Российской Федерации (ст 3). Там совершенно однозначно говорится, что дискриминация недопустима ни при приеме на работу, ни при увольнении.
Между тем случаи, когда человек подвергается этой самой дискриминации из-за социальных сетей при трудоустройстве и после, уже на рабочем месте — совсем не редкость.
Важно: статья 3 Трудового кодекса Российской Федерации гласит, что человека не имеют право не принять на работу или уволить с нее за принадлежность к какой-то общественной организации или сообществу (кроме экстремистских и иных, признанных вне закона), а также за порочащие его сведения, полученные из социальных сетей.
Возникает вопрос: как доказать, что на работу тебя не взяли именно по этим причинам (с увольнением-то все понятно — работодатель обязан написать статью, по которой он увольняет сотрудника, и последний свое увольнение может обжаловать в суде, потребовав доказательств и предоставив свою трудовую книжку с соответствующей записью)? Очень просто. Теперь, согласно ст 64 ТК РФ, работодатель, отказавший в трудоустройстве соискателю на вакантную должность, обязан дать последнему письменный отчет (по требованию) по причинам такого отказа.
Что же касается сексуальной ориентации, как причины неприема на работу или увольнения, то она будет признана незаконной со всеми вытекающими отсюда последствиями.
И даже при естественном отсутствии подобной записи в трудовой книжке, достаточно будет предоставить доказательства (хватит устного заявления двух свидетелей), чтобы суд принял сторону истца и обязал работодателя восстановить на работе сотрудника, уволенного из-за его принадлежности к сексуальным меньшинствам.
Более того, истец может потребовать компенсации морального вреда, и такой иск будет наверняка удовлетворен, как и требования о выплате компенсации за период, прошедший между увольнением и восстановлением на службе.
Может ли работодатель наказать за использование соцсетей в рабочее время
Можно ли читать новости и общаться в социальных сетях в рабочее время? Предназначен ли рабочий интернет для личных целей? Давайте разбираться.
Законно ли нецелевое использование рабочего интернета
Однозначного ответа нет. Если работодатель не возражает против просмотра сотрудниками в течение рабочего дня новостных сайтов и мониторинга соцсетей, то ничего противозаконного в этом, разумеется, нет.
С другой стороны, все сотрудники обязаны добросовестно исполнять возложенные на них трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину (ст. 21 ТК РФ).
Рабочее время – это время, в течение которого работник обязан исполнять свои трудовые обязанности, прописанные в трудовом договоре (ст. 91 ТК РФ), а не читать новости и не переписываться с друзьями. Зарплата платится за выполнение работы, а не за интернет-активность. Ну, если только работник не smm-специалист, например.
В общем случае в свободном распоряжении работников находится лишь обеденный перерыв. Это ежедневный перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2 часов и не менее 30 минут.
Этот перерыв в рабочее время не включается. Поэтому данное время работники вправе использовать по собственному усмотрению. В том числе для просмотра интернет-сайтов.
Хотя тут тоже все далеко не просто. Служебный интернет оплачивается работодателем. И работодатель может попросту запретить использование интернета в личных целях.
Может ли работодатель наказать за просмотр соцсетей и сайтов
Если работодатель пропишет в трудовом договоре (правилах внутреннего трудового распорядка), что служебный интернет предназначен только для рабочих целей, то просмотр на рабочем месте соцсетей будет считаться дисциплинарным проступком.
За совершение такого проступка работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ). В частности, к провинившемуся сотруднику разрешается применить:
- замечание,
- выговор,
- увольнение.
Последнее наказание может назначаться лишь в крайних случаях. Например, когда сотрудник уже неоднократно был уличен в нецелевом использовании служебного интернета и, несмотря на ранее вынесенные ему замечания/выговоры, все равно продолжил читать новости/переписываться со знакомыми.
Что говорят судьи
Однозначная судебная практика по данному вопросу пока не сформирована. Однако совсем недавно Верховный суд Республики Коми однозначно признал (Апелляционное определение от 17.06.2019 № 33-3692/2019), что работодатели имеют полное право запретить работникам использовать служебное оборудование не по назначению.
В частности, работодатели могут запретить использование в личных целях служебных телефонов, сети интернет, средств печати и размножения, а также любой другой офисной техники.
Соответственно, работодатель вправе наказывать работников за совершение указанных нарушений. В том числе и за просмотр в рабочее время сайтов, не относящихся к их работе.
В рассматриваемом судом случае работник регулярно просматривал интернет-СМИ на предмет поиска новостных сообщений. Для этого он использовал служебный компьютер и интернет.
Суд признал, что данные действия повлекли для работодателя дополнительные финансовые расходы, а также привели к нарушению работы организации и снижению качества предоставляемых услуг/работ. В связи с этим, заключили судьи, работника законно привлекли к дисциплинарной ответственности (выговор).
А для чего вы используете служебный интернет? Болтаете с друзьями?
Еще больше интересного о трудовых спорах:
Источник: канал БУХ.1С в Яндекс.Дзен
Можно ли уволить работника за соц сети?
Автор статьи: Людмила Харитонова
Недавно прогремело сразу несколько историй об увольнении сотрудников за использование соц сетей (самая яркая, пожалуй, про создание закрытых групп).
Появление таких сообщений всегда опасно – полностью ситуацию в любом случае не расскажут, а кто-то из работодателей тоже пойдет по этому пути и, возможно, столкнется с судебными исками работников. С другой стороны, активность в соц сетях может не только отвлекать от работы, но и наносить вред репутации компании.
Самое время ответить на главный вопрос всех работодателей страны: А что, так можно было?
Так за что увольнять?
Нужно понимать, что отдельной статьи «расстрелять уволить за использование соц сетей» нет. Поэтому истории об увольнении всего коллектива за такой проступок юридически выглядят несколько иначе (не спешите угрожать своим работникам скорой расправой).
Уволить работника можно только с учетом положений ТК. А этот свод законов гласит, что увольнение по инициативе работодателя возможно исключительно по основаниям, перечисленным в ст. 81 ТК РФ.
К данному кейсу подходит п. 5 ч.1 названной статьи, согласно которому работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Таким образом, имеет значение установление того факта, является ли излишняя активность в социальных сетях нарушением трудовых обязанностей (и тут нам крайне пригодятся должностные инструкции и регламенты).
Ключевым фактором будет являться «рабочее время», а значит, использование соц сетей во время перерыва и до/после рабочего дня не в счет (конечно, если вы не судья или госслужащий, который должен следить за своим моральным обликом).
Дополнительным камнем в огород работника будет выход в соц сети через рабочие компьютеры/телефоны/айпады/айфоны. В этом случае человека можно привлечь к дисциплинарной ответственности (ст. 192, 193 ТК РФ).
Факт использования сотрудниками в личных целях программ, предназначенных для выполнения трудовых обязанностей, нужно зафиксировать актом (подп. 1 п. 34 постановления Пленума Верховного Суда № 2).
Тут крайне пригодятся четко прописанные процедуры использования рабочей техники.
Внутренние документы
Прежде всего необходимо детально описать права и обязанности сотрудников в корпоративных регламентах. Это значит, что у вас должен быть не только трудовой договор с общими формулировками, но и правила внутреннего трудового распорядка, должностная инструкция.
Возможно, стоит создать отдельное положение об использовании соц сетей и личной почты в рабочее время (но это для особо продвинутых и нетерпимых к личной переписке в рабочее время).
Только такое детальное и жесткое регламентирование позволит доказать, что сотрудник нарушил должностные обязанности.
Судебная практика
Подобных дел в суде крайне мало и говорить и единообразной практике просто не приходится. Тем не менее дела появляются, что говорит о нарастающей проблеме.
Например, суд рассматривал дело о незаконном увольнении за переписку в рабочее время. Правда, переписка велась не в соц сетях, а по электронной почте, но было зафиксировано открытое окно личной почты в рабочее время.
Суд встал на сторону работника и указал среди оснований (помимо прошедшего срока на применение взыскания), что тяжесть проступка не соответствует примененному взысканию. Иными словами, единожды солгавший чатившийся в рабочее время в личных целях не может быть уволен (Определение по делу № 33-5891/2014 от 04.12.2014. Верховный Суд Республики Коми).
В другом подобном деле суд рассматривал правомерность увольнения учителя русского языка на ведение нетактичной переписки с учениками через социальную сеть.
Под нетактичной перепиской суд понимает применение слов, задевающих личность ученика и его родственников. При этом суд указал, что только это обстоятельство не явилось основанием для увольнения (но по факту рассматривалось в качестве обстоятельств, характеризующих личность работника) (Определение по делу № 33-878/2012 от 17.04.2012. Верховный Суд Республики Дагестан).
Так же известны подобные случаи увольнения, только личность работника характеризовали его фото или видео в соц сетях.
Получается, что активность в соц сетях может стать основанием для увольнения, но сделать это непросто. Для этого потребуется:
- детально прописать внутренние регламенты;
- зафиксировать нарушение;
- должно иметь место неоднократное нарушение трудовой дисциплины и не снятые взыскания.
ПОМНИТЕ! Риск встретиться с работником в суде и проиграть ему остается. Например, в случае нарушения процедуры увольнения или несоразмерности наказания.
Можно ли уволить сотрудника за посты в соцсетях?
Согласно недавно проведенному исследованию портала SuperJob, в российских компаниях стали в два раза чаще увольнять сотрудников за посты в соцсетях и блогах. Если в 2011 году в этом признавались всего 5 % опрошенных работодателей, то в 2020-м — уже 10 %. При этом респонденты из 26 % компаний подтвердили, что следят за тем, что сотрудники пишут и лайкают в интернете.
Кейсы увольнений за онлайн-активность обычно быстро попадают в медиа и становятся громкими. Так, в разное время работы лишились стюардесса «Аэрофлота» — за критику самолетов «Суперджет», сотрудник КамАЗа — за публикацию своего зарплатного листа, а учительница из Петербурга — за твиты про пиво и секс.
Разбираемся, когда вас могут уволить за активность в соцсетях и как отстаивать свои права.
За какие посты можно уволить?
юрист, эксперт системы «Актион Право»
Работникам может быть запрещено публиковать сведения о компании в соцсетях и общаться со СМИ без согласия руководства, и если такой запрет прописан в трудовом договоре или локальном нормативном акте, с которым человек ознакомлен под роспись, то за нарушение его привлекут к дисциплинарной ответственности.
Если работнику запрещено публично обсуждать работодателя без его согласия, то за повторное нарушение его можно уволить по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса. Например, расторгнуть договор получится с сотрудником, имеющим выговор и после этого опубликовавшим пост о компании без согласия руководства.
Если работодатель считает, что, опубликовав пост в соцсетях, работник опорочил деловую репутацию компании, он может потребовать удалить информацию. В этой ситуации компания должна доказать, что именно конкретный сотрудник распространил сведения и что они носят порочащий характер.
В свою очередь работник обязан доказать, что информация соответствует действительности (пункт 9 постановления Пленума Верховного суда от 24.02.2005 № 3, статья 152 Гражданского кодекса).
Но если из публикации следует, что человек выразил свое мнение, а не сделал утверждение о факте, проверить, соответствуют ли взгляды сотрудника действительности, будет невозможно.
Не соответствующими действительности можно признать только утверждения о фактах или событиях, не имевших места в реальности (пункт 7 постановления Пленума ВС № 3). В этом случае суд в иске о защите деловой репутации откажет.
Уволить работника можно и в том случае, если он незаконно разгласил персональные данные коллег
За разглашение тайны можно уволить, сославшись на подпункт «в» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса. Но расторжение трудового договора в этом случае законно только при выполнении нескольких условий.
Во-первых, сведения, которые разгласил работник, должны относиться к охраняемой законом тайне, например коммерческой. Во-вторых, сведения стали известны ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
В-третьих, работник письменно обязался не разглашать эти сведения, а работодатель принимал меры для защиты информации. Например, доступ к компьютеру, на котором хранятся сведения, составляющие коммерческую тайну, был только у конкретного человека.
Также должна быть соблюдена процедура применения взыскания. Уволить работника можно и в том случае, если он незаконно разгласил персональные данные коллег.
Не стоит писать в открытом доступе то, что даст работодателю повод понять, что сотрудник нарушил трудовую дисциплину.
Работодатели выигрывали суды после того, как увольняли людей, узнав из соцсетей, что те использовали корпоративные привилегии в коммерческих целях, совершили аморальный проступок (это актуально для педагогов), прогуляли работу.
Такие увольнения сотрудникам удается оспорить, если работодатель нарушит процедуру наложения дисциплинарного взыскания. Например, сотрудница не вышла на работу. Работодатель посмотрел фотографии на ее странице в соцсети и увидел, что она отдыхает на Гоа.
Работодатель издал приказ об увольнении и лишь затем затребовал у нее объяснительную. В этом случае суд восстановил сотрудницу на работе. Он признал, что у компании были основания расторгнуть трудовой договор, но из-за того, что процедура увольнения за прогул была нарушена, иск работницы удовлетворили.
управляющий партнер юридической фирмы BLS
Часто бывает невозможно доказать, что сообщение, пост или отзыв в соцсети оставил конкретный работник.
Снимок экрана документально не позволяет утверждать, что это определенный человек, и отождествить его с сотрудником. Столь же сложно определить, какие именно сведения были опубликованы и правдивы ли они.
При такой доказательной базе правомерно воздействовать на работника в рамках трудового права не получится.
Конечно, можно попросить у сотрудника объяснение: публиковал ли он в конкретное время комментарии и сообщения, касающиеся его работы и компании. Но, вероятнее всего, объяснений он не даст или ответит отрицательно, и в этом случае привлечь человека к ответственности не получится.
Просто в правилах внутреннего трудового распорядка и должностных обязанностях сотрудника обычно не фиксируют правило не писать определенную информацию в социальных сетях. Следовательно, и привлекать не за что.
Хотя просьба не распространять порочащую компанию информацию может предостеречь работника от последующих высказываний и публикаций.
Как поступают с авторами таких постов на практике?
По моим наблюдениям, работодатели не так уж и редко наказывают работников из-за постов в соцсетях. Наказание может быть в виде замечания, выговора, лишения премии, если это позволяет сделать система премирования организации, а в некоторых случаях и в виде увольнения, хотя его применяют не так часто.
Причина увольнения далеко не всегда связана с какими-то негативными высказываниями в адрес компании. Например, у меня был спор, в котором я представлял работодателя. Работник отпросился с работы из-за плохого самочувствия, а сам пошел в парк аттракционов. Об этом работодатель узнал из соцсети, в которую работник оперативно выкладывал фотографии своего отдыха.
Работника уволили, он пытался судиться, но суд его не поддержал.
Чаще все же работодатель просто просит неугодного работника написать заявление об увольнении по собственному желанию
Иногда снимки в соцсетях становятся основанием для увольнения за совершение аморального проступка (пункт 8 части 1 статьи 81 Трудового кодекса). Например, по этому основанию увольняют учителей, которые выкладывают на своих страницах в соцсетях фотографии, где они запечатлены в неподобающем виде.
Нередко увольняют за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. То есть пост работника в соцсетях в отдельных случаях можно расценить как дисциплинарный проступок.
Но чаще все же работодатель просто просит неугодного работника написать заявление об увольнении по собственному желанию или подписать соглашение об увольнении, а работник в свою очередь соглашается это сделать.
Дело в том, что уволить работника за дисциплинарный проступок без риска восстановления на работе — невозможно. В этом случае слишком многое остается на усмотрение суда.
Для законного увольнения у работодателя должны быть разработаны на уровне компании специальные правила, которые бы регламентировали вопрос о том, что в соцсетях писать можно, а что — нет.
По-хорошему, работодателю в правилах нужно четко определить и информацию о компании, которую нельзя разглашать в социальных сетях или СМИ.
Почему не стоит публиковать фото с корпоративов?
Генеральный директор Центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива»
Мне приходилось сталкиваться со случаями увольнения сотрудников за активность в соцсети. Российская FMCG-компания (продающая товары повседневного спроса. — Прим. ред.) готовила запуск новой упаковки продукта. Отдел маркетинга работал с большим напряжением, сотрудники задерживались в офисе до позднего вечера.
Однажды они решили устроить себе небольшую передышку: заказали пиццу, включили музыку, дурачились, танцевали, фотографировались. Одна из сотрудниц, молодая и неопытная девушка — ассистент, выложила серию таких фото на своей странице в «ВК».
В кадр, к сожалению, попали распечатки новых дизайнов упаковки — они были развешаны на доске и стенах отдела. Уже на следующий день фотографии увидели в отделе маркетинга компании — ключевого конкурента. Через два месяца на полках магазинов стояла продукция разных производителей в очень похожей упаковке.
И усилия отдела маркетинга «выделиться», по сути, были сведены к нулю.
В соцсети попали фотографии с корпоратива, на которых сотрудники обнажались, прикрываясь папками с символикой компании. Все были уволены
Позже сотрудники службы безопасности выяснили, каким образом и по чьей вине произошла утечка, и сотрудница была уволена. Количество подписчиков девушки не очень большое — около 500–600 человек. Но дело даже не в количестве, а в качестве этих контактов — она добавляла в друзья всех, кто стучался к ней и лайкал посты.
В друзьях у нее оказались «разведчики», поэтому и размещенные фотографии быстро попали к конкурентам. Фото дизайнов упаковок были выложены в ленту в общем доступе. Это не был закрытый альбом для ограниченного числа пользователей.
То есть речь о взломе аккаунта не шла, просто девушка не подумала, что, кроме нее самой и смешных фото с друзьями, что-то в кадре может заинтересовать других людей.
После этого случая всем сотрудникам было предложено два варианта: или совсем закрыть аккаунты в соцсетях, что всех возмутило (потому что соцсети для маркетологов — рабочий инструмент для переписки, продвижения товаров, поиска контактов). Или добавить в друзья работников службы безопасности, которые будут мониторить все посты.
Другой кейс: на корпоративе в компании, занимающейся оптовыми поставками сантехники, прошел конкурс на раздевание. В соцсети попали фотографии, на которых сотрудники обнажались, прикрываясь папками, сувенирной продукцией с символикой самой компании и ее покупателей. Руководитель был возмущен поведением подчиненных, все были уволены.
«Фото с пляжа может лишить вас должности»: калининградский эксперт — о том, как правильно вести соцсети
Фото из личного архива героя
По данным исследования кадрового агентства UTEAM, 18% компаний постоянно наблюдают за активностью сотрудников в соцсетях, 47% делают это время от времени. Треть – не интересуется социальными сетями сотрудников никогда.
— Зачем компании отслеживают активность сотрудников в соцсетях? Что можно узнать из профиля кандидата на вакантное место?
— Отслеживают затем, чтобы получить информацию. А узнать из профиля кандидата можно его интересы, в том числе те, которые он может не афишировать на широкую публику. Например, если брать «ВКонтакте» — самую известную соцсеть, что-то может быть сохранено в фотографиях или закладках.
По этой информации можно определить, чем интересуется человек: возможно, чем-то, не очень социально одобряемым.
Понятно, что работодатели и так знают дату рождения и место жительства сотрудника, но если покопаться на его страницах в соцсетях, не закрытых настройками приватности, можно найти много интересного в х к фотографиям, например.
А если копнуть более глубоко, посмотреть, кому и когда он лайки ставил? По этой информации можно примерно представить круг интересов, что человек одобряет или поддерживает, и наоборот. Может быть, два-три года назад он лайкал, не дай бог, нацистские посты и не распространялся об этом.
Был такой случай, когда в Верховном суде, если я не ошибаюсь, рассматривали дело о том, что сотрудники суда тоже проявляли активность в соцсетях.
И кто-то из судей, разбиравших это дело, написал, что лайк и комментарий — не такие уж эфемерные вещи: если люди, особенно из государственных структур, пользуются ими, то таким образом они высказывают свою позицию.
Это было очень критично, судья должен следить за своими высказываниями везде, в том числе в медиапространстве, и должен с осторожностью относиться к этим инструментам социальных сетей.
— Нужно ли проверять свои соцсети перед рассылкой резюме потенциальным работодателям? Что рекомендуется скрыть или удалить?
— Скрыть и удалить я бы, на самом деле, рекомендовал информацию, которая очень сильно выбивается за рамки чего-то общепринятого или обыденного.
Например, у человека есть фотографии, где он отдыхает или участвует в какой-нибудь, на его взгляд, вполне заурядной деятельности. Это не навредит.
А вот слишком уж неформальные тусовки, фотографии с ми о том, чем там занимаются люди, если это что-то социально неодобряемое, лучше скрыть.
Конечно, заранее никогда не угадаешь, как отреагирует работодатель. Поэтому я бы рекомендовал оставить только обыденную, рутинную информацию: куда-то съездил, что-то увидел, где-то побывал. А странные интересы, которые не все люди поддерживают, лучше не светить.
Есть ещё один важный момент — надо ориентироваться на то, насколько та или иная компания соблюдает меры приличия. Кому-то может не подойти человек, посещающий рок-концерты. Или не только посещающий, а ещё и на сцене играющий.
Если в офисе все в костюмах и на «вы», то вряд ли им подойдёт тот, кто трясёт башкой и играет панк-рок в свободное время.
— То есть невозможно угадать, что может стать причиной негативного отношения?
— Да. Лучше, чтобы стена вообще пустая была. Или скрытая. Это самое надёжное, если мы говорим про «ВКонтакте».
— А это не вызовет подозрений?
— Получается что-то параноидальное, потому что даты скрытия стены «ВКонтакте» нет. А если она у меня была скрыта с момента регистрации? Ну, просто не хочу показывать. Если с человеком уже провели собеседование, посмотрели резюме и решили, что он достойный кандидат, не думаю, что из-за закрытой стены ему могут отказать.
— По вашему опыту, компании из каких сфер наиболее пристально следят за сотрудниками в соцсетях? Вряд ли руководство условной сети супермаркетов будет следить за активностью кассиров.
— Да, конечно. Думаю, что наиболее строго следят за госслужащими. Государственная сфера больше всего зарегламентирована. И хотя помощники судей или прокуроров стоят совершенно на другой ступени, их руководители — не просто представители государства, а уста, которые высказывают какое-то мнение [от лица государства].
Поэтому даже рядовым сотрудникам госструктур уделяется особое внимание, их действия могут трактоваться не в пользу государства. Я служил в налоговой, и там надо было в обязательном порядке в апреле, когда мы сдавали декларацию о доходах, написать адреса всех своих страниц в соцсетях.
В противном случае можно было получить дисциплинарное взыскание.
Иллюстрация Анастасии Гаховой
— Если говорить об отказе в приёме на работу, то очень часто после окончания собеседования говорят: «Мы вам перезвоним». А потом не перезванивают, никаких причин отказа в трудоустройстве не называют. И тут доказать что-либо будет очень сложно.
Заявления о приёме на работу нет, — его обычно пишут после того, как человека принимают в коллектив. Можно, конечно, его сразу написать, во что бы то ни стало, даже если не прошёл собеседование.
Но частные компании — не госорганы, у них не так жёстко регламентирована обязанность взять и рассмотреть твоё заявление. А даже если рассмотрят, то дадут какую-нибудь отписку, где никак не будут упоминаться причины отказа, в том числе контент на страницах в соцсетях.
Попытаться поймать кого-то на том, что после успешного собеседования он зашёл на твою страницу в соцсетях и передумал брать на работу, нереально.
А что касается увольнения, то в Трудовом кодексе указаны все основания. И на такие вещи, как неправильный пост в соцсетях, ссылки нет. Но есть, например, разглашение охраняемой законом тайны.
Нужно быть совсем недалёким человеком, чтобы такое выложить у себя в соцсетях.
За такое могут уволить, например, сотрудника полиции — если отдел собственной безопасности заскринит его пост с данными о расследовании уголовного дела или с оперативно-розыскной информацией. В таком случае можно ещё и по уголовной статье пойти.
— Насколько, на ваш взгляд, распространена практика слива сотрудниками компании каких-то документов, деловой переписки в корпоративной почте или мессенджерах? Я имею в виду случаи, когда это делается не от недалёкого ума, как вы говорите, а намеренно
— Я с этим не сталкивался. Могу только сказать, что поскольку у нас есть мессенджеры, которые хорошо зашифрованы, вроде телеграма, если информацию сливать грамотно, то даже какие-то известные случаи будут всего лишь верхушкой айсберга.
Наверняка большинство этих эпизодов проходят невидимо, и большинство о них не знает до тех пор, пока это не ударит по работодателю. Сложно говорить о распространённости практики. Не все сотрудники имеют доступ к информации, которая могла бы быть интересна конкурентам или кому-то ещё.
Как правило, это руководители, топ-менеджеры.
— Я слышал только о том, что не восстанавливали. Дело было о судье, которая выложила порочащее судейскую честь видео «ВКонтакте» и пыталась доказать, что она ничего не имела в виду. К сожалению, ничего не получилось. Это достаточно известное дело,* оно даже без фамилии судьи легко находится в поисковике.
Если говорить о частных компаниях, опять же, это не государство. Надо очень постараться что-то такое написать в соцсетях, чтобы тебя уволили. Просто у судей есть Кодекс судейской этики. Там так и написано — нельзя совершать поступки, порочащие честь.
В частных фирмах нет подобных законодательных актов, говорящих о том, какие поступки сотрудник не должен совершать, чтобы не опорочить честь компании. Поэтому привлечь его к ответственности гораздо сложнее. А если кого-то захотят уволить, найдут за что, недочёты в работе есть у всех.
Если работодателя спровоцирует «неправильный» пост, он найдёт другие косяки и раздует их до размеров дисциплинарных нарушений, предложит написать заявление по собственному желанию.
— За последние полтора года выросла необходимость оценить, чем человек занимается во время работы на удалёнке. Что хотят увидеть работодатели? Отсутствие публикаций в рабочее время?
— Всё зависит от работодателя. Многим важно, чтобы работа была сделана. Тогда без разницы. Но если кто-то хочет в принципе оценить, чем человек занимается в рабочее время, может обратить внимание на плотность публикаций. Если сотрудник репостит что-то каждый час, да ещё из разных пабликов, понятное дело, что, скорее всего, он просто сёрфит в интернете.
Бывает, что сотруднику дают рабочий компьютер домой. На нём могут быть установлены программы, которые даже без мониторинга соцсетей и отдельного контроля работодателя показывают, сколько времени открыты рабочие программы, сколько браузеры или соцсети.
Контроль соцсетей может быть альтернативой этим программам, когда сотрудник работает дома на своём компьютере или ноутбуке. Знаю смешные случаи, когда люди говорили, что занимались рабочими делами, а потом в инстаграме появлялся пост о поездке на море.
Думаю, именно это работодатели и хотят увидеть.
—Big Data — не соцсети, но тоже способ проследить активность сотрудников. В начале августа получила огласку история, связанная с компанией Xsolla и её руководителем Александром Агапитовым. Он проанализировал активность своих сотрудников на рабочих площадках, отметил некоторых как невовлечённых и малопродуктивных. И уволил. Насколько это законная и распространённая практика? Особенно в сфере IT
— По поводу распространённости не знаю, потому что сам в IT не работаю. Насчёт законности. По идее, чтобы уволить человека так, чтобы потом суд не смог его восстановить, надо доказать, что его невовлечённость и малопродуктивность явились причиной ущерба компании.
Мы не знаем, как именно Александр Агапитов анализировал деятельность своих сотрудников и как пришёл к соответствующим выводам.
Но если увольнять строго по закону, он должен был развернуть сложную цепочку рассуждений и выводов, почему это является дисциплинарным правонарушением и фактически доказывает, что человек не справляется со своими трудовыми обязанностями и их не выполняет.
Поэтому вполне возможна ситуация, что бывшие сотрудники могли пойти в суд и обжаловать увольнение. И суд встал бы на их сторону, потому что Агапитов мог уволить, но его аргументы могли быть настолько хлипкими, что при натиске нормального юриста по трудовому праву рассыпались бы в пух и прах.
Ну, хорошо, возможно, он через какую-то программу посмотрел, куда заходят его сотрудники в рабочее время. Пусть он предоставит распечатку, в какое время была открыта, например, программа для написания кода, а в какие периоды, которых будет слишком много, соцсети или что-то ещё, не связанное с работой.
И это тоже ничего не доказывает. Может быть, человек свою работу сделал за час. Поэтому о законности этих увольнений много вопросов. Другое дело, что окончательно признать, законно это или нет, может только суд. Если он отменяет решение работодателя об увольнении, значит, незаконно.
А если уволенный сотрудник не обращался в суд, то это всё ещё может быть незаконно, но государственный орган это не подтвердил. Получается, что человек сдался — его уволили, он с этим молча согласился. Сама формулировка «невовлечённый и малопродуктивный» слабовата.
Она должна быть развёрнута в более конкретные факты, доказывающие, что сотрудник некомпетентен и навредил компании.
— Как вести себя руководителю? Открыто подписываться на сотрудников, реагировать на их публикации или следить с анонимного аккаунта?
— У нас же нет информации, кто посещал твою страницу в самых популярных соцсетях. Можно заходить со своего профиля и смотреть.
Что касается лайков и комментов, то, на мой взгляд, не стоит их делать, потому что это нарушает границу общения — либо ты руководитель, либо друг, тебя можно по плечу похлопать, а потом игнорировать твои указания и так далее.
Руководитель должен себя в определённых рамках дистанцировать от сотрудников, чтобы не страдал авторитет, благодаря которому сотрудники подчиняются начальнику, выполняют его требования.
— Есть история, как в одной крупной компании искали персонального ассистента для одного из акционеров. Одним из требований была сдержанность в социальных сетях. Нашлась подходящая кандидатка, однако непосредственно в момент передачи профиля заказчику девушка обновила свою фотографию в мессенджере, выложив кадр с пляжного отпуска, и ей отказали в найме. Насколько осторожным нужно быть, выбирая такую тематику?
— Что касается пляжной тематики, я склоняюсь к тому, чтобы открыто её не касаться: вдруг кто-то из руководителей посчитает, что обнажённые части тела вообще не должны фигурировать в социальных сетях сотрудников. Для него одетый человек — это нормально, а человек в одних плавках или купальнике — нет. Ну и опять же, нет доказательств, что этой девушке отказали из-за фотографии.
Просто не перезвонили, и всё. Ей, конечно, могли об этом сказать, но тогда она могла бы противодействовать правовыми методами, и потенциальным работодателям пришлось бы придумать другую причину отказа. Например, если бы к ним пришла трудовая комиссия, они бы ответили, что есть множество объективных причин, почему кандидат не подходит. Нет такой обязанности — брать на работу всех подряд.