Лишение премии работника: когда законно, а когда противоречит ТК РФ, каков порядок процедуры?

Лишение премии работника: когда законно, а когда противоречит ТК РФ, каков порядок процедуры?

Премирование сотрудников становится обычной практикой в организациях. Это способ поощрения за труд или наказания в случае ненадлежащего исполнения поручений. Рассмотрим процедуру лишения премии работника по ТК РФ в 2022 году.

Закон о лишении премии работника 2022 году?

В трудовом законодательстве (ст. 129 ТК РФ) дано понятие заработной платы, как вознаграждения за выполняемую работу в зависимости от:

  • условий;
  • качества исполнения;
  • квалификации работника;
  • а также иные стимулирующие и компенсационные выплаты.

Премии как раз относятся к стимулирующим доплатам. Однако, работодатель при установлении любых доплат в пользу работников должен руководствоваться своими локальными актами, что вытекает из текста ст. 135 ТК РФ.

Система оплаты труда и премирования в организации устанавливается:

  • коллективным договором;
  • локальными нормативными документами;
  • прописывается в трудовом соглашении с работниками.

Все они не должны противоречить действующему трудовому законодательству.

Премия может быть поощрением за добросовестный труд или составляющей заработной платы. В любом случае она устанавливается распоряжением работодателя с указанием работников, подлежащих премированию, размер премии и порядок расчета.

Локальными документами организации устанавливается также возможность лишения сотрудников премиальных выплат, прописываются случаи и основания, когда такую процедуру возможно применить.

Лишение премии работника: когда законно, а когда противоречит ТК РФ, каков порядок процедуры?

Причины депремирования

Трудовое законодательство не устанавливает основания и порядок лишения премии, а также размеры снижения стимулирующих выплат. Их определяет работодатель самостоятельно в рамках своей организации и закрепляет соответствующими нормативными актами. Обычно причина депремирования напрямую связана с исполнением трудовых функций, например:

  • задержка исполнения работы или оказания услуги;
  • невыполнение плана работы за определенный период, за который премия исчисляется;
  • отказ от исполнения распоряжений руководства в рамках должностных обязанностей;
  • наличие взыскания дисциплинарного характера во временном промежутке, за который начисляется премия;
  • несоблюдение техники безопасности;
  • отклонение от процесса производства, а также изготовление бракованной продукции;
  • установление недостачи, выявление случаев хищения и наличие уголовного преследования в этой связи.

Отметим, что лишение премии является результатом нарушения трудового порядка или дисциплины, оно должно быть только основательным. Основания для депремирования должны быть перечислены в документе организации, регулирующем систему премирования. Иначе суд посчитает действия работодателя незаконными.

Кого нельзя лишать премии?

Законодательство не устанавливает перечень категорий работников, к кому нельзя применять депремирование.

Учитывайте только, что лишение премии не является дисциплинарным взысканием. Ст. 192 ТК строго определяет перечень дисциплинарных взысканий, к ним относится:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Но нормативным документом организации возможно предусмотреть депремирование по результатам наложения взыскания, соблюдая последовательность: вынесение его за проступок, а затем лишение премии за наличие взыскания.

Существует также временной промежуток, в который возможно лишить премиальных выплат лицо, нарушившее дисциплину. Это календарный месяц от даты совершения проступка и его документального оформления.

Пошаговая инструкция лишения премии работника по ТК РФ

Работодатель вправе самостоятельно установить порядок лишения премии в своих нормативных документах. Если он закреплен, то следует строго руководствоваться, иначе работник сможет опротестовать законность депремирования в суде.

Рекомендуемая схема действий:

  1. Инициировать снижение или лишение премии могут начальники структурных подразделений или руководитель организации. В первом случае на имя директора подается служебная или докладная записка с причиной депремирования. Основанием может служить и акт о совершенном работником проступке.
  2. Перед принятием решения о лишении премии изучите всю документацию, в соответствии с которой в организации принята система поощрения коллектива:
  • локальные документы, регламентирующие порядок премирования. Из их текста должно быть понятно, что выплата премий носит стимулирующий характер и не является гарантированной выплатой. Также важно, чтобы имелось замечание, что работодатель принимает решение о ее выплате в зависимости от результатов труда коллектива и деятельности организации в целом с установлением соответствующего размера;
  • трудовой договор. Если работодатель закрепляет выплату премии в фиксированном размере и прописывает это в трудовом соглашении с работником, то лишить ее нельзя. Целесообразнее указать в договоре, что премия является выплатой, которая устанавливается по решению работодателя и порядке, соответствующем локальным нормативным документам;
  • коллективный договор. Работодатель вправе предусмотреть систему поощрения работников коллективным договором.
  1. От сотрудника может быть запрошено письменное объяснение, почему произошла ситуация, повлекшая неисполнение условий трудового договора.
  2. В случае соответствия основания условиям депремирования, прописанным в локальных актах организации, оформляется приказ о лишении.

Лишение премии работника: когда законно, а когда противоречит ТК РФ, каков порядок процедуры?

Содержание распоряжения руководителя должно быть следующим:

  • ФИО и должность работника (или нескольких работников), который по итогам периода лишаются премии полностью или частично;
  • период, за который премия не будет выплачена;
  • основание, по которому применяется такая мера с отсылкой на документ, где оно предусмотрено.

К приказу приобщаются документы, являющиеся основанием лишения работника (-ов) премии. Они перечисляются в тексте распоряжения и хранятся с ним вместе. Это необходимо для доказательства правомерности действия работодателя в случае обращения работника в суд.

Запрещается одним приказом наложить на работника дисциплинарное взыскание и лишение премии. В этом случае сначала оформляется «дисциплинарка» и только следом депремирование.

Обязательным является ознакомление сотрудника с приказом под роспись.

Образец приказа о лишении премии работника 2022 года

  • Образец приказа лишения месячной премии из-за дисциплинарного взыскания:
  • Лишение премии работника: когда законно, а когда противоречит ТК РФ, каков порядок процедуры?
  • Скачать
  • Образец приказа о лишении премии за нарушение трудовой дисциплины (выговор):
  • Лишение премии работника: когда законно, а когда противоречит ТК РФ, каков порядок процедуры?
  • Скачать

Что будет, если лишили премии, без ознакомления с приказом?

Все распорядительные документы в отношении работника должны иметь его подпись в графе ознакомления. Случаи отсутствия подписи недопустимы.

Если приказ о лишении премии не доведен до сотрудника, то он не может знать ни о факте лишения, ни о мотивах, побудивших руководителя так поступить. Поэтому он вправе оспорить действия работодателя, направив жалобу в Инспекцию по труду либо исковое заявление в суд.

В каких случаях, лишение премиальных будет считаться противозаконным?

Депремирование работников считается незаконным в следующих ситуациях:

  • основание, по которому произвелось лишение премии, отсутствует в соответствующем перечне в локальном нормативном акте организации;
  • не оформлен приказ, в соответствии с которым производится лишение премии;
  • работник не ознакомлен с распоряжением (приказом) о наложении на него лишения премиальных выплат;
  • не соблюден порядок депремирования в связи с наложением дисциплинарного взыскания (читайте выше).

В таких случаях работник вправе оспорить лишение премии в соответствии со ст. 392 ТК. Это можно сделать:

  • в судебном порядке не позднее 90 дней от даты установления нарушения законодательства работодателем;
  • в досудебном порядке работник вправе урегулировать ситуацию через Инспекцию по труду.

Трудовые войны: как лишить сотрудника премии

Лишение премии работника: когда законно, а когда противоречит ТК РФ, каков порядок процедуры? Сотрудницу лишили премии за неисполнение трудовых обязанностей (невыполнение поручения работодателя). При этом сотрудница к дисциплинарной ответственности не привлекалась и никаких объяснений с нее не запрашивалось.

На повестке дня: Определение Самарского областного суда от 12.03.2019 № 33-2909/2019.

Предыстория: сотрудницу лишили премии за неисполнение трудовых обязанностей (невыполнение поручения работодателя). При этом сотрудница к дисциплинарной ответственности не привлекалась и никаких объяснений с нее не запрашивалось.

Задействованные нормы: ст. 192 и ст. 193 ТК РФ.

Цена вопроса: законность решения о депремировании.

В суде работодатель ссылался на то, что возможность уменьшения/лишения премии за дисциплинарное нарушение была прописана в локальном акте. С данным условием сотрудница согласилась при поступлении на должность. Факт неисполнения поручения руководства был зафиксирован и не оспаривался. В связи с этим сотрудница была обоснованно лишена премии.

Суд признал данные доводы несостоятельными, а решение о депремировании – незаконным. Судьи пояснили, что несоблюдение трудовых обязанностей действительно должно расцениваться как дисциплинарный проступок (ст. 192 ТК РФ). По закону дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

При этом до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение (ст. 192 ТК РФ). Объяснение необходимо для выяснения причин и обстоятельств совершения проступка, а также определения степени вины сотрудника.

Если по истечении 2 рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. 

Непредставление работником объяснения не мешает применению дисциплинарного взыскания. Но работодатель в любом случае обязан соблюдать порядок привлечения сотрудников к дисциплинарной ответственности.

В спорном же случае с сотрудницы никаких объяснений не запрашивалось. Работодатель не проводил расследование и не устанавливал действительных причин неисполнения сотрудницей ее трудовых обязанностей. К дисциплинарной ответственности в виде выговора/замечания сотрудница привлечена не была.

Таким образом, работодатель нарушил порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Поэтому у него отсутствовали и правовые основания для депремирования.

Следовательно, заключил суд, лишение премии (ее части) в данном случае не соответствует требованиям закона и нарушает права сотрудницы. 

Лишение премии работника по ТК РФ. Правомерность депремирования

В случае нарушения прав сотрудника на получение поощрительной выплаты по установленному локальному акту «О премировании», можно обратиться в трудовую инспекцию, или же, сразу в суд.

Порядок действий для оспаривания лишения премии:

Лишение премии работника: когда законно, а когда противоречит ТК РФ, каков порядок процедуры?

  • попытаться договориться с руководителем, обратиться в профсоюз, если соглашения не было достигнуто;
  • обратиться с исковым заявлением в суд;
  • прикрепить к заявлению оригинал приказа о депримировании;
  • при необходимости, прикрепить выписки, справки из мед. учреждений.
Читайте также:  Могут ли уволить работника за излишнюю активность в соцсетях

Если причиной лишения премии стал выговор на работе, гражданину следует знать, как обжаловать этот документ. Подробности в статье:

Через суд

Незаконно депримированные сотрудники желают знать — как через суд оспорить лишение премии на работе?

Перед обращением в суд, необходимо заручиться определенными данными:

  • исковое заявление должно содержать информацию о незаконности лишения премии, с указанием ссылок на законы Трудового кодекса РФ;
  • оспорить лишение поощрения можно только в течении 3 месяцев с получения приказа. Позже, обжаловать лишение не получится.

Если суд признает незаконность действий работодателя, к нему будут применены нормы на основе статьи 5.27 КоАП Российской Федерации — предупреждение. Также, суд может назначить должностным лицам административный штраф в размере двадцати тысяч рублей.

В Трудовой инспекции

Опционально, не желая рассматривать дело в суде, сотрудник может подать исковое заявление в трудовую инспекцию о незаконном лишении премии на работе.

Согласно статье 392 ТК РФ, работник имеет на это право. После подачи заявления, трудовая инспекция проведет целевую проверку предприятия.

При выявлении нарушений — работодателя ждет штраф, а работника компенсация, по предписаниям инспекции.

Срок

Некоторые работники интересуются — в течении какого срока можно оспорить приказ о лишении премии на работе? Процесс обжалования депримирования можно осуществить в течение трех месяцев с получения приказа. Как только приказ оказывается у сотрудника на руках, у него есть три месяца, чтобы подать исковое заявление в суд, или обратиться в трудовую инспекцию.

Порядок депремирования работников предприятия по ТК РФ

Под депремированием подразумевается мера материального наказания. которую применяют к работникам при условии, что ими были совершены те или иные нарушения. Иными словами, нарушитель лишается денежного вознаграждения в виде премии .

  • Лишение может быть стопроцентным или частичным на усмотрение работодателя и в соответствии с корпоративной политикой организации.
  • Следует отметить, что статьи Трудового кодекса, законодательство РФ или прочие правовые акты, регулирующие взаимоотношения работодателя и наемных работников, не предусматривают таких мер, как лишение премии, по отношению к сотрудникам-нарушителям.
  • О том, законно ли лишение премии при опоздании, смотрите на следующем видео:

Начисление премии

Трудовой кодекс (статья 136) обязывает работодателя уведомлять работника о заработной плате и её составных частях, также работник должен знать о том, какие и на каких основаниях из его зарплаты производятся удержания.

Поощрительные выплаты производятся на основании локального нормативного акта, с которым работники должны быть ознакомлены под роспись. Для выплаты премии необходим приказ руководителя, в котором указывается, на основании чего и в каком размере премия будет выплачиваться всем или некоторым работникам.

Если каким-то сотрудникам премия полагается в большем или меньшем размере, то такие сотрудники с указанием размера премий должны быть перечислены в приказе.

Регламентация по ТК РФ

В качестве дисциплинарных взысканий по отношению к персоналу в статье 192 ТК РФ прописаны такие меры, как вынесение замечания или выговора, а также увольнение. Лишение премий как наказание законом не предусмотрено .

При этом закон ссылается на то, что некоторые категории работников могут подвергаться дополнительным видам взысканий, которые предусматривает федеральный закон, устав или положение о дисциплине.

Иными словами, такое наказание не прописано в законе. По этой причине данный тип взыскания не может быть закреплен в уставе предприятия или иных внутренних документах, а при неисполнении сотрудником необходимых условий для получения премиальных, они ему просто не начисляются.

Работнику-нарушителю может быть не назначена премия, но лишить его уже начисленных премиальных работодатель не имеет права в соответствии со ст. 137 ТК РФ.

При судебных разбирательствах о незаконных лишениях денежного вознаграждения судом может быть принято решение как в пользу работника, так и в пользу работодателя. Это обусловлено тем, что в законах, в том числе и в Трудовом кодексе, нет четкого регулирования данного вопроса.

Что собой представляет повременно-премиальная система оплаты труда — читайте в этой статье.

Как составляется положение о премировании работников — смотрите здесь .

Основания

На каких основаниях могут лишить премии? Нельзя лишить поощрения в качестве дисциплинарного проступка, однако, лишение возможно как его следствие. Основаниями для этого служат действия работника, которые не соответствуют уставу компании, или Трудовому кодексу в целом.

К этому перечню можно отнести:

  • наличие у работника дисциплинарных взысканий в период выдачи поощрения;
  • выдача поощрения в денежной сумме невозможна, если работник увольняется в этот период;
  • если работник не полностью отработал период премирования, вознаграждения он соответственно не получит.

Также, лишить поощрительной выплаты могут, если условия депримирования закреплены в документации о премировании компании. Среди таких условий могут быть — прогулы, опоздания, действия, которые влекут ущерб для организации.

Как доказать, что на работе лишили незаконно премии?

Основываясь на статью Трудового кодекса 392, в течении трех месяцев после депримирования, работник вправе оспорить приказ о лишении премии. К исковому заявлению работник обязательно должен прикрепить оригинал приказа.

На судебном заседании, работодатель должен будет предоставить доказательства правомерности своих действий, основания, которые повлекли за собой депримирование сотрудника. Это могут быть, как уже говорилось выше, дисциплинарные взыскания, нарушения устава компании

Важно, что само лишение премии не может считаться дисциплинарным взысканием — это нарушение прав сотрудника

Если выяснится, что нарушение имело место, то нужно доказать, было ли оно умышленным. Ситуация может сложиться так, что поступок не зависел от сотрудника. В таком случае, ему необходимо предоставить документы, подтверждающие его невиновность — справки из медицинских учреждений, иные выписки.

В случае незаконного депримирования, работника восстановят в должности — если он был уволен, опционально выплатят компенсацию за моральный ущерб, по желанию сотрудника.

Список источников

  • pravostoriya.ru
  • classomsk.com

Действия работника в случае если работодатель лишил его премии

ГлавнаяФинансыИмеет ли право работодатель лишить премии
Закон подразумевает получение официально трудоустроенным гражданином, соразмерной оплаты за выполненную работу.

В состав зарплаты, как правило, входит основная (обязательная) часть, рассчитываемая по ставке или определенная договором и премиальная часть, размер которой определяется по различным критериям. Право работодателя вознаграждать работника прописано в Трудовом Кодексе – ст. 191.

Премиальные выплаты являются мотивационными – стимулирующими факторами и могут исключаться полностью или частично, при неисполнении работником условий для их получения. При возникновении спорной ситуации, работникам необходимо знать: при каких обстоятельствах и на каком основании работодатель имеет право лишать премии.

Сотруднику компании важно знать за какие именно поступки или действия он может остаться без премии.

Систематические опоздания, невыполнение поставленных задач и иные нарушения трудового распорядка, могут стать поводом для применения дисциплинарных мер, в том числе: наложения выговора различной степени строгости, увольнения – при систематическом и многократном нарушении правил.

Трудовой Кодекс прямо указывает на необходимость отражения системы премирования в трудовом договоре (ст. 144) или контракте. Полномочия по утверждению премии принадлежат исключительно руководителю организации. Официальные законодательные документы не содержат четких правил или предписаний, регулирующих процедуру лишения премии. Следует отметить, что при назначении выговора, лишение премии является правомочным действием со стороны администрации учреждения.

Законные основания для лишения премии

Вопрос законности решения администрации, лишившей работника премии, может встать достаточно остро. Следует понимать, что для применения данного вида взыскания необходимы веские причины, в числе которых:

  • материальный ущерб, причиненный компании действиями работника (умышленная порча имущества, утрата доверенных ценностей и т.п.);
  • зафиксированные (на бумаге, в электронном виде) факты неоднократного неисполнения обязанностей, опозданий, прогулов;
  • игнорирование законных требований, оспаривание аналогичных распоряжений или выполнение их ненадлежащим образом, без веских на то оснований или с возникновением негативных последствий;
  • нарушения правил, прописанных в уставе компании или правилах внутреннего распорядка.

В случаях, когда администрация прибегает к мотивационным действиям в виде лишения премиальной части зарплаты, последовательность их должна быть отражена документально. Методика поощрений также должна быть раскрыта в документах компании.

Когда лишение премии незаконно?

Если работником допускается определенное нарушение, важно знать: имеет ли начальство право лишать за него премии. Существует ряд ситуаций, когда данная мера воздействия является прямым нарушением трудового законодательства. В числе спорных ситуаций можно отметь:

  • лишение премии сотрудника, которому был объявлен выговор, должно сопровождаться соответствующим документом, в котором отражается сумма удержаний и имеется подпись руководителя. При отсутствии бумаги, уменьшение суммы зарплаты, даже при наличие взысканий – незаконно;
  • премия начисляется по зарплатной ведомости, являясь частью положенной по закону суммы оплаты труда. При решении администрации сократить или отменить дополнительное вознаграждение, премия затрагиваться не должна;
  • незначительные нарушения, не способные влиять на деятельность компании, такие как внешний вид не соответствующий дресс-коду, не могут быть основанием для лишения премии;
  • при возникновении конфликтов между работниками, повлекшими материальный ущерб, лишаться премии должны все участвовавшие в конфликте сотрудники. Субъективное суждение о степени вины каждого из участников недопустимо. В данном случае работает принцип: либо все, либо никто.
Читайте также:  Собеседование при приеме на работу: переговоры профессионалов

В том случае, если сотрудник был лишен премии с нарушением закона, решение руководства может быть оспорено в суде. В большинстве случаев судебный орган принимает сторону работника, привлекая представителя администрации к соответствующему виду ответственности. По судебному решению с работника может быть снято взыскание, а администрация будет обязана выплатить судебные издержки, штраф и компенсировать работнику удержанную сумму и моральные издержки (при наличие соответствующего ходатайства).Если внутренние правила организации предусматривают материальное стимулирование работников путем выдачи вознаграждения, но не предусматривают обязательное премирование по результатам деятельности, лишение надбавок в упомянутых выше случаях будет полностью законным. Следует учитывать, что для подтверждения правомочности действий, работодатель обязан предоставить правильно заполненные документы. В бумагах должно быть отражено следующее:

  • полные данные лица повинного в нарушении;
  • подробный список действий работника допустившего нарушения или причинившего вред имуществу предприятия. В данном случае источником информации является докладная записка, составленная руководителем отдела, работником которого было допущено нарушение, записка также прикладывается к перечню документов. Важно, чтобы в записке содержались полные данные нарушителя, т.е. его ФИО и должность;
  • пояснение системы премирования принятой на предприятии и ссылки на утвержденные руководителем локальные документы;
  • объяснение, собственноручно данное работником, допустившим нарушение, с указанием вида нарушения и причин, приведших к нему;
  • отметка Отдела Кадров об ознакомлении со списком предоставленных документов.

После изучения документов сотрудниками ОК, они передаются в бухгалтерию или уходят на доработку. При назначении материального или дисциплинарного взыскания формируется соответствующий приказ, являющийся основанием для уменьшения суммы зарплаты провинившегося сотрудника. До передачи приказа в ОК с ним необходимо ознакомить сотрудника, подвергнутого взысканию и подтвердить факт ознакомления собственноручной подписью работника в соответствующем журнале.

Исключительно в том случае, когда соблюдены все формальности и выполнены необходимые действия, администрация производит удержание части заработной платы или лишает работника дополнительного вознаграждения, положенного ранее по факту выполненной работы. При отсутствии приказа о лишении работника части положенных выплат, последний может обратиться с ходатайством в суд или написать жалобу в орган занимающийся решением трудовых споров – трудовую инспекцию.

Удержание суммы дополнительного поощрения

При регистрации премии отдельно от зарплаты, то есть в виде дополнительного поощрения, разрешается в приказном порядке лишать сотрудника, допустившего нарушение, данного вида поощрения. Законом не оговариваются тонкости составления данного документа, в виду чего руководство часто допускает очевидные ошибки при его разработке.В приказ о лишении работника дополнительного вознаграждения должны включаться следующие сведения:

  • основания, по которым должно быть начислено дополнительное вознаграждение;
  • причины лишения работника вознаграждения. Важно учитывать, что повод для отказа в выплате определенной суммы, должен быть веским и касаться деятельности организации в целом.
  • ссылки на законодательные акты уполномочивающие работодателя применять данный способ взыскания;
  • полное наименование организации с указанием ее юридического и физического адреса, а также формы;
  • данные работника, подвергаемого взысканию;
  • должность сотрудника с указанием подразделения или отдела;
  • при возникновении факта, повлекшего применение мер взыскания, в период замещения провинившимся сотрудником иного работника, данное обстоятельство должно отражаться документально;
  • сумма денежного довольствия, которого лишен работник (прописью).

Для составления более полной картины, необходимо отражать в документе примененные законодательные акты или пункты внутренних документов компании. Руководитель компании ознакомляется с документом после его проверки компетентным сотрудником, в частности юристом компании. После утверждения, приказ подлежит демонстрации сотруднику подвергнутому взысканию. Согласно правилам документооборота, делается копия данного приказа, которая прикрепляется к личному делу работника, оригинал архивируется и хранится требуемое законом время.

Законно ли одновременное назначение нескольких наказаний?

При совершении сотрудником действительно серьезного проступка, руководство вправе наложить несколько взысканий одновременно. Чаще всего объединяют выговор и лишение премии. При утверждении приказа, руководитель должен учитывать, что метод объединения разных видов взыскания, в числе которых лишение части денежного довольствия, законен при определенных условиях.Если в трудовом договоре не прописано, что зарплата формируется из окладной и премиальной части, а дополнительное денежное вознаграждение выдается на усмотрение администрации, за определенные заслуги работника, руководитель вправе не поощрять сотрудника. Данное условие позволяет администрации исключать премиальные выплаты, не являющиеся обязательными, вплоть до 100%. Исковое заявление работника останется без удовлетворения даже если он совершил незначительное нарушение, затрагивающее интересы компании.При наложении взыскания администрация может потребовать от сотрудника дать письменное объяснение. Обязательным, данное требование является при назначении дисциплинарного взыскания или лишения части премии, формирующей зарплату. При удержании дополнительного вознаграждения (необязательного) – объяснительная не требуется. Данная бумага обязательна в том случае, если в отношении работодателя инициируется проверка по факту взыскания. Так как невыплата дополнительного (необязательного) вознаграждения, официально не является взысканием, проверка проводится не будет.Объяснительная записка может составляться по инициативе работника, для оспаривания факта лишения его вознаграждения. В таком случае, бумага, отражающая причины, обстоятельства и мотивы нарушения, направляется вышестоящему руководству с указанием требования или просьбы. По решению генерального директора или его регионального представителя, решение местного руководства в части лишения работника дополнительной премии, может быть пересмотрено и деньги начислены в указанный срок.

Руководитель местного подразделения также может направить объяснение вышестоящему руководству, по собственной инициативе или требованию. Решение на высшем уровне принимается в зависимости от весомости и полноты аргументов, предоставленных работником и представителем местной администрации. Чаще всего высшая инстанция принимает сторону руководителя подразделения, исключением может быть факт предвзятого отношения к работнику или иные обстоятельства, продиктованные политикой компании.

Что делать если решение начальства незаконно?

В первую очередь, необходимо установить правомочность решения руководства в отношении работника. Если факт нарушения трудового законодательства налицо, следует в письменной форме обратиться в соответствующую инстанцию. В помощь работнику ТК, в частности ст. 392. В целом, в подобных ситуациях следует выполнить следующее:

  • потребовать от руководителя в письменной форме разъяснить причины, повлекшие лишение премии или взять копию приказа (при его наличие) в отделе кадров учреждения;
  • при несогласии с позицией руководства, составить письменную жалобу на адрес трудовой инспекции;
  • приложить к жалобе все документы указывающие на неправомочность решения администрации, в том числе собственноручно написанную работником объяснительную, копию приказа и т.д. При наличие возможности следует попросить коллег составить характеристику и изложить свое мнение по поводу факта лишения премии.

Жалоба, направленная в инспекцию является поводом для проведения внеплановой проверки организации в части законности действий руководства по отношению к оплате труда работников. Проверка заключается в изучении финансовых документов, приказов и видеоматериалов, при их наличие. Если комиссия установит, что действия руководителя были незаконными, компания будет обязана выплатить работнику удержанную сумму.

Чаще всего жалобы работников удовлетворяются, если работодателем не было произведено ознакомление с приказом. Если работник лишается стимулирующей выплаты, не являющийся обязательной, приказ не составляется, а жалоба в данном случае останется без удовлетворения. При удержаниях из премиальной части зарплаты, приказ о взыскании обязателен. Факт ознакомления работника с указанным документом подтверждается подписью последнего в соответствующем журнале.

Решение спора в судебном порядке

Чтобы оспорить решение работодателя и комиссии ТИ, работник может обратиться в судебный орган. Сотрудник, лишенный премии вправе затребовать возврата удержанной суммы, а также компенсации морального вреда и судебных издержек. Для доказательства неправомочности действий администрации, работник должен предоставить все аргументы указывающие на факт нарушения трудового законодательства. Перед обращением в суд, следует подготовить и правильно оформить следующие бумаги:

  • копия договора, составленного между работником и организацией в момент трудоустройства;
  • правила премирования и взыскания, принятые в организации и утвержденные высшим руководством;
  • приказ или записка с подписью руководителя, отражающие позицию компании;
  • собственноручно написанное работником объяснение;
  • акт фиксации нарушения, ставшего причиной наложения на работника взыскания.

При затребовании работником данного списка бумаг, администрация компании обязана предоставить их в трехдневный срок. При составлении искового заявления, необходимо указать полные данные организации, а также должность и ФИО гражданина чьи права отстаиваются. Обязательным пунктом является подробное указание исковых требований и ссылки на документы регулирующие правовые взаимоотношения участников трудовой деятельности. Пакет документов вместе с ходатайством направляется в суд, заявитель уведомляется о назначении слушания в письменной форме.Работник может подать заявление в суд в течении трех месяцев с момента ознакомления его с приказом о лишении премии. Подобные дела подсудны мировым судьям. Особое внимание следует обращать на грамотность составления искового заявления и наличие полной доказательной базы. Перед обращением в судебный орган рекомендуется проконсультироваться с юристом или воспользоваться услугами адвоката. При удовлетворении исковых требований, компенсация затрат может быть возложена на работодателя, при наличие соответствующего пункта в списке требований.Решением суда инициируется проверка деятельности организации. Если суд принимает сторону работника, работодатель обязан выполнить все требования в частности: компенсировать затраты гражданина, восстановить его в должности (если снятие с должности имело место), вернуть положенную сумму премии и т.д. В случае если незаконность действий работодателя будет доказана, он понесет ответственность в соответствии с законом.

Читайте также:  Особенности досрочного увольнения при сокращении штата по инициативе работника

Заключение

Администрация в праве лишать премии работника, допустившего значительное нарушение. При удержании суммы формирующей зарплату, работодатель должен ознакомить сотрудника с приказом, где указаны все обстоятельства, приведшие к данному решению. При желании сотрудник может оспорить решение работодателя в трудовой инспекции или суде. Для удовлетворения жалобы или ходатайства, работник должен предоставить неопровержимые доказательства собственной правоты.   Минимальная длина — 50 знаков, комментарии модерируются.

Работодатель лишил премии работника, что можно сделать ?

В организациях, в учреждениях работодатели обязаны гарантировать работникам своевременные выплаты не только заработной платы, но и различных премий, которые определены трудовым договором или иными локальными нормативными актами. Лишить работника заработной платы полностью или частично работодатель вправе только в случаях привлечения его к материальной ответственности на законных основаниях.

  • Лишить работника премии тоже возможно, но при наличии оснований, указанных в локальных нормативны актах работодателя или в трудовом договоре, заключенном с работником согласно
  • Трудового кодекса Российской Федерации.
  • Как проверить законность лишения премии, как при наличии оснований отстоять свои права и интересы законными способами, об этом и пойдет речь в этой статье с примерами из судебной практики.

Заработная плата и премии

  1. Согласно статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)
  2. В соответствии со статьей 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
  3. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
  4. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
  5. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
  6. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Что касается премий, то ТК РФ не регулирует вопросы, связанные с премиями, как и не обязывает работодателя в обязательном порядке устанавливать для всех или отдельных работников премии. Данный вопрос работодатели решают самостоятельно разными способами, например, указывают в трудовом договоре, заключенном с работником, размер премии, периодичность премии, основания для выплаты премии и для лишения премии полностью или частично работника.

Кроме того, вопросы премий могут регулируются в организациях их локальными нормативными актами работодателей, коллективными договорами, соглашениями и т.д. Количество и периодичность выплаты премий законодательными актами не ограничиваются, эти вопросы решает работодатель самостоятельно, исходя из своих финансовых возможностей.

  • Премии могут выплачиваться по итогам работы за месяц, за квартал, за полугодие или за год (часто её называют «13 зарплатой»).
  • Премии могут быть фиксированными, когда они выплачиваются всем работникам в определенной сумме вне зависимости от стажа и должности, или дифференцированной, когда учитывается стаж работы, должность, сложность работы и результаты работы.
  • На практике чаще существуют два вида премий:
  • Премии, которые выплачивает работодатель отдельной категории работников за достижение определенных показателей или результатов их работы. Итоговая сумма премии может быть как единой, таки и дифференцированной в зависимости от исполняемой конкретным работником роли в достижении поставленных работодателем целей.
  • Премии, которые выплачивают как отдельным работникам, так и всем работникам к памятным или праздничным датам.

В качестве локального нормативного акта, который регулирует все основным вопросы, связанные с премиями (размер и периодичность премии, кому выплачиваются премии, основания для их выплаты и лишения, источник финансирования и т.д.), является Положение о премировании в конкретной организации, с которым работники должны быть ознакомлены под роспись (статья 22 ТК РФ). К сожалению, на практике работодатели не всегда это делают.

Лишение работников премии

Наша жизнь состоит не только из удач, побед и радостей, в связи с чем некоторых работников, а порой даже целые коллективы, работодатели периодически лишают частично или полностью премий за определенный период времени (за месяц, квартал и т.д.), за невыполнение конкретных заданий или мероприятий.

Если в Положении о премировании четко все расписано работодателем об основаниях и о порядке лишения премий, то работникам не так обидно, когда они знают конкретно, за что, на сколько и почему их лишили премии.

Ну а если руководитель организации лишает работников премии в зависимости от своего настроения, без учета вины работников, нарушая при этом не только Положения о премировании, но и трудовые права работников, в таких случаях работникам стоит за свои права и интересы побороться с работодателем разными законными способами.

Обжалование приказа о лишении премии

  1. Если работника работодатель лишил премии, но он не знает точно, законно это или незаконно, то с этим вопросом возможно спокойно разобраться, в том числе с помощью юриста или адвоката.

  2. Во-первых, необходимо на основании статьи 62 ТК РФ обратиться к работодателю с письменным заявлением (любое заявление в адрес работодателя следует передавать через секретаря или отдел кадров под роспись на втором экземпляре заявления на всякий «пожарный»…) о предоставлении копии приказа (распоряжения) или его выписку о лишении премии работника, о предоставлении копии локального нормативного акта, регулирующего вопросы премирования в организации.
  3. Во-вторых, если работодатель не предоставил в сроки, указанные в статье 62 ТК РФ, требуемые работником копии документов, если содержания приказа противоречат положениям локального нормативного акта о премировании, если оснований для лишения работника премии реально нет, исходя из представленных работодателем копий документов, то в этих случаях стоит обратиться с письменной жалобой в Федеральную инспекцию труда, приложив к этой жалобе имеющиеся копии документов.
  4. Пример 1 из судебной практики.

Железнодорожный районный суд г.Улан-Удэ (Республика Бурятия) рассмотрел исковые заявления восьми работников АО «Улан-Удэнский авиационный завод» о признании приказа в части лишении их премии по итогам 2016 года незаконным, о взыскании с ответчика суммы премий, суммы за причинение морального вреда, судебные расходы, потраченные истцами за услуги представителя и Решением от 29 марта 2017 г. по делу № 33-2140/2017 исковые требования истцов удовлетворил частично, снизив только суммы за причинение им морального вреда с 10000 рублей до 1000 рублей.

Как установлено было судом, истцы были лишены полностью премий по итогам 2016 года приказом руководителя организации по тем основаниям, что истцы отказались подписывать дополнения к трудовым договорам, обращались с жалобами в федеральную инспекцию труда, чем понизили имидж организации. Кроме того, данный приказ о лишении истцов премий противоречил имеющемуся у ответчика Положению о премировании работников АО «Улан-Удэнский авиационный завод».

Ответчик обжаловал это Решение Железнодорожный районный суд г.Улан-Удэ в Верховный суд Республики Бурятии, который своим Апелляционным определением от 07.06.2017 г. отказал работодателю в удовлетворении апелляционной жалобы и оставил в силе решение суда первой инстанции.

В-третьих, если работника лишили премии в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания с нарушением положений статьи 193 ТК РФ, в этом случае следует обжаловать этот приказ о применении дисциплинарного взыскания в суд, требуя в исковом заявлении признать приказ незаконным, взыскать не выплаченную сумму премии с процентами (статья 236 ТК РФ), взыскать с работодателя еще сумму денег за причинение морального вреда (статья 237 ТК РФ).

Пример 2 из судебной практики.

Leave a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *