Коучинговый подход в управлении – это отказ от директивного руководства. Это изменение культуры компании и пробуждение внутренней мотивации ее сотрудников.
Применение коучинга позволяет максимально раскрыть индивидуальный потенциал, что в итоге помогает личности достигать максимальной эффективности.
Современный коучинг представляет собой структурированную систему приемов и принципов, которые направлены на развитие внутренних возможностей индивидуума и группы личностей, осуществляющих совместную работу, а также полное раскрытие их потенциала.
Однако, стоит отметить, что коучинг скорее является помощью и поддержкой, а не обучающим процессом. Сегодня, успешные лидеры, активно применяют эту методику в бизнесе и управлении. Именно с ее помощью, они раскрывают потенциал каждого члена бизнес-команды и всего коллектива в целом.
Я совершенно убежден, что без надлежащего коучинга человек никогда не сможет максимально раскрыть свои способности.
(Боб Нарделли, президент и главный администратор Home Depot)
Использование коучинга в управлении позволяет развить у сотрудников следующие качества:
- осознанность
- вовлеченность
- ответственность
- результативность
- обучаемость
- инициативность
- амбициозность
Если рассматривать коучинговый подход как стиль управления, то следует учесть, что его основополагающими аспектами являются следующее:
- определение целей;
- поиск ресурсов, необходимых для реализации целей;
- построение внутрикомандных отношений, способствующие достижению поставленных целей;
- проведение анализа полученных результатов.
Коучинг – это всегда только о настоящем и будущем.
Можно выделить три основных составляющих коучинга в современном управлении:
- совместное осознание будущего и его видение;
- поддержка и обратная связь;
- осуществление выбора и ответственность.
Внедрение коучинга как основного стиля управления в организации более логично проводить по схеме «сверху-вниз». Роль главного коуча должен взять на себя руководитель организации.
Главной целью внедрения такого стиля управления является построение партнерских отношений между сотрудниками, которые руководствуются одной целью и работают в этом направлении на принципах осознанности и ответственности.
Когда руководитель использует коучинг в управлении, он одновременно решает две очень важные задачи: добивается более высоких результатов от своих сотрудников и повышает уровень их личного и профессионального развития.
Коучинг и определение целей
Цель представляет собой образ результата, на достижение которого направлена любая деятельность. Именно поэтому, постановка цели является важнейшим этапом.
- Задавая правильные вопросы, руководитель создает ситуацию, при которой у сотрудника формируется понимание его целей в организации — что для него действительно важно и в каком последовательности необходимо их исполнение.
- При этом, он получает детально разработанный план действий, позволяющий ему с большей осознанностью стремиться к их достижению и как следствие, успешной собственной реализации внутри компании.
- Формулирование правильных целей должна основываться на таких принципах:
- разработка реалистичных целей в краткосрочном периоде;
- постановка индивидуальной цели, которую необходимо достичь самостоятельно;
- четкое разграничение собственных целей и целей других членов коллектива;
- понимание того факта, что возникновение любых сомнений и дискомфортных ощущений будет свидетельствовать о неправильно выбранной цели;
- проведение периодической корректировки целей или их полная смена в соответствии с изменениями внешних условий.
Коучинг и мотивация
Применение коучинга не подразумевает директивный характер. Методика направлена на развитие потенциала как отдельной личности, так и команды в целом. Учитывая это, для каждой группы разрабатываются свои мотивационные механизмы, которые будут способствовать достижению поставленных целей.
Активное вовлечение сотрудников в обсуждение рабочего процесса, предоставление им возможности высказывать собственные идеи и вносить предложения, участвовать в составлении и реализации плана действий позволит им почувствовать собственную значимость и осознать личный вклад в общее дело. Все это в значительной степени способствует повышению мотивации персонала.
Важной задачей коучингового подхода при формировании системы мотивации персонала, является умение выявить личные цели, которые хочет достичь сотрудник, работая в компании.
Для того, чтобы повысить заинтересованность работников и поднять уровень их мотивации, необходимо предоставить им четкое и осмысленное видение, каким образом выполнение целей компании будет отражаться на выполнении его личных целей, его развитии и признание его заслуг.
Коучинг и обратная связь
Все понимают важность инструмента обратной связи, но мало кто эффективно применяет его на практике. Обратная связь в коучинге предполагает, прежде всего, освобождение от личностного восприятия, эмоционального окраса и оценочных суждений личности.
Обратная связь при коучинговом подходе происходит по следующему алгоритму:
- описание ситуации — в ходе которой необходимо чтобы участник осознал факт случившегося и что необходимо сделать;
- опыт предполагает извлечение определенных уроков из сложившейся ситуации;
- навык — позволяет понять, как можно применить полученные знания;
- возможность — раскрывает новые перспективы из сложившейся ситуации;
- действие — что конкретно сделает человек для улучшения своего результата.
Эффективная обратная связь должна быть описательной, а не оценочной. Это означает, что она должна лишь описывать те чувства, которые возникают после совершения кем-либо определенных действий.
Обратная связь должна направляться на конкретное поведение, которое получатель может исправить. Она должна относиться к действию, результату, но не к самой личности. Только в таком случае обратную связь можно считать высокоэффективной.
Коучинг — как обучение и развитие
Основой коучинга, как методики управления, является уверенность в том, что каждый человек обладает намного большим внутренним потенциалом, чем тот, что проявляется в ежедневной рутинной работе.
Методика руководствуется твердой верой в творческую уникальность каждой личности, которая позволяет добиваться положительного результата в любой деятельности. Эта уверенность применима не только к отдельному индивиду, но и к коллективу в целом.
Полноценное раскрытие всех потенциальных возможностей сдерживается лишь определенными сложившимися стереотипами, личными ограничениями, недостатком навыков.
И задачей коучинга, как развивающего консультирования, как раз является способность к выявлению и максимальному использованию всех скрытых возможностей как отдельного работника, так и всего коллектива.
Принципиальное отличие коучинга от прочих методик обучения состоит в раскрытии потенциала человека, выявление его истинных целей, которых он хочет достигнуть работая в компании. Мотивации его к проявлению себя как личности и, прежде всего, в выполнении его профессиональных обязанностей.
Коучинг рассматривает человека как сложную организационную систему, которая постоянно подвергается воздействию многочисленных факторов. Именно поэтому, задачей методики является не директивные указание личности, что и как нужно делать, а ее направление с помощью выстроенного диалога к поиску самостоятельных ответов.
Коучинг в создании команды
Принципы коучинга в создании команды идентичны методике, применяемой в работе с отдельной личностью. В обязанности коуча входит постановка задач перед командой и способствование процессу поиска решений.
Однако, все же, имеются некоторые особенности в работе с командой, которые заключаются в необходимости применения дополнительных технологий взаимодействия, связанных с групповой динамикой.
Основными этапами коучингового подхода к формированию команды являются:
- обсуждение и формирование общекомандных целей;
- составление и принятие общих правил взаимодействия команды;
- проведение групповых обсуждений целей и задач;
- обсуждение и справедливая оценка работы;
- отказ от осуждения и критики;
- выстраивание системы поддержки внутри команды;
- взаимообучение и наставничество.
Методика командной работы может реализовываться как в направлении индивидуальной работы с каждым ее членом, так и с коллективом в целом.
Результатами эффективного командного коучинга должны стать следующие достижения:
- команда может вести результативный внутренний диалог по решению любых бизнес-задач;
- сокращение времени принятия решений и повышение их качества;
- повышение показателей ответственности, осознанности, дисциплины как у отдельных работников, так и у всей команды;
- понимание каждым участником команды значимости личностного вклада в достижение общих целей и важности внутреннего взаимодействия;
- раскрытие внутреннего потенциала и творческих возможностей каждого участника коллектива;
- улучшение межличностных коммуникаций, формирование единого поля функционирования;
- осознание каждым членом команды приоритетной важности достижения общих целей, а не индивидуального самоутверждения;
- формирование уважительного отношения внутри команды как основы плодотворной и комфортной деятельности;
- достижение единения, взаимодействия и удовлетворение результатами данного процесса.
Использования коучингового подхода при создании команды обеспечивает ясность и понимание целей, раскрывает потенциал всех членов команды, пробуждает инициативу и приверженность делу, укрепляет самоуважение и самомотивацию.
Коучинг как лидерство
В современных условиях лидерам зачастую приходится сталкиваться с потребностью достигать больших результатов в максимально сжатые сроки. Применение коучинга в системе управления прекрасно справляется с этой задачей.
Главным отличием, выделяющим успешных лидеров, является вовсе не высокий уровень интеллекта, харизма или способность стратегического видения, а высокий уровень эмоционального интеллекта, позволяющий ему выстраивать открытые и бережные отношения с окружающими его людьми.
Фундаментальной особенностью является их деятельность как мудрого лидера — коуча, а не как директивного управленца. Именно такой стиль поведения отличает великих лидеров, которые умеют сплотить команду и мотивировать ее на достижение общих целей.
Коучинговый подход в управлении предлагает отдавать предпочтение задаванию вопросов нежели выдвиганию обычных требований. Такой стиль направлен на развитие, как самого лидера, так и каждого члена его команды.
Можно выделить основные качества, которыми необходимо обладать руководителю использующему коучинговый подход в управлении:
- способность видения будущего организации и бизнеса;
- умение слушать, оказывать поддержку и выстраивать коммуникации;
- приверженность ценностям, которые он проповедует;
- наличие эмоциональной выдержки и внутреннего стержня;
- способность к принятию решений и ответственности.
Коучинг как лидерство — это не только мужество, но еще и большая ответственность перед своей командой.
Заключение
Современные бизнес-реалии таковы, что каждая организация, которая хочет не только сохранить свое положение на рынке, но и обойти конкурентов и занять лидерство в своем сегменте, должна владеть передовыми технологиями управления.
Необходимо не только иметь теоретические знания эффективного управления персоналом, но и уметь активно применять их на практике.
Методика коучинга направлена на постоянное развитие персонала и его мотивацию к более плодотворной работе. Ее действие нацелено на выявление личностных скрытых возможностей каждого участника команды и их объединение для успешного достижения поставленных целей.
- Применение коучинга в работе с персоналом позволяет выйти на качественно новый уровень взаимодействия и добиться прогресса в совершенствовании профессиональных навыков каждого работника.
- Основным и важным отличием методики от других видов профессионального консультирования является работа в направлении реализации потенциала каждой личности.
- Открытие возможностей каждого сотрудника и его внутренняя мотивация позволят создать единую команду с полным взаимопониманием и взятием ответственности на всех уровнях, что в итоге положительно скажется на результативности всего бизнеса.
- Если вы интересуетесь темой коучинга в управлении, то рекомендую прочитать книгу Джона Уитмора «Внутренняя сила Лидера — коучинг как метод управления персоналом».
- Александр Леонов
Коучинг как метод развития персонала организации
Тимофеева Анастасия ГеннадиевнаФинансовый университет при Правительстве Российской Федерации
Timofeeva Anastasia GennadievnaFinancial University under the Government of the Russian Federation
Библиографическая ссылка на статью:
Тимофеева А.Г. Коучинг как метод развития персонала организации // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 4 [Электронный ресурс]. URL: https://ekonomika.snauka.ru/2017/04/14476 (дата обращения: 24.01.2022).
Научный руководитель:
Доцент Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации, к.э.н Братченко Светлана Анатольевна
На сегодняшний день организации очень сложно одержать победу в постоянной конкурентной борьбе. Конкурентоспособность организации обеспечивается за счет различных ресурсных факторов, одним из которых являются трудовые ресурсы.
Сегодня предприятия начали устраивать конкурентную борьбу в новой области – и это не качество товара, а его дизайн, гарантия и имидж. Эти области связаны с интеллектом человека и, конечно же, самой личностью.
Активно развиваются и появляются новейшие технологии, которые быстро осваиваются и используются в повседневной практике. Эти новые технологии существенно меняют требования к навыкам людей и их компетенциям, влияющим на эффективность работы.
В современных условиях персонал все больше играет роль в основной деятельности организации, он делает продукт или услуги уникальными, а это является важнейшим фактором успешности организации.
Именно по этому в наши дни все больше времени уделяется профессиональному развитию персонала и поиску новых методик и подходов к обучению кадров. Коучинг является одним из наиболее перспективных и активно развивающихся методов развития персонала организации. За поледние десять лет коучинг значительно расширил спектр моделей и методов работы с персоналом.
Целью данной работы является – рассмотрение коучинга, как принципиально нового метода повышения эффективности персонала и развития человеческих ресурсов.
К задачам этой работы можно отнести:
- Анализ влияния коучинга на профессиональное развитие индивида и его карьерный рост;
- Определение – какие возможны пути использования коучинга в развитии персонала в рамках имеющихся подходов, теорий, стратегий, структур и форм.
Коучинг является одним из современных, эффективных, разнообразных и при этом мягких способов развития и обучения персонала. Коучинг как управление – это взгляд на сотрудников как на гигантский вспомогательный ресурс предприятия.
Коучинг- это процесс партнерства, который стимулирует работу мысли и креативность, раскрывает личный и профессиональный потенциал.
Процесс обучения и развития персонала преследует конкретную цель – раскрытие его профессионального потенциала.
Коучинг – это искусство создания среды, которая облегчает движение человека к желаемым целям, содействует результативности, обучению и развитию человека.
Задача этой тренировки заключается в достижении важных и необходимых для человека целей, увеличении эффективности планирования, приведении в движение имеющегося потенциала, развитии ценных способностей и навыков, освоении ведущих стратегий достижения результата. Философия коучинга заключается в следующих трех постулатах:
- -Осознанность есть основа качественных изменений в жизни;
- -Ответственность за свой жизненный выбор;
- -Вера в безграничные способности человека.
- Данные тезисы философской направленности коучинга помогают понять, насколько может быть коучинг эффективен в работе с персоналом.
- Наиболее важное в работе с персоналом – это раскрытие потенциала каждого из сотрудников и сделать его работу максимально эффективной, стимулируя его личностный и карьерный рост.
Преимущество коучинга по сравнению с другими методами развития персонала то, что сотрудники открывают новые перспективы в отношении собственных возможностей, повышают уверенность в собственных силах.
Коучинг способен расширить мышление, данный метод способствует нахождению новых неординарных путей в принятии решений.
В отличии от мотивации, коучинг не только стимулирует сотрудника, но и помогает раскрыть его потенциал как в личной, так и профессиональной жизни.
- Основными преимуществами данного метода являются:
- — четкость постановки цели и установки действий на их реализацию;
- — возможность использования метода как на индивидуальном, так и на групповом уровне;
- — сочетание других методов развития персонала (тренинги, консультирование и наставничество);
- — эффективность обучения управленческих кадров.
Одним из значимых элементов коучинга является менеджмент. Коучинг, как и менеджмент сосредоточен в области целеполагания. Для достижения конкретной цели необходимо провести анализ наиболее оптимальных способов достижения, запланировать определенные шаги, и впоследствии организовать процесс реализации максимально эффективно.
Также коучинг можно определить как особый стиль менеджмента, который представляет взаимодействие между руководителем и сотрудниками, приводящее к повышению эффективности, а также результативности выполнения работ, мотивации, формированию личной ответственности. К достоинствам коучинга можно отнести то, что он может дополнять уже сформировавшийся стиль руководства, делая его более результативным.
Коучинг можно рассматривать, как современную технологию управления персоналом XXI века. Он направлен, систематичен и беспристрастен. В последнее время в России начало появляться новое направление – управление персоналом в стиле коучинг.
Активно используется понятие «коуч-руководитель». Коуч-руководитель прежде всего вдохновляет, мотивирует и договаривается со своими коллегами.
Этот тип лидера не заставляет работать, подчиненные его уважают и хотят работать именно с ним.
Атмосфера творчества и интереса к своей работе делает вашу компанию более привлекательной для новых сотрудников, система подбора персонала оптимизируется, лояльность клиентов возрастает, процесс переговоров упрощается.
- Таким образом, коучинг можно определить, как профессиональная помощь человеку в определении и достижении личных целей. Какие задачи помогает решать коучинг в управлении персоналом:
- — профессиональный рост, в том числе помощь в продвижение по карьерной лестнице;
- — индивидуальное развитие менеджеров, развитие как профессиональной, так и эмоциональной компетенции;
- — навыки тайм-менеджмента и делегирование полномочий;
- — успех в ведении переговоров;
- — развитие лидерских качеств;
- — формирование своей команды единомышленников; командная работа в формировании стратегии, анализ взаимодействия в команде;
- — эффективная межличностная коммуникация.
- Так, коучинг способен повысить уровень межличностных отношений в коллективе, помогает более эффективному разрешению конфликтов, а также коучинг улучшает взаимодействие между руководителями и подчиненными.
Статистические данные об эффективности использования коучинга в системе управлении компании таковы: по данным консалтинговой компании Hay Group, от 23% до 44% компаний, входящих в рейтинг Global 500, используют коучинг в управлении. Согласно исследованиям Metrix Global, во многих организациях, входящих в топ-рейтингa Global 500, возврат от вложенных инвестиций в коучинг равен 529%. Что подтвержает эффективность использования коучинга.
▪ Принципиальная новизна данного метод и его преимущество в управлении заключается в том, что благодаря методикам коучинга, человек открывает и в дальнейшем развивает в себе новые способности и навыки, которые увеличат его эффективность в будущем.
Коучинг работает с еще не раскрытым потенциалом, с его резервами, направляя при этом все силы на повышение эффективности сотрудника и воспитания в нем его лидерских качеств.
Согласно данным международной федерации коучинга (ICF), коучинг в работе с персоналом помогает достичь следующих показателей:
- ▪ Повышение осознанности – на 69%
- ▪ Более сбалансированная жизнь – на 65%
- ▪ Постановка более масштабных целей – на 63%
- ▪ Снижение уровня стресса – на 54%
- ▪ Большая уверенность в себе – на 53%
- ▪ Открытие в себе большего потенциала – на 53%
Таким образом, с развитием и становлением понятия обучающейся организации и необходимости непрерывного образования персонала особую актуальность приобретает тема коучинга. В последнее время коучинг проявил себя как один из наиболее востребованных и эффективных методов обучения и развития кадров управления.
Коучинг в России , к сожалению, только начинает свой путь как в теоритическом, так и в практическом плане. Рынок коучинга только зарождается. В России коучингу еще предстоит пройти весь путь, начиная от определения четких границ процесса и продолжая развивать российские теории и концепции.
Данный инструмент управления открывает абсолютно новый подход к развитию и обучению персонала, за которым будущее.
Библиографический список
- Ландсберг,М. Коучинг. Повышайте собственную эффективность, мотивируя и развивая тех, с кем вы работаете. : пер. с англ. М., 2004.
- Безручко П. Сравнительный анализ инструментов развития персонала // Бизнес без проблем – Персонал. 2002. № 11.
- Данилова М. Управление изменениями в стиле коучинг // Бизнес без проблем – Персонал. 2002. № 11.
- URL:http://www.coachfederation.org (дата обращения: 15.03.2017).
Количество просмотров публикации: Please wait
Коучинг как современный подход к обучению персонала
Как видно
из таблицы 2.1, в 2011 году произошел прирост общей численности персонала на 10 человек или на 11,76%, в т.ч. за счет прироста работников – на 12 человек или на 22,24%, служащих и ИТР – на 1 человека , или на 2,82%, управленческого персонала на 1человека или на 11,76%, и снижения прочих работников – на 3 человека.
Таблица 2.2
Анализ
движения трудовых ресурсов ООО «Адидас» в 2009-2011гг
| Показатель | 2009 год | 2010 год | 2011 год | Динамика |
| Коэффициент оборота по выбытию | 0,04 | 0,09 | 0,04 | 0,01 |
| Коэффициент оборота по приему | 0,11 | 0,11 | 0,11 | 0,00 |
| Коэффициент текучести | 0,04 | 0,09 | 0,04 | 0,01 |
| Коэффициент постоянства состава | 0,96 | 0,98 | 0,97 | 0,00 |
Данные таблицы 2.2 свидетельствуют о том, что в 2011 году произошло прирост коэффициента оборота по выбытию на 0,01, коэффициента текучести на 0,01.
Таким образом, проведенный анализ свидетельствует
о том, что рост коэффициента текучести в ООО «Адидас» является значительным и свидетельствует
об улучшении использования трудовых ресурсов в организации.
2.2. Анализ организации системы обучения персонала ООО «Адидас»
В ООО «Адидас» применяют следующие методы обучения:
- Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте. В ООО «Адидас» инструктаж проводит либо руководитель отдела, либо сотрудник, давно выполняющий данные функции.
В ООО «Адидас» новичков обучают в конце рабочего дня. Опытный сотрудник рассказывает о товарах фирмы. Такое обучение проходят торговые представители, маркетологи и менеджеры по продажам.
2. Наставничество
является наиболее традиционным
методом обучения, когда новые
сотрудники изучают специфику
работы, осуществляя трудовую деятельность
рядом с опытными и профессиональными
работниками, заимствуя их умение
и мастерство.
Наставничество требует
особой подготовки и склада
характера от наставника, которым
практически невозможно стать
по распоряжению сверху. В ООО «Адидас» роль наставников выполняют менеджеры по продажам, маркетологи, т.е. опытные сотрудники.
Однако постоянных наставников, которые получали, например премию за обучение, в ООО «Адидас» нет.
3. Обучение
на рабочем месте отличается
своей практической направленностью,
непосредственной связью с
функциями сотрудника. Это вид
обучения является оптимальным
для выработки навыков, требуемых
для выполнения текущих задач
организации.
Данные методы обучения, используемые в ООО «Адидас» достаточно распространенные, дешевые и доступные, что особенно важно для данной компании, т.к. это сокращает издержки на обучение. В компании ООО «Адидас» приветствуется самообучение.
Необходимо
отметить, что существующая система
обучения в ООО «Адидас» не отвечает требованиям современного развития бизнеса в условиях конкуренции, когда предъявляются определенные требования к квалификации сотрудников.
Профессиональные качества персонала являются решающим моментом достижения высокого результата деятельности организации.
Кроме того, необходимо отметить, что опытные сотрудники теряют рабочее время на консультирование новых работников, а это создает часто конфликтные ситуации на работе.
- ООО «Адидас» — торговая организация, а значит продуктивная, успешная деятельность зависит от продуманных и четких действий маркетологов, которые разрабатывают наиболее эффективные методы продаж и рекламы, от слаженной работы менеджеров по продажам, торговых представителей, работа которых направлена на увеличение прибыли организации.
- Персональную
ответственность за организацию
и учебно-методическую работу на предприятии
осуществляет отдел кадров. - Таблица 2.3
- Положительные аспекты в работе отдела кадров
| «+» моменты в работе отдела кадров | «-»моменты в работе отдела кадров |
| 1.Составляются данные о принятых и уволенных |
|
| 2.Обобщение заявок на обучение и повышение квалификации | 2.Каково отношение вновь поступающих к обучению и повышению квалификации |
| 3.Направление общих заявок на обучение и повышение квалификации персонала Генеральному директору (рис. 14.) |
|
Рис.2.1. Направление общих заявок на обучение и повышение квалификации персонала
Профессиональное
обучение кадров в ООО «Адидас» проводится с 2005 года (табл. 2.4)
Таблица 2.4
Профессиональное
обучение кадров в ООО «Адидас» за 2009-2011 годы
| № | Наименование | 2009 г. | 2010 г. | 2011 г. | Изменение | |
| 2011 г. к 2009г. +/- | 2011 г. к 2010 г.+/- | |||||
| 1 | Всего работников, которые повысили квалификацию, прошли подготовку и переподготовку | 34 | 41 | 48 | +14 | +7 |
| Из них: Технический персонал и рабочие (торговые представители) | 29 | 34 | 42 | +13 | +8 | |
| Менеджеры среднего звена | 5 | 6 | 4 | — | -2 | |
| Менеджеры высшего звена | — | 1 | 2 | +2 | +1 | |
| 2 | Повысили квалификацию всего | 34 | 41 | 48 | +14 | +7 |
| в том числе: в учебных заведениях | — | — | — | — | — | |
| на предприятии | 34 | 41 | 48 | +14 | +7 | |
| 3 | Прошли профессиональную подготовку и переподготовку всего | 34 | 41 | 46 | +12 | +5 |
| из них — технический персонал и рабочие (торговые представители) | 34 | 41 | 44 | +10 | +3 | |
| в том числе обучено первой профессии | 34 | 41 | 45 | +11 | +4 | |
| обучено другим (смежным) профессиям | — | — | 3 | +3 | +3 | |
| переподготовлено | 34 | 41 | 48 | +14 | +7 |
На протяжении трех лет удельный вес рабочих кадров при подготовке, переподготовке и повышении квалификации увеличивается по отношению к общему количеству работников предприятия, прошедших подготовку, переподготовку и повышение квалификации.
В 2009 году было проведено обучение торговых представителей и рабочих склада, а также менеджеров среднего звена (менеджеров по продажам) на предприятии без отрыва от работы.
В 2010 году количество обучающихся увеличилось на 5человек – рабочих и на 1 обучающегося из менеджеров среднего звена, 1 менеджер высшего звена также прошел обучение, но оно также проводилось на рабочем месте. В 2011 году переподготовку прошли менеджеры среднего и высшего звена.
В 2011 году, в связи с появлением новой продукции и покупкой оборудования, возникла острая необходимость переобучить работников склада и торговых представителей (42 человека). Приобретя необходимые опыт и знания, работники смогут обучать других рабочих благодаря наставничеству.
Теоретические занятия и производственное обучение при подготовке сотрудников проводятся в пределах рабочего времени на предприятии. В организации сроки обучения новых работников устанавливаются
согласно приведенного ниже перечня (табл. 2.5)
Таблица 2.5
Сроки обучения новых сотрудников в
ООО «Адидас»
| Наименование профессий | Общий срок не более, месяц |
| Менеджер по продажам | 2 |
| маркетолог | 2 |
| Торговый представитель | 2 |
| кладовщик | 1 |
| Прочее | 1,5 |
Продолжительность обучения устанавливается от 1 до 2 месяцев. На теорию отводится от 44 до 72 учебных часов.
Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятии для изучения нового товара, техники безопасности. Занятия проводятся в группах от 2 до 10 человек.
Однако необходимо отметить существующие отрицательные моменты в процессе обучения и повышения квалификации персонала ООО «Адидас». Особенно это касается обучения новичков. Одним из желательных критериев принятия на работу в организацию является наличие своей клиентской базы.
Однако, зачастую, у человека, который хочет устроиться на вакантное рабочее место, нет опыта работы в данной сфере. А поскольку, новый сотрудник никогда не занимался данной работой, ему весьма тяжело сориентироваться, понять, как следует себя вести в той или иной рабочей ситуации.
Для того, чтобы пройти обучение на предприятии новому сотруднику нужно переждать некоторое время (от 1 до 3 месяцев, в зависимости от испытательного срока). Даже если потенциал новичка огромен, ему будет тяжело использовать свои теоретические знания в работе, на практике. Поэтому, он не сможет в полной мере показать свои способности.
Это конечно будет отражаться и на производительности труда, и на психологическом состоянии, а это имеет, по моему мнению, самое важное значение.
Проделанный анализ по изучению обучения персонала
ООО «Адидас» позволила сделать следующие выводы:
- Персонал – это стратегический фактор, который определяет будущее предприятия. Квалификационная рабочая сила с высокой мотивацией труда – это главный источник конкурентных преимуществ;
- Возрастание роли обучения в процессах повышения конкурентоспособности предприятия, организационного развития и трудового потенциала работников обусловлено тремя факторами:
- обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации;
- обучение является важнейшим средством для повышения ценности человеческих ресурсов организации;
- без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется или становится невозможным;
4. Система
обучения и повышения квалификации
работников предприятия будет эффективной лишь в том случае, если она тесно связана системой стимулирования труда (оплата труда, премии, льготы, моральные стимулы и др.), работа с резервом на руководящие должности, программами развития персонала;
Сделав анализ обучения, повышения квалификации персонала, можно заключить, что мало времени
уделяется обучению персонала на предприятии, особенно новых сотрудников, плохо налажена система адаптации
новичков, т.е. на предприятии нет
постоянных наставников, получающих премию за наставничество, не разрабатываются
новые программы обучения.
Исследования
показатели, что система развития персонала в организации требует внедрение в структуру управления персоналом дополнительной единицы
– специалиста по коучингу, то есть по обучению.
Коучинг предполагает, что решение принимается на основе оценки реальных условий: имеющегося опыта, доступных ресурсов, возможного сопротивления
людей и т. д.
Соответственно, принятие организацией концепции коучинга должно следовать за тщательным изучением
всех обстоятельств, в которых будет
реализовываться проект.
Одна из целей
коучинга — раскрытие уникального
индивидуального потенциала, что, собственно, и приводит к инновациям, качественно
иному уровню ответственности сотрудников, повышению эффективности их труда. Значит, и компании нужно прийти к своему пониманию идеи коучинга.
Работа специалиста
для ООО «Адидас» предполагает четыре направления работы, которые не следуют строго друг за другом во времени, а сосуществуют, усиливая друг друга (рис. 2.2). Остановимся на каждом из них.
Коучинг для HR: метод для развития персонала и мотивации для работы | 5 СФЕР
Оглавление:
Время Чтения: 5 мин.
Рассказываем про коучинг для HR: как он применяется в компаниях и помогает команде расти профессионально и личностно.
В современных реалиях коучинг в различных организациях уже перестал быть просто модным трендом. Он является важным, очень эффективным инструментом не только профессионального, а и личностного роста и развития персонала.
Эта тенденция связана с тем, что этот вид обучения помогает раскрыть потенциал сотрудников компании, повысить их эффективность, задействуя ранее неиспользуемые возможности. А менеджерам коучинг помогает правильно подбирать персонал.
к оглавлению ↑
Описание и особенности коучинга для HR
Этот термин походит от английского слова coaching, которое можно перевести, как «тренировка».
Коучинг для работы HR является одним из методов тренинга и консалтинга для тех, кто осуществляет подбор и руководство персоналом, управление производственными процессами.
Задача коуча – помочь клиентам определиться с целями в профессии и вообще в жизни и со способами их достижения. В отличие от менторства, коучинг сфокусирован не на общем развитии, а на достижении конкретных целей.
Этот метод представляет собой самостоятельное направление развития персонала, получившее международное признание и ставшее популярным в восьмидесятых годах прошлого столетия.
«Отцами-основателями» этой методики консультирования являются американцы Дж. Уитмор и Т. Леонард.
Ее использование является предоставлением менеджеру не готовых решений проблем, а инструментария в виде коуч-технологий для достижения целей. Задача коучинга состоит в том, чтобы:
- вдохновить работников на активные действия;
- подтолкнуть их действовать самостоятельно;
- добиться достижения поставленных целей быстрее;
- получить максимальный результат с меньшими затратами ресурсов.
Эта технология при грамотном ее использовании нацеливает персонал организации на достижение высоких результатов за счет оптимизации процессов.
Коуч-тренеры не предоставляют своим подопечным готовых решений устранения проблем, а помогают им находить собственные пути и оптимальные способы решения конкретных задач.
Коучинг в управлении персоналом имеет ряд черт, сходных с психотерапией, тренингом и консультированием.
Как и в терапии, в ходе занятий коучингом повышения эффективности HR снимается напряжение, устраняются психологические барьеры.
Хотя и считается, что тренинг и коучинг – это абсолютно разные методики из-за отсутствия в последнем жесткой тематики и расписания, все же коуч в определенном смысле имеет власть над подопечными.
В какой-то мере в коучинге присутствуют и черты консультирования, но отсутствуют советы, прямые рекомендации и оценки.
к оглавлению ↑
Цели коучинга для HR
Задачей обучения в рамках коучинга является выявление существующих проблем в коллективе, как и во всей компании, и нахождение способов их устранения. Это может быть, например:
- неумение руководства правильно мотивировать сотрудников;
- напряженные отношения в коллективе;
- текучесть кадров;
- конфликт между руководством и сотрудниками;
- низкий уровень эффективности топ-менеджеров и т.д.
В зависимости от проблемы определяются и цели, которые надо достичь в ходе занятий с коучем. В одном случае надо сосредоточиться на поиске способов повышения эффективности топ-менеджеров, коллектива в целом или отдельных сотрудников. В другом – выявить потенциал персонала, и определить пути его профессионального роста. В третьем – найти способы разрешения конфликтов на разных уровнях.
Коучинг HR поможет руководителю найти оптимальный стиль управления, даст инструменты правильного реагирования на ошибки сотрудников, решить множество других проблем.
к оглавлению ↑
На кого ориентирован коучинг для HR
Занятия, проводимые в живую с бизнес-тренером или дистанционно в режиме онлайн-сессий и семинаров, принесут огромную помощь следующим категориям HR:
- директорам;
- менеджерам;
- рекрутерам.
Они полезны, как для уже имеющим определенный опыт работы с человеческими ресурсами руководителей высшего и среднего звена, так и новичкам в этой сфере.
Предлагаемые Академией 5 СФЕР программы, адаптированные под ведение бизнеса в России, Украине, других странах СНГ, добавят компетенции коуча к уже имеющимся навыкам управления, помогут решать стоящие перед компанией задачи продуктивнее и быстрее.
Освоив программу, вы получите коучинговые навыки, помогающие вам перейти на новый по качеству уровень управления и лидерства. Результатом этого станет создание максимально эффективной команды, достижение вашей компанией высшего потенциала.
Вы овладеете методами, способствующими повышению продуктивности персонала, научитесь способам нематериального поощрения сотрудников. Ваш потенциал лидера и руководителя значительно усилится.
Вы совершенно ясно будете представлять свои деловые, стратегические и жизненные цели и с легкостью достигать их.
к оглавлению ↑
Как проводятся коуч-сессии
Любое развитие будет возможно только при наличии желания развиваться. Поэтому занятия коучингом в принудительном порядке будут абсолютно неэффективными.
Принцип 5 СФЕР – не заставлять что-либо делать, а помогать тем, кто к этому стремится сам. Коучинг – это инструмент, помогающий превращать желания в определенные действия.
Коучинг в управлении персоналом, как и любая другая его разновидность, состоит из нескольких этапов.
Первая встреча посвящена налаживанию взаимоотношений между коуч-тренером и его подопечными. На ней приходят к консенсусу в плане основных правил всего предстоящего курса сессий, формулируются цели и находятся пути решения задач для их достижения на основе изучения текущей ситуации. На последующих занятиях ставятся промежуточные цели и сроки их достижения, детально прорабатываются задачи.
Каждая сессия начинается с анализа уже проделанной работы, детально прорабатываются дальнейшие действия с предварительной проработкой возможностей преодоления существующих внешних и внутренних препятствий для достижения промежуточной и конечной цели. Все это облачено в форму вопросов, которые ставит коуч, и ответов, на которые отвечает клиент. Схематически это выглядит так:
- Почему?
- Что происходит?
- Что нужно?
- Как это сделать?
В более развернутом виде это означает постановку вопроса, анализ ситуации в режиме реального времени, целеполагание и планирование. Ключевым является вопрос «что нужно», т.е. целеполагание.
В ходе ответа на него клиент сам должен сформулировать имеющие для него ценность цели. Только при таком положении вещей он будет готов тратить свои силы и время для достижения важных именно для него целей.
Никакой мотивации к действию не появится, если цели ложные, то есть навязанные извне.
Проходить коуч-сессии могут в разных форматах. Это может быть встреча «один на один», в тройке (коуч, агент и его непосредственный руководитель) или группе. Наиболее часто обсуждаются темы, связанные:
- с проблемами бизнеса;
- трудностями в работе компании или ее подразделения;
- сложностями во взаимоотношениях с коллегами, подчиненными или бизнес-партнерами;
- необходимостью в стратегиях, делающих управление более эффективным;
- конфликтными ситуациями.
Многие руководители сталкиваются с проблемами эмоционального характера, профессиональным «выгоранием», недостаточной уверенности в себе. Цель коучинга – сначала озвучить проблему, найти ее причины и способ решения.
А потом разработать конкретный план действий, направленных на выход из создавшейся проблемной ситуации. Коучинг помогает найти мотивацию действиям, обрести уверенность в своих силах, получить эмоциональный заряд.
Все это станет возможным только в том случае, если агент, что называется, пропустит все «через себя», а не получит готовое решение от коуча.
к оглавлению ↑
Наши преимущества и гарантии
Пройдя полный курс обучения, вы сможете не только расширить свои возможности в сфере управления, а еще и получить дополнительную профессию сертифицированного по международным стандартам коуча, подтвержденную сертификатом ACSTH ICF.
Он признается в любой стране мира базовым дипломом профессионального специалиста по коучингу.
В 5 СФЕР услуги коучинга предоставляют только специалисты в этой сфере, имеющие большой опыт работы и имеющие сертификат ACSTH ICF международного образца.
к оглавлению ↑
Стоимость обучения и как записаться на консультацию
При установлении цены учитывается направление коучинга, формат и продолжительность обучения, курс которого вы хотите купить. Сколько стоит услуга лично для вас озвучивается на предварительной консультации-беседе.
Договориться о встрече в режиме онлайн, нажав кнопку «Заказать консультацию», расположенную внизу этой страницы.