Что относится к обязательным условиям трудового договора?

На сайте Онлайнинспекция.рф доступна для скачивания форма трудового договора, которую ведомство предлагает использовать в организациях. Посмотрим, что нам предлагает ведомство, и прокомментируем некоторые особенности, которые нужно иметь в виду работодателям.

Найти эту форму трудового договора вы сможете на сайте http://онлайнинспекция.рф/documents/one/8 в рубрике «Документы для приема работника на работу» (подраздел «Обязательные (форма не утверждена)»).

Сразу подчеркнем, что это не унифицированная, не типовая, а просто некая «примерная форма».

Она не входит в состав какого-либо нормативного документа и даже рекомендательный ее характер весьма относительный, поскольку она не является составной частью какого-либо подзаконного правоприменительного акта.

Эта форма просто размещена на сайте, созданном Рострудом, в ряду многих других форм. Автор ее неизвестен, и в любом случае он не заявлен официально.

Надпись, которая имеется перед формой: «Документ обязателен к применению в соответствии с ч. 1 и ч. 3 ст. 67 ТК РФ, ст. 309.2 ТК РФ.

Составляется работодателем и работником», — говорит только об обязательности документа как такового, то есть самого трудового договора, но не данной формы.

Поэтому каждый кадровик вправе решить, применять предложенную на сайте форму, использовать ее фрагменты или игнорировать полностью.

В целом форма нам представляется недостаточно проработанной. Однако мы все же полагаем полезным изучить ее и, возможно, какие-то ее элементы взять на вооружение.

1 Как мы уже говорили, обязательным является именно документ, а не предложенная Рострудом форма этого документа.

2 Как и любой договор, трудовой договор закрепляет свободное добровольное волеизъявление равноправных сторон.

3 Форма является именно примерной.

Типовая или унифицированная форма трудового договора недопустима, так как обязательная для применения форма договора ущемляла бы свободу волеизъявления сторон договора.

Считаем нужным отметить, что термин «форма» предполагает возможность ее удобного заполнения. Однако данная «форма» выполнена не технологично, поэтому неудобна для непосредственной работы с ней.

4 Применяется только это наименование документа, даже если он оформляется по форме эффективного контракта.

5 Регистрация и, следовательно, регистрационный номер не является обязательным реквизитом трудового договора, поскольку подобное требование отсутствует в трудовом законодательстве. Тем не менее, по нашему мнению, регистрация трудовых договоров необходима с организационно-технологической точки зрения.

В трудовом договоре указываются:
— фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;
— сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
— ИНН работодателя (идентификационный номер налогоплательщика);
— сведения о том, кто подписывает договор от имени работодателя и на основании какого документа этот представитель действует;
— место и дата заключения трудового договора;
— место работы сотрудника, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

— трудовая функция работника (то есть должность и перечень должностных обязанностей работника). Возможно определение должностных обязанностей путем ссылки на должностную инструкцию или иной документ, в котором перечислены обязанности сотрудника. При этом сотрудник должен быть ознакомлен с таким документов под роспись;

— дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и основания для заключения срочного трудового договора;

— условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

— режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

Если режим труда работника не отличается от режима работы других работников предприятия, то в трудовом договоре можно сделать ссылку на правила внутреннего трудового распорядка, определяющие этот общий для всех режим работы на предприятии. С правилами работник должен быть ознакомлен под роспись;

— гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
— условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
— условия труда на рабочем месте;
— условие об обязательном социальном страховании работника (обязательное пенсионное, медицинское страхование, страхование от несчастных случаев на производстве, на случай временной нетрудоспособности);

другие условия в случаях, предусмотренных законодательством (например, для спортсменов, тренеров, иностранных граждан и др.).

Если в трудовой договор не были включены какие-либо обязательные условия, это не является основанием для признания его незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и условиями.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными законодательством:
об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
об испытании;
о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
о видах и об условиях дополнительного страхования и негосударственного пенсионного обеспечения работника;
об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
об уточнении прав и обязанностей работника и работодателя
и другие.

Если какие-либо дополнительные права и обязанности работника и работодателя установлены законодательством, документами работодателя, коллективным договором, но при этом они не включены в трудовой договор, это нельзя рассматривать как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей. Эти права и обязанности также действуют.

Правовое обоснование:
Статья 57 Трудового кодекса РФ определяет, что в трудовом договоре указываются:
фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;
сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
место и дата заключения трудового договора.
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;
дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
условия труда на рабочем месте;
условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами;
другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй статьи 57, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения.

Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями.

При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:
об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
об испытании;
о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.
По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей

«Несущественные» условия трудового договора

Как известно, трудовой договор, заключаемый работодателем со своим работником, на практике превращается для его сторон по существу в базовый документ, формирующий правовую и фактическую основу существования и развития их взаимоотношений.

Такая роль трудового договора определяется не только тем обстоятельством, что в силу его заключения работник и работодатель, по расхожему выражению, подводятся под действие всего массива трудоправовых норм, содержащихся в Трудовом кодексе РФ, других законах и иных нормативных актах (в том числе, локальных актах организаций), а также в коллективных договорах и соглашениях, но и предоставляемыми трудовым законодательством возможностями вырабатывать наиболее подходящие для сторон трудового договора конкретные условия применения труда.

Надо сказать, что собственно разрешение вопроса о соотношении императивного и диспозитивного в регулировании трудовых отношений, прежде всего, на основании норм Трудового кодекса РФ, осуществляется именно на этапе заключения трудового договора, когда любое включаемое в него условие как бы проверяется с точки зрения допустимости, а именно, наличия либо отсутствия нормативного положения запрещающего иное, нежели предусмотренное законом, регулирование, либо предписывающего регулирование не ниже, чем на соответствующем уровне.
От точности формулировок трудового договора и их «качества» во многом зависит, в частности, то, как в дальнейшем будут складываться отношения работника и работодателя в процессе трудовой деятельности, легко или сложно будет разрешать возможные трудовые споры между ними (трудовой договор — один из основных документов, содержащих доказательства по тем обстоятельствам, на которые в процессе спора ссылаются стороны), будут ли «связаны руки» у работодателя при подготовке и принятии тех или иных решений, затрагивающих интересы работника.
Условия трудового договора: пространство «для маневра»

Поскольку существенные условия трудового договора, перечисленные в статье 57 Трудового кодекса РФ, должны содержаться в его тексте в обязательном порядке, «пространство для маневра» у работодателя в этой части в общем-то невелико.

По существу, то немногое, что он может сделать реально в этой части, это, например, закрепить в тексте трудового договора — в разделе об условиях оплаты труда положение о стимулирующих выплатах (доплатах, надбавках и др.

), размер которых ежегодно устанавливается дополнительным соглашением к трудовому договору.

В отличие от заданных законодательством рамок при установлении существенных условий трудового договора, включение в него дополнительных условий осуществляется работодателем (который, как правило, готовит проект трудового договора), исходя из особенностей деятельности организации и должностных полномочий лиц, осуществляющих те или иные функции по реализации этой деятельности, сложившейся в организации кадровой политикой, степени заинтересованности работодателя в тех или иных специалистах, имеющихся у работодателя материальных или финансовых средств и т.п.

К их числу относятся самые разнообразные условия, например, такие как:

о возложении на работника полной материальной ответственности;
о неразглашении коммерческой или служебной тайны;
о предоставлении дополнительных отпусков;
о предоставлении разнообразных социально-бытовых льготах и др.

Конечно, ряд подобных положений, как правило, касающихся отдельных элементов социальной сферы, может находить отражение и в коллективных договорах. Однако таким способом целесообразно закреплять лишь то, что касается всех категорий работников.

Индивидуализация же условий применения труда конкретных работников, при которой, с одной стороны, учитываются квалификация и деловые качества работника, а также требования работодателя, а с другой, — устанавливаются необходимые повышенные гарантии для работника, достигается лишь посредством включения соответствующих условий именно в трудовой договор.

При этом в некоторых случаях с учетом конкретных потребностей работника и возможностей работодателя может оказаться целесообразным их закрепление не в основном тексте трудового договора, а в дополнительных соглашениях к нему, заключаемых на определенный срок (на год, на несколько месяцев) в пределах его действия. По истечении же срока действия такого дополнительного соглашения, оно либо пролонгируется либо изменяется (как правило, не в отношении вида закрепленного в нем дополнительного условия, а в количественном его выражении, например, изменяется размер дотации на питание).

На наш взгляд, это является вполне правомерным и достаточно разумным. Выгода для работодателя при этом очевидна, в то время как права работника не ущемляются.

В любом случае следует помнить о том, что по соглашению сторон, пусть даже и достигнутому по реальному (без скрытого принуждения) их волеизъявлению, дополнительными условиями трудового договора не может быть снижен уровень прав и гарантий работника, установленный Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными актами, коллективным договором, соглашением (часть вторая статьи 9, часть третья статьи 57 Трудового кодекса РФ). В противном случае такие условия не могут применяться, поскольку будут являться недействительными.

Отметим попутно, что работодатели это основополагающее правило нередко нарушают, иногда и по незнанию, допуская серьезные ошибки. В частности, полная материальная ответственность возлагается на работников, занимающих должности или выполняющих работы, не поименованные в постановлении Минтруда России от 31.12.

2002 N 85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности».

Или же иногда работодатели, стремясь обезопасить себя от потенциальной возможности разглашения работником конфиденциальной информации, включают в текст трудового договора условие о запрете для него работы по совместительству, что заведомо незаконно.

В иных случаях в трудовые договоры с работниками оказывается включенным условие об их заключении на определенный срок в то время, как эти случаи не подпадают под перечень, предусмотренный статьей 59 Трудового кодекса РФ.

Какими же дополнительными условиями целесообразно наполнять разрабатываемые работодателями стандартные проекты трудовых договоров с работниками?

Условие об испытании

Начнем с такого, давно и хорошо знакомого, дополнительного условия трудового договора, каким является условие об установлении на определенный период времени испытания работника.

Как правило, подобное условие включается в трудовой договор по инициативе работодателя, который, безусловно, заинтересован в более глубокой и тщательной проверке профессиональных и иных качеств принимаемого на работу работника, нежели это возможно на этапе предварительных переговоров и изучения характеризующих его документов.

Условие об испытании должно содержаться не только в трудовом договоре, но и в приказе о приеме на работу.

Вместе с тем, как следует из части второй статьи 70 Трудового кодекса РФ, отсутствие такого условия в тексте трудового договора, при наличии его в приказе о приеме работника на работу, означает, что соглашение об установлении испытательного срока между принимаемым на работу лицом и работодателем не достигнуто. Работник в этом случае считается принятым на работу без испытания.

Само по себе установление для работника испытания при приеме на работу никоим образом не изменяет его правового статуса по отношению к другим работникам (часть третья статьи 70 Трудового кодекса РФ).

Учитывая отсутствие каких-либо особенностей в правовом регулировании трудовых отношений работника в период прохождения им испытания, такой работник должен (и это видно из содержания статьи 21 Трудового кодекса РФ) в период испытания получать заработную плату, предусмотренную по занимаемой им должности и указанную в трудовом договоре, что нередко на практике нарушается работодателями. Более того, нередки случаи, когда условие о размере заработной платы вписывается в трудовой договор после окончания испытательного срока, что, в принципе, является недопустимым.

Однако, если на период испытательного срока работнику устанавливается вполне конкретный набор должностных обязанностей, «усеченный» по сравнению с тем их кругом, который он будет исполнять в случае успешного завершения испытания, и это получит детальное отражение в трудовом договоре и приказе о приеме на работу (например, работнику будет предписано изучать нормативно-технические документы по профилю его предстоящей деятельности, а также выполнять отдельные поручения непосредственного руководителя), то, как следует из содержания нормы части второй статьи 132 Трудового кодекса РФ, согласно которой заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, заработная плата данному работнику на соответствующий период может быть установлена и в меньшем размере, но с обязательным закреплением данного положения опять-таки в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу.

Наконец, напомним, что условие об испытании при приеме на работу может устанавливаться для любого принимаемого на работу лица независимо от его квалификации, опыта, образования и т.п., за исключением случаев, оговоренных в части четвертой статьи 70 Трудового кодекса РФ.

Так, например, в соответствии с названной статьей Кодекса не может устанавливаться испытательный срок для лиц: избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу (статья 17 Кодекса); приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями (статья 72 Кодекса); окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности, и др. По поводу последнего из названных ограничений отметим попутно следующее. Принятым в первом чтении проектом федерального закона «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации» (постановление Государственной Думы Федерального Собрания РФ от 20.06.2003), предлагается не устанавливать испытание только для лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение года со дня окончания учебного заведения.

Условие о неразглашении тайны
Еще одним, почти «обязательным» условием, включаемым в качестве дополнительного в трудовой договор, по крайней мере, с определенными категориями работников управленческого звена организации, стало условие о неразглашении работником сведений, составляющих коммерческую тайну, а также иную конфиденциальную информацию.
В нынешних условиях до сих пор не принят федеральный закон о коммерческой тайне, а в статье 139 Гражданского кодекса РФ закреплено лишь ее общее понятие — информация составляет коммерческую тайну в случае, когда она имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании, и обладатель такой информации принимает меры к охране ее конфиденциальности.
Отсутствует также нормативное определение самого понятия конфиденциальной информации.

Статья 57 с ми. Содержание трудового договора

В трудовом договоре указываются:
фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;
сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
место и дата заключения трудового договора.
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;
дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
условия труда на рабочем месте;
условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:
об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
об испытании;
о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Комментарий к статье 57 ТК РФ

1. В соответствии с комментируемой статьей содержание трудового договора условно можно разделить на три части. Первая часть содержит сведения, характеризующие работника и работодателя; вторая — обязательные условия трудового договора и третья — условия трудового договора, которые стороны по своему усмотрению могут устанавливать или не устанавливать.

2. Согласно ч. 1 ст. 57 в трудовом договоре указываются сведения о работнике и работодателе.

О работнике как стороне трудового договора указываются следующие сведения: фамилия, имя и отчество в соответствии с паспортом или иным документом, удостоверяющим его личность, а также сведения о самих документах, удостоверяющих личность работника (наименование документа, орган, выдавший этот документ, номер документа и дату его выдачи). В трудовом договоре указывается также почтовый адрес, по которому зарегистрирован работник. Если этот адрес не совпадает с местом фактического проживания работника, то указывается и почтовый адрес фактического его проживания.

Сведения о работодателе включают полное его наименование, содержащее указание на организационно-правовую форму, место нахождения и почтовый адрес организации.

В соответствии с п. 2 ст. 54 ГК РФ место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации.

Государственная регистрация юридического лица осуществляется по месту нахождения его постоянно действующего исполнительного органа, а в случае отсутствия постоянно действующего исполнительного органа — иного органа или лица, имеющих право действовать от имени юридического лица без доверенности.

Почтовый адрес организации определяет ее фактическое территориальное расположение, т.е. почтовый индекс, название города, поселка, наименование улицы и номер дома (строения).

К числу подлежащих включению в трудовой договор сведений о работодателе (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) комментируемая статья относит и идентификационный номер налогоплательщика. Идентификационный номер налогоплательщика (ИНН) присваивается налоговым органом по месту нахождения при постановке на учет организации при ее создании, в т.ч. путем реорганизации.

Порядок и условия присвоения, применения, а также изменения идентификационного номера налогоплательщика при постановке на учет, снятии с учета юридических и физических лиц утверждены Приказом МНС России от 03.03.2004 N БГ-3-09/178.

В соответствии со ст.

57 в трудовом договоре должны содержаться также сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор (фамилия, имя, отчество руководителя организации (директора, генерального директора) или другого лица, уполномоченного представлять работодателя в трудовых отношениях), и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (учредительные документы юридического лица (организации), локальный нормативный акт, должностная инструкция, доверенность и др.).

Если в качестве работодателя выступает физическое лицо, в трудовом договоре должны быть указаны его фамилия, полное имя и отчество в соответствии с паспортом или иным документом, удостоверяющим личность, сведения о самих этих документах (наименование документа, орган, выдавший этот документ, номер документа и дата его выдачи), а также домашний (почтовый) адрес работодателя — физического лица.

Все предусмотренные ч. 1 ст. 57 сведения о работнике и работодателе в обязательном порядке должны быть включены в содержание трудового договора. Вместе с тем следует иметь в виду, что согласно ч.

3 комментируемой статьи отсутствие в трудовом договоре того или иного сведения из числа сведений, подлежащих включению в трудовой договор, само по себе не является основанием для расторжения трудового договора или признания его незаключенным.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо из этих сведений, то он должен быть дополнен недостающими сведениями. Недостающие сведения вносятся непосредственно в трудовой договор работодателем на основании соответствующих документов.

В трудовом договоре указываются также место и дата его заключения.

3. Часть 2 ст. 57 предусматривает условия, обязательные для включения в трудовой договор.

К их числу относятся:

1) место работы, под которым понимается конкретная организация — юридическое лицо, имеющее свое наименование.

Если работник принимается на работу в филиал или представительство юридического лица или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенное в другой местности, в трудовом договоре указываются как собственное наименование филиала или представительства (иного обособленного структурного подразделения), его почтовый адрес (название населенного пункта, наименование улицы, номер строения), так и полное наименование юридического лица, структурным подразделением которого являются филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение, расположенное в другой местности;

2) трудовая функция работника, которая заключается в выполнении работы по соответствующей должности в соответствии со штатным расписанием либо по определенным профессии или специальности с указанием квалификации либо в выполнении конкретного вида работы, поручаемой работнику. Закон ничего не говорит о том, что следует понимать под конкретным видом работы.

Очевидно, речь идет о работе, которая не вписывается (не укладывается) в содержание работы по той или иной конкретной должности, профессии или специальности. В связи с этим конкретный вид работы, поручаемый работнику, может составлять содержание трудовой функции как сам по себе, так и наряду с работой по той или иной должности, профессии или специальности.

Должность — это установленный комплекс обязанностей и соответствующих им прав, определяющий место и роль работника в той или иной организации.

Закон обязывает наименование должности указывать в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием организации.

Штатное расписание — это организационно-распорядительный документ, в котором закрепляется должностной и численный состав организации, а также указывается фонд заработной платы.

Оно составляется по установленной Госкомстатом России форме и включает перечень должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках, месячном фонде заработной платы. Штатное расписание подписывается главным бухгалтером организации и визируется руководителями структурных подразделений.

Утверждается штатное расписание приказом руководителя организации. Штатное расписание является документом долговременного действия. Однако при необходимости в него могут быть внесены изменения, дополнения или другие коррективы.

Под профессией понимается род трудовой деятельности, занятий человека, владеющего комплексом специальных знаний, умений, навыков, полученных путем образования.
Специальность — это вид профессиональной деятельности, усовершенствованной путем специальной подготовки (например, менеджер по персоналу, врач-хирург, слесарь-инструментальщик); определенная область труда, знания.
Квалификация работника — уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Показателем, определяющим уровень квалификации работника, является квалификационный разряд. Квалификационный разряд устанавливается с учетом сложности, ответственности и условий работы на основании тарифно-квалификационного справочника.

Если выполнение работы по определенным должностям, профессиям и специальностям в соответствии с федеральными законами связано с предоставлением работникам компенсаций и льгот или установлением ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним указываются в трудовом договоре с работником в соответствии с квалификационными справочниками, утверждаемыми в порядке, установленном Правительством РФ, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Что относится к обязательным условиям трудового договора?

«Несущественные» условия трудового договора

Статья 57 с ми. Содержание трудового договора

Комментарий к статье 57 ТК РФ

Рекомендации по составлению в соответствии с требованиями трудового законодательства трудовых догово

Leave a Comment Отменить ответ