Будет ли оплачен вынужденный простой работнику, если такой простой вызван распространением коронавируса?

Трудовое законодательство скудно на какие-либо правила, по которым устанавливают простой. У нас есть только определение простоя и порядок его оплаты. Расскажем, как действовать на практике

Простой — временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Можно ввести простой или нет — ответ зависит от того, как работодатель в приказе обоснует причины, по которым необходимо ввести простой.

Кто может ввести простой

Решение принимается индивидуально в отношении каждого конкретного случая — единых алгоритмов здесь быть не может.

Вспомним, как развивались события на фоне эпидемиологической обстановки.

Этап 1. До выхода Указа Президента от 25.03.2020 № 206 о нерабочих днях

В этот период вышли нормативные правовые акты глав субъектов Российской Федерации. Приостановили деятельность кафе, ресторанов, салонов красоты и других организаций. Было невозможно обеспечить работников работой.

В этом случае простой — корректное правовое решение. Ссылка на соответствующий указ, постановление или распоряжение главы региона позволяла квалифицировать простой по причинам, не зависящим от работника и работодателя.

Работодатель в этом случае имел право ввести простой по причинам, не зависящим от работника и работодателя. И заплатить 2/3 тарифной ставки или оклада.

Несколько другая ситуация возникла, когда появился названный выше указ и работодатель подпадал под его пункт 1, то есть был тем работодателем, на которого распространяются нерабочие дни с сохранением заработной платы.

Этап 2. Появился Указ Президента от 02.04.2020 № 239, нерабочие дни продлили

Главам регионов РФ предоставили право приостановить или ограничить деятельность отдельных организаций независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности, а также ИП, за исключением организаций, названных в п. 4 Указа от 02.04.2020 № 239.

Можно вводить простой? Мнения среди экспертов разделились:

• одни полагают, что это возможно;
• другие категорически не рекомендуют вводить простой, если на работодателя распространяется правило о нерабочих днях с сохранением заработной платы.

В обычной ситуации, когда есть возможность выбирать среди нескольких точек зрения, мы рекомендуем то решение, которое наименее рискованно для работодателя. Нужно учитывать инспекционную практику и возможные трудовые споры с работниками.

Ориентируясь на такой подход, рекомендуем тем работодателям, на которых распространяется Указ о нерабочих днях и деятельность которых приостановлена на этот период, не продлевать простой, введенный до указов, и не вводить его сейчас.

 Это будет наиболее безопасным для работодателя решением! Издайте приказ о нерабочих днях с сохранением заработной платы. Такие разъяснения также приводятся на сайте онлайнинспекция.рф.Но оценим реальность объективно. Если обойтись без формального подхода.

Что сейчас происходит в бизнес-процессах большинства работодателей, которые фонд оплаты труда брали в основном из выручки? Выручки просто нет.

Поэтому рассмотрим еще один подход, как можно обосновать простой в нынешних условиях.

Как обосновать простой в нерабочие дни?

• Запомните: решение вопроса о возможности или невозможности ввести простой будет зависеть от того, как работодатель обоснует в приказе причины введения простоя.

1. Если причина экономическая, опыт прошлых кризисов показывал, что такой простой признается простоем по вине работодателя, так как работодатель не может обеспечить работников работой. И тогда платим работнику 2/3 среднего заработка.

2. Если у работодателя нет сырья, деталей для изготовления продукции, потому что их поставки прекращены, тогда можно было бы говорить о причинах организационного или технологического характера.

   В приказе можно обосновать, что в связи с этими обстоятельствами простой вводится по причинам, не зависящим от работника и от работодателя.

Теперь вспомним о статье 5 Трудового кодекса:

• Указы Президента РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому кодексу. И в иерархии нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, указы Президента являются подзаконными актами. Их назначение — скорее, дополнять трудовое законодательство.
• С другой стороны, Указы Президента применять обязательно (ст. 90 Конституции, 5 ТК РФ). За неисполнение работодателя могут привлечь к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

По какой причине вводить простой — экономического, технологического, технического или организационного характера — решать работодателю.

Рекомендация: когда вводите простой, подробно опишите определение и вид простоя:

1. Все, что связано с причинами экономического характера, рекомендуем оформлять как простой по вине работодателя.
2. Если невозможно работать из-за внешних факторов — оформляйте как простой по причинам, не зависящим от работника и работодателя.

Квалифицировать вид простоя нужно, чтобы понять, как его оплачивать.

Оплата времени простоя

• Простой по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 среднего заработка работника.
• Простой по причинам, не зависящим от работника и работодателя, — в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (ст. 157 ТК РФ).

Как оформить простой

Трудовое законодательство не регламентирует порядок введения простоя. Есть только определение и информация о порядке его оплаты. На практике простой оформляется приказом.

В приказе о простое нужно отразить:

Курсы для кадровика

Профпереподготовка. Повышение квалификации. Онлайн-тесты. Документы об обучении

Посмотреть программы

• срок, на который вводится простой;
• на кого из работников распространяется простой;
• что послужило основанием для введения простоя;
• вид простоя;
• порядок оплаты;
• вопрос о нахождении работника: должен ли он быть на рабочем месте или, наоборот, ему запрещено посещение территории работодателя на период простоя.

Обратите внимание: срок введения простоя можно определить конкретными датами или же наступлением события, например, до особого распоряжения главы субъекта об отмене режима повышенной готовности. В этом случае рекомендуем в приказе прописать:

• порядок отмены введения простоя;
• порядок уведомления работников о необходимости явиться на рабочее место, если в период простоя доступ туда им был запрещен.

Пример формулировки в приказе о простое

«Работники структурных подразделений, указанных в п. 1 настоящего приказа, не должны присутствовать на рабочих местах в период простоя. Работникам в соответствии с п. ___ Постановления Губернатора _______________рекомендована самоизоляция на дому в связи с угрозой массового распространения коронавируса COVID-19».

Рекомендация: ознакомьте работника под роспись с приказом о введении простоя. Иначе потом будет сложно доказать, что работника проинформировали об обязанности не присутствовать на рабочем месте.

Если работника невозможно ознакомить с приказом под роспись

Например, если в связи с эпидемситуацией в регионе работник уже находится дома, то в приказе можно написать формулировку, которую предложил Минтруд в письме от 27.03.2020:

• «путем обмена электронными образами документов при необходимости с последующим их оформлением в установленном порядке».

И направьте приказ по электронной почте работникам для ознакомления.

Обязан ли работодатель уведомлять центр занятости о введении простоя

Да. При приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Нужно ли уведомлять центр занятости о введении простоя в целом по организации или при любом введении простоя даже по отдельным работникам некоторых структурных подразделений?

Специалисты Роструда в Письме от 19.03.2012 № 395-6-1 полагают, что речь идет о приостановлении производства в целом. На практике рекомендуют уведомлять центры занятости при любом введении простоя.

Если работодатель не уведомит центр занятости, грозит предупреждение или административный штраф (ст. 19.7 КоАП РФ):

• на граждан в размере от 100 до 300 рублей;
• на должностных лиц — от 300 до 500 рублей;
• на юридических лиц — от 3 000 до 5 000 рублей.

Форма уведомления службы занятости — произвольная.

Выводы

При введении простоя в режиме повышенной готовности важно обосновать причины введения простоя. В приказе объясните, почему требуется именно приостановка работы.

В отличие от введения простоя в «обычной» ситуации, сейчас важно приказом запретить нахождение работников на рабочих местах.

В зависимости от того, насколько работодатель корректно пропишет обоснование необходимости введения простоя, определит, по вине работодателя простой или по не зависящим от него и работника причинам, будет решен вопрос его дальнейшей оплаты.

Бесплатные вебинары в Контур.Школе

Изменения в учете. Практические ситуации. Судебная практика.

Расписание вебинаров

Если на работодателя распространяется Указ Президента о нерабочих днях с сохранением заработной платы, простой вводить нежелательно — нужно соблюсти правило о нерабочих днях с сохранением заработной платы.

 В крайнем случае можно рассмотреть вариант простоя по причинам экономического характера, но нужно быть готовым отстаивать свою позицию в судебном порядке при возникновении споров с работниками или проверяющими.

Работа без зарплатного карантина: выплаты в условиях коронавируса

В силу прямых указаний Трудового кодекса (ст. 15, ч. 1 ст. 56 ТК РФ) трудовые отношения носят возмездный характер. Получение своевременной и в полном объеме заработной платы является одним из ключевых прав работника, а своевременная и в полном размере ее выплата – главной обязанностью работодателя (абз. 5 ч. 1 ст. 21, абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ). При этом в случае выполнения работником работы никакие внешние факторы – чрезвычайные обстоятельства, бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и иные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, не должны препятствовать реализации этого права и обязанности. Хотя некоторые оговорки по этому поводу в ТК РФ все же имеются.

Оплата труда дистанционных работников в условиях коронавируса

Если работодатель в целях противодействия угрозе распространения коронавирусной инфекции принял решение перевести всех своих работников или часть из них на дистанционную работу, то он должен учитывать, что на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Поскольку в условиях эпидемии перевод на дистанционный режим носит вынужденный и временный характер, а специфика оплаты труда в такой ситуации ТК РФ прямо не определена, то очевидно, что при сохранении объема трудовых обязанностей не должен измениться и размер оплаты труда.

То есть, если фактически корректируется только место работы, а все остальные условия трудового договора продолжают действовать в прежнем виде, зарплата должна выплачиваться в размере, установленном ранее – в период работы в офисе (с учетом всех ее составляющих – оклада, доплат, надбавок, премий, иных компенсационных и стимулирующих выплат). На это, в частности, указали Мэр Москвы Сергей Собянин и Губернатор Московской области Андрей Воробьёв в своих обращениях к работодателям. Они подчеркнули, что работа на карантине не является вынужденным отпуском за свой счет, и работники должны выполнять свои обязанности с полной выплатой зарплаты.

Однако по договоренности работника с работодателем условия оплаты труда могут быть скорректированы в дополнительном соглашении к трудовому договору, которым урегулированы условия дистанционной работы.

МНЕНИЕ

личный архив автора

Руслан Качкаев, руководитель юридической компании «Качкаев и партнеры»:

«Условия о переходе на дистанционную работу определяются соглашением сторон, соответственно, если работник согласен на уменьшение заработной платы, то об этом можно указать в дополнительном соглашении».

Но в любом случае месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за соответствующий период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 133 ТК РФ).

Добавим, в допсоглашении можно определить и размер компенсации работнику за использование им своего личного имущества (ноутбука, телефона, какого-либо оборудования) и оплату услуг (Интернета, электроэнергии и т. п.). Но, как разъяснил Минфин России в своем письме от 11 апреля 2013 г.

№ 03-04-06/11996, для получения такой компенсации работнику необходимо будет документально подтвердить компенсируемые расходы, включая износ имущества.

Также следует учитывать, что при переводе работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения эпидемии или устранения ее последствий по правилам ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ, оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ч. 4 ст. 72.2 ТК РФ). «В этом случае уменьшение заработной платы будет незаконным», – подчеркивает Качкаев.

Выплаты работникам, направленным на карантин

Если в организации имеются работники, которые недавно посещали страны с неблагоприятной эпидемиологической ситуацией по коронавирусу, то по возвращении из-за границы они сами и проживающие с ними лица должны самоизолироваться дома на две недели (в частности, такая мера в качестве обязательной введена в Москве). На этот период работник оформляет больничный лист, а работодатели выплачивают ему пособие по временной нетрудоспособности за счет средств ФСС России (ст. 183 ТК РФ). Напомним, при карантине такое пособие выплачивается в следующем размере:

При этом с 20 марта оформить больничный после возвращения из стран, где зарегистрированы случаи заболевания коронавирусом, можно и дистанционно. Для этого достаточно подать заявление на сайте ФСС России и представить фото документов, подтверждающих выезд.

Больничный, выданный в связи с карантином, будет оплачиваться частями.

«Вопреки стандартной практике, когда гражданин получает оплату после закрытия больничного, первая выплата поступит после семи календарных (пяти рабочих) дней нахождения на больничном, а вторая – после закрытия листка нетрудоспособности», – разъяснил сегодня Минтруд России на своем официальном сайте. Он отметил удобство нового порядка и для работодателей – поскольку больничный лист по карантину сразу будет оплачиваться из средств ФСС России, предприятию не придется даже на короткое время отвлекать собственные оборотные средства.

Федерация независимых профсоюзов России не исключает и возможности оформления режима самоизоляции путем предоставления внеочередного оплачиваемого отпуска, отпуска без сохранения зарплаты или отгулов – соответствующее кадровое мероприятие оплачивается в соответствии с правилами, прописанными в локальных нормативных актах организации.

Это следует из разъяснений ФНПР, представленных на ее официальном сайте.

Речь идет о тех случаях, когда работодатель по согласованию с профкомом (при его наличии) издает приказ о соблюдении требований безопасности и охраны труда на рабочих местах в период коронавирусной инфекции, в котором предусматривает ряд мероприятий, в том числе порядок оформления режима самоизоляции.

Оплата труда работников в случае объявления простоя

Порядок оплаты времени простоя урегулирован ст. 157 ТК РФ и зависит от того, по чьей вине он возник. Так, если простой объявил работодатель, то его период оплачивается в размере не менее 2/3 средней зарплаты работника (ч. 4 ст. 72.2 ТК РФ).

Для расчета такой зарплаты имеют значение все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у работодателя независимо от их источников.

Расчет средней зарплаты производится исходя из фактически начисленной работнику зарплаты и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя зарплата (ч. 2-3 ст. 139 ТК РФ).

Однако, как разъяснили сотруднику портала ГАРАНТ.РУ в рамках индивидуальной консультации специалисты «Онлайнинспекции.рф», в случае эпидемии простой не вменяется в вину работодателю.

Поскольку работодатель не может повлиять на эпидемиологическую обстановку в городе, его вины в остановке производства нет. Следовательно, в условиях коронавируса целесообразно применять ч. 2 ст.

157 ТК РФ – время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Что касается ситуаций, когда до периода простоя работник ушел на больничный и период временной нетрудоспособности продолжается в период простоя, то пособие по временной нетрудоспособности за период простоя должно быть выплачено в том же размере, в каком сохраняется за это время зарплата. Но не выше размера пособия по временной нетрудоспособности, которое застрахованное лицо получало бы по общим правилам (ч. 7 ст. 7 Закона № 255-ФЗ).

Относительно творческих работников СМИ, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании или исполнении (экспонировании) произведений, в кодексе имеется отдельная оговорка.

Время, в течение которого они не участвуют в создании или исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, простоем не считается и может оплачиваться в размере и порядке, которые определены коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором (ч. 5 ст.

157 ТК РФ).

При оплате времени простоя работодателю следует помнить и об устоявшихся в судебной практике тенденциях. Во-первых, если им не был официально издан приказ о простое, то труд работников необходимо будет оплачивать в полном объеме (Определение СК по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 21 сентября 2012 г. № 46-КГ12-6).

Во-вторых, трудовое законодательство не ограничивает право работодателя на оплату времени простоя работников в большем размере, чем предусмотрено ст. 157 ТК РФ (апелляционное определение СК по гражданским делам Белгородского областного суда от 05 июля 2016 г.

по делу № 33-3237/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Мурманского областного суда от 29 июня 2016 г. по делу № 33-1853/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 22 марта 2016 г. по делу № 33-3290/2016). В-третьих, оплате в порядке ст.

157 ТК РФ подлежит только период, когда работник не исполнял возложенные на него трудовые обязанности.

«При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда», – отмечается в Обзоре судебной практики суда Чукотского автономного округа по гражданским, административным делам, делам об административных правонарушениях за II квартал 2019 г.

***

Многие компании в условиях распространения пандемии коронавируса вынуждены прибегать к изменению организации труда (переводу работников на дистанционную работу, объявлению простоя, введению карантина и т. п.), но в любом случае они не освобождаются от обязанности уплачивать зарплату своим работникам.

И правильный, произведенный по нормам закона, расчет оплаты труда может обезопасить работодателей от возможных негативных последствий (например, в виде штрафов, наложенных контролирующими органами, жалоб и судебных исков от работников).

Напомним, невыплата или неполная выплата в установленный срок зарплаты, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, либо установление зарплаты в размере менее установленного трудовым законодательством, влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере 10-20 тыс. руб., на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юрлица, – 1-5 тыс. руб., на юрлиц – 30-50 тыс. руб. (ч. 6 ст. 5.27 КоАП). Если невыплата зарплаты затягивается на срок более трех месяцев и налицо корыстная или иная личная заинтересованность работодателя, то ему может грозить и ответственность по ст. 145.1 Уголовного кодекса.

Хочу ввести простой!

30 апреля 2020

Могут ли работодатели вводить простой в условиях режима повышенной готовности из-за распространения коронавируса

Вопрос-ответ: всё, что работодателям нужно знать о введении режима простоя в период эпидемии коронавируса.

Устюшенко Анна МихайловнаПартнер

В ситуации «денег нет, но вы держитесь», в период действия режима повышенной готовности в связи с COVID-19 каждому работодателю приходится выискивать свои способы продержаться. Причем набор способов невелик и весьма ограничен рамками трудового законодательства.

Один из самых простых и законных вариантов сэкономить фонд оплаты труда – ввести простой.

Однако следует быть внимательными! В текущей ситуации с коронавирусом ввести простой могут лишь некоторые категории работодателей.

Что такое простой?

Понятие простоя раскрыто в ч.3 ст.72.2. Трудового Кодекса РФ (ТК РФ).

Простой – это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Пандемия и режим повышенной готовности могут считаться причинами для введения простоя?

Это ключевой вопрос для принятия решения о введении простоя. В текущей ситуации можно выделить три группы компаний-работодателей, для каждой из которых вопрос о введении простоя решается по-своему:

1) компании (или ИП), которым в силу исключений, предусмотренных в Указах Президента РФ №206 от 25 марта 2020 г., №239 от 2 апреля 2020 г., №294 от 28 апреля 2020 г., разрешена работа во время нерабочих дней (это непрерывно действующие организации; организации, участвующие в производстве и продаже продуктов питания, товаров первой необходимости и пр.);

2) компании (или ИП), деятельность которых приостановлена решениями региональных властей (общепит; ТРЦ, ТЦ, организации, оказывающие спортивно-зрелищные услуги и пр.);

3) остальные работодатели, не попавшие в две первые группы, в отношении которых до 11 мая 2020 года действует режим «нерабочих дней с сохранением за работниками заработной платы».

Итак, компании первой группы (на которые президентские нерабочие дни не распространяются) беспрепятственно могут вводить режим простоя, если для этого имеются основания.

Например, предприятие непрерывного цикла формально может продолжить работу, однако упал спрос на продукцию, нет заказов, нечем занять работников.

В такой ситуации простой – единственный вариант сэкономить и не платить работникам за бездействие.

Сюда же будут отнесены те компании, которым после 2 апреля 2020 года региональными властями разрешено продолжить работу, не подпадая под режим «президентских нерабочих дней».

Компании третьей группы, для работников которых установлены нерабочие дни, напротив, ввести режим простоя не могут.

Почему? Потому что до 11 мая 2020 года их работники, по общему правилу, не работают, но за ними сохраняется заработная плата. Введение простоя ухудшит положение работников по сравнению с тем, что установлено для них Президентом РФ.

Минтруда РФ поддерживает данный вывод в письме от 23 апреля 2020 г. №14-2/10/П-3710:

В части объявления простоя Указами Президента Российской Федерации от 25 марта 2020 г. №206 и 2 апреля 2020 г. №239 определено: за работниками сохраняется зарплата.

Простой же означает остановку деятельности с уменьшением заработной платы сотрудника.

Однако в нерабочие дни деятельность предприятия не предполагается, поэтому объявить простой, влекущий за собой уменьшение зарплаты, работодатель не может.

Что касается компаний второй группы, то возможность введения простоя этими работодателями в условиях пандемии – самый дискуссионный вопрос.

Проблема заключается в следующем. По общему правилу, эти компании так же, как и большинство работодателей, подчинены действиям Указов Президента РФ, а значит, для их работников действуют те же самые нерабочие дни до 11 мая 2020 года с сохранением заработной платы.

Однако данному выводу противоречит Роструд РФ, который на информационном портале «Онлайнинспекция.РФ» за март 2020 года выразил следующую позицию:

Каковы правила оплаты рабочих дней на случай закрытия предприятия в связи с мерами, принимаемыми правительством в целях ограничения распространения коронавирусной инфекции (общепит)?

По нашему мнению, в данном случае речь может идти о времени простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если только работодатель не имеет возможности применить дистанционный режим работы работников. Время такого простоя должно оплачиваться в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

В апреле 2020 года Роструд пошел дальше в конкретизации своей позиции:

Если невозможность проведения работ явилась следствием принятия государственных мер в связи с распространением коронавирусной инфекции, то простой можно квалифицировать как не зависящий от сторон. В этом случае приказ об объявлении простоя должен содержать ссылку на конкретную норму нормативного правового акта, которым введены такие меры.

Отмечу, что позиция Роструда РФ не является обязательной. А потому может быть проигнорирована судами в случае рассмотрения спора. Поэтому работодателям, чья деятельность приостановлена, вводить простой рискованно.

Однако если решение об этом будет принято (с учетом оценки рисков), то рекомендую занимать последовательную позицию:

• вводите простой по независящим от сторон основаниям,
• при издании приказа в обязательном порядке ссылайтесь на конкретные положения актов региональных властей, согласно которым деятельность компании приостановлена.

Как простой помогает сэкономить ФОТ?

В силу ст. 157 ТК РФ:

• простой по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 от средней заработной платы работника;
• простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада;
• простой по вине работника не оплачивается.

Из приведенной нормы видно, что введение режима простоя помогает сэкономить как минимум 1/3 от заработка работника.

Если на компанию не распространяются Указы Президента о нерабочих днях, но в силу неподвижности рынка нет заказов и работы, какой вид простоя может быть введен?

Если бы данный вопрос рассматривался до пандемии, ответ на него был бы однозначным – простой по вине работодателя. Вывод этот вытекает из ст. 22 ТК РФ, обязывающей работодателей предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором.

В текущей ситуации (которая, помимо прочего, осложнена приостановкой работы судов и отсутствием понимания, чью сторону они займут) можно с осторожностью предположить законность введения простоя по независящим от сторон причинам. При таком простое оплата производится в размере 2/3 от оклада, что может существенно сэкономить ФОТ работодателя, особенно если у него применяется окладно-премиальная система оплаты труда.

Можно ли объявить простой не для всех?

Да, конечно. Если ситуация на рынке такова, что одни производственные подразделения загружены работой, а другие сидят без заказов, целесообразно и законно ввести простой для второй группы работников.

Точно так же дифференцировано может быть решен вопрос о простое в отношении отдельных должностей и даже конкретных работников.

Как быть с работниками, которые могут работать удаленно и делают это?

Если работник работает удаленно, он загружен работой, оснований для введения простоя нет. Такой работник может продолжить трудиться в прежнем режиме.

Таким образом, при решении вопроса о простое ключевым фактором является наличие или отсутствие работы, а не формат выполнения трудовых обязанностей.

Как организационно ввести простой?

Достаточно просто: необходимо издать приказ. Требований к приказу законодательством не установлено, равно как и требований к срокам предупреждения работников о введении простоя. Таким образом, решение о простое может быть принято сегодня, а реализовано завтра. Важно лишь издать приказ и ознакомить с ним тех работников, на которых он распространяется.

Проект приказа

Приказ №___ о введении простоя

Простой из-за коронавируса: оплата и оформление

В условиях объявленной пандемии COVID-19, когда риск приостановки производственной деятельности стал объективной реальностью, одним из вариантов спасения бизнеса является признание простоя организации на основании ст. 157 Трудового кодекса РФ.

Российское трудовое законодательство определяет производственный простой как временную остановку деятельности по финансовым, техническим или иным причинам.  Приостановка работы может происходить как по вине работодателя или работника (например, из-за отсутствия заказов или некачественного выполнение обязанностей), так и по причинам, от сторон трудового договора не зависящим.

Учитывая тот факт, что на территории РФ в связи с пандемией коронавируса не введены ни чрезвычайная ситуация, ни чрезвычайное положение, виновник приостановки производственной деятельности не очевиден, что порождает путаницу в трактовке данной статьи.

COVID-19 как причина вынужденного простоя

При действующем на текущий момент на территории РФ режиме повышенной готовности сложно точно установить, в каких случаях имеет место вынужденный (не зависящий от организации и/или сотрудников) простой, а в каких — перерыв по желанию работодателя.

Так, сотрудники, обслуживающие международные рейсы (водители, экспедиторы и пр.)   исполнять свои должностные обязанности не могут, и в данном случае можно объявить простой из-за коронавируса — ведь границы со многими государствами закрыты. Если же речь идет о межрегиональных перевозках, то временная приостановка работы невозможна, так как запрета на перемещение по территории страны нет.

Взаимные обязанности сторон трудового договора

Должны ли сотрудники находиться на рабочем месте и как осуществляется оплата за период вынужденной бездеятельности? Обязанности сторон трудового договора в общих чертах таковы:

Простой в связи с коронавирусом предполагает обязанность работников не выходить на работу в течение установленного периода времени, по возможности исполняя должностные обязанности дистанционно.

Порядок объявления и оформления простоя

В случае с пандемией COVID-19 вынужденный простой бизнеса объявлен указом органов государственной власти. Последующие действия ответственных лиц предприятия таковы:

• подготовка уведомления для руководства о вынужденной приостановке со ссылкой на указ и описанием причины временного простоя;
• издание приказа о приостановке деятельности с указанием оснований, периода простоя, списка простаивающих сотрудников, порядка оплаты;
• ознакомление сотрудников с приказом (под расписку).

Важно: работодатель обязан уведомить о сложившейся ситуации региональный отдел занятости населения, информирование профсоюзной организации обязательным не является.

Если срок возобновления работы в первом распоряжении указан не был, возобновление деятельности возможно только после издания дополнительного распоряжения о завершении приостановки.

Возможные сложности из-за приостановки производственной деятельности

Главная суть оформления простоя — минимизация расходов на оплату труда. Для обеих сторон решение может повлечь определенные трудности. Так, работники из-за потерь по зарплате могут проявлять несогласие с решением руководства, отказываясь подписывать уведомление об ознакомлении с приказом. В этом случае придется составлять акт, заверенный подписью двух свидетелей.

С другой стороны, на фоне неизбежных в связи с приостановкой производственной деятельности убытков работодатели нередко отправляют наемных работников в отпуска «за свой счет», что является прямым нарушением законодательства. Для восстановления своих прав сотрудникам следует обращаться в трудовую инспекцию или в суд; неисполнение трудового законодательства чревато для компании-работодателя штрафом в размере 30-50 тыс. рублей.

Оплата простоя из-за коронавируса

Распоряжением Главы Удмуртской Республики «О введении режима повышенной готовности и об отдельных мерах по снижению риска распространения новой коронавирусной инфекции (2019-ncov) на территории Удмуртской Республики» № 42-РГ от 18.03.2020 года, среди прочих мер,

— приостановлена на территории Удмуртской Республики с 28 марта 2020 года до особого распоряжения деятельность ночных клубов (дискотек) и иных аналогичных объектов, кинотеатров (кинозалов), детских игровых комнат и детских развлекательных центров, детских кружков и секций, СПА-салонов, массажных салонов, соляриев, бассейнов, фитнес-клубов, спортивных объектов для массовых тренировок, горнолыжных трасс, бань, саун и иных объектов, в том числе объектов массового отдыха, развлекательных и досуговых заведений, в которых оказываются подобные услуги, предусматривающие очное присутствие гражданина (подп. 1 п. 2),

— приостановлена с 28 марта 2020 года по 5 апреля 2020 года работа ресторанов, кафе, столовых, буфетов, баров, закусочных и иных предприятий общественного питания, за исключением обслуживания на вынос без посещения гражданами помещений таких предприятий, доставки заказов, а также столовых, буфетов, кафе и иных предприятий питания, осуществляющих организацию питания для работников организаций; работа объектов розничной торговли, за исключением аптек и аптечных пунктов, а также объектов розничной торговли в части реализации продовольственных товаров и (или) непродовольственных товаров первой необходимости, продажи товаров дистанционным способом, в том числе с условием доставки (п. 2.1).

Из преамбулы распоряжения следует, что оно принято «в соответствии с Федеральным законом от 21 декабря 1994 года № 68-ФЗ «О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера», постановлениями Главного государственного санитарного врача Российской Федерации от 2 марта 2020 года № 5 «О дополнительных мерах по снижению рисков завоза и распространения новой коронавирусной инфекции (2019-nCoV)» и от 13 марта 2020 года № 6 «О дополнительных мерах по снижению рисков распространения COVID-2019», в связи с угрозой распространения в Удмуртской Республике новой коронавирусной инфекции (2019-nCoV)…».

Трудовое законодательство предусматривает оплату времени простоя:

— по вине работодателя (в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника) (ч. 1 ст. 157 ТК РФ),

— по причинам, не зависящим от работодателя и работника (в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя) (ч. 2 ст. 157ТК РФ).

Трудовой кодекс РФ определяет простой как временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Из буквального смысла данной нормы следует, что перечень причин, по которым приостановка работ квалифицируется как простой, является закрытым.

В действующем законодательстве отсутствует прямая норма, которая относила бы к простою приостановку работы по иным причинам, в частности, из-за неблагоприятной эпидемиологической обстановки или угрозы её возникновения.

Следовательно, однозначно утверждать, что работник вправе требовать оплаты простоя по правилам ч. 2 ст. 157 ТК РФ, нельзя. Напротив, можно сделать осторожный вывод о том, что обязанность работодателя по каким-либо выплатам работнику в период такой приостановки работы отсутствует.

Тем не менее, в связи с очевидным пробелом в законодательстве, полагаю, что если дело дойдёт до судебных разбирательств, суды будут применять к сложившейся ситуации положения ст. 72.2, ч. 2 ст. 157 ТК РФ.

Ваше мнение, коллеги?

Коронавирус: как отправить работника домой бесплатно — новости Право.ру

Коронавирус негативно сказался на экономике. Прошло уже больше месяца, как работу бизнеса приостановили, потому что с 30 марта 2020 года президент ввел оплачиваемые нерабочие дни.

В документе глава государства закрепил возможность работы отдельных предприятий: аптечные, медицинские организации и прочее. Остальные же приостановили свою работу.

В апреле Указ Президента от 28 апреля 2020 года № 294 продлил нерабочие оплачиваемые дни до 8 мая. 

Регионы конкретизировали, какие организации могут продолжать работу, а какие не могут. Закрылись кафе и рестораны, магазины и торговые центры, фитнес-центры и т. д. 

Работодатели оказались в очень непростой ситуации: работать и зарабатывать нельзя, а платить зарплату надо. Как говорил Станислав Ежи Лец: «Сперва расплатись, а потом уже падай в обморок».

Юлия Талагаева, старший юрист Региональный рейтинг. группа Налоговое консультирование и споры группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Корпоративное право/Слияния и поглощения 19место По выручке

Предприниматели пытаются найти способ отправить работников домой без сохранения зарплаты или с ее уменьшением и не потерять их. Эксперты «Право.ru» выделили самые популярные способы и оценили их плюсы и минусы.

Елена Проскурова, юрист НЮС Федеральный рейтинг.
, объясняет, на что следует обратить внимание: «Сначала работодатель должен ознакомиться с постановлением главы региона. Ведь каждый субъект определяет перечень предприятий и организаций, на которые не распространяется режим нерабочих дней. А это значит, что такие организации могут продолжить деятельность в период самоизоляции».

Отпуск без сохранения зарплаты

Первый способ, который приходит в голову работодателям, – отправить подчиненного в отпуск без сохранения заработной платы. Но с этим все не так просто.

Инициатива подобного отпуска должна исходить от работника, подчеркивает Елена Дмитриева из юрфирмы Федеральный рейтинг.
: «Если работодатель заставил подписать заявление об отпуске, то это влечет риски привлечения к ответственности по ч. 6, 7 ст. 5.

27 Кодекса об административных правонарушениях за невыплату зарплаты. По ч. 6 предусмотрены штрафы: до 20 000 руб. для должностных лиц, до 50 000 руб. для организаций. Кроме того, работник может заявить требования о компенсации морального вреда (ч. 1 ст. 21, ст. 237 Трудового кодекса, п.

63 Постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 № 2)». 

«На практике попытки отправить в добровольно-принудительном порядке в неоплачиваемый отпуск или простой заканчиваются для работодателя плачевно», – делится Сергей Гревцов, партнер Федеральный рейтинг.
. Эксперт поясняет, что работники жалуются в инспекцию труда, а любые сомнения и неточности будут трактоваться в пользу работника.

А вот Ольга Николаева, консультант Федеральный рейтинг.

группа Цифровая экономика группа Частный капитал группа Интеллектуальная собственность (Консалтинг) группа Комплаенс группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Семейное и наследственное право группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Корпоративное право/Слияния и поглощения (high market) группа Финансовое/Банковское право Профайл компании
, уверена, что если организация подпадает под действие указа президента, то предоставление работнику отпуска без сохранения заработной платы и иные меры будут являться незаконными.

«Приостановление» трудового договора

Анна Устюшенко, партнер фирмы Федеральный рейтинг.

группа Цифровая экономика группа Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры) группа Интеллектуальная собственность (Регистрация) группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) 15место По количеству юристов 24место По выручке на юриста (более 30 юристов) 40место По выручке Профайл компании
, предлагает еще один способ отправить работника домой. «Косвенно из ТК следует, что стороны могут «приостановить» действие трудового договора на время по обоюдному соглашению. На практике такой вариант почти не используется, но закон запретов не устанавливает, а потому можно считать его рабочим при необходимости. Для его реализации достаточно подписать соглашение, которым стороны определят временной промежуток «паузы», – рассказывает юрист. Но Устюшенко предупреждает, что многие могут счесть такой вариант спорным, поскольку в ТК нет подобного механизма. «Я же возьму на себя смелость считать возможным такого рода соглашение», – резюмирует эксперт.

Простой

Компания может объявить простой по причинам, которые не зависят от сторон. В этом случае работодателю придется заплатить за простой сотрудника в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада пропорционально времени простоя (ст. 157 ТК).

Дмитриева полагает, что эпидемия является причиной для простоя, но добавляет: «Его оформление возможно только в том случае, если в соответствии с указами президента предприятие может продолжать деятельность».

По мнению эксперта, если компания обязана приостановить работу, простоя быть не может, а работники отправляются на оплачиваемые выходные.

«Инспекции по труду уже сейчас дают публичные разъяснения, что выплата 2/3 зарплаты в связи с объявлением простоя, по их мнению, нарушает права работников на получение полной заработной платы, поскольку идет вразрез с указом президента», – добавляет Юлия Талагаева, старший юрист Региональный рейтинг. группа Налоговое консультирование и споры группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Корпоративное право/Слияния и поглощения 19место По выручке
.

Александр Карпухин, партнер Федеральный рейтинг.

группа Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Частный капитал Профайл компании
, замечает непоследовательность позиций органов государственной власти. Онлайн-инспекция в части разъяснений признает право работодателя вводить простой из-за пандемии, а в части – нет, объясняет неоднозначность простоя юрист.

Увольнение – приём

Устюшенко делится способом, который часто используют: «Увольнение сейчас, а приём, когда потребность в работнике возникает. Стороны иногда сразу же за увольнением подписывают новый трудовой договор с отложенной на время датой начала работы.

ТК не запрещает заключить трудовой договор в мае, но указать, что первый рабочий день 1 июля». Юрист добавляет, что работник может пойти доказывать понуждение. «Но с этим в судах крайне сложно.

Как правило, если он сам подписал документы и к тому же деньги получил (например, в виде компенсации за неиспользованный отпуск), спор бессмысленный», – говорит Устюшенко.

Без отпуска и увольнения: другие советы экспертов

Эксперты пришли к выводу, что однозначной «панацеи» нет. Где-то работник не пойдет навстречу или меры будут противоречить указу президента. Но юристы поделились способами, как работодатели могут бороться с финансовыми проблемами.

Дмитриева полагает, что в целях сохранения рабочих мест целесообразно применять режим неполного рабочего времени. «Он позволяет увязать оплату труда работника с продолжительностью отработанного времени.

Труд оплачивают пропорционально отработанному времени или за фактически выполненную работу», – объясняет юрист. «Если работник не согласен на такие условия, то можно расторгнуть трудовой договор. Основание закреплено в законе.

Это отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК)», – дополняет Проскурова.

Коронавирус Коронавирус и трудовое право: семь вопросов о том, как теперь работать

Карпухин рассказывает, что большую популярность набирает перевод: «Работника можно перевести без его согласия на другую работу у того же работодателя (ст. 72.2 ТК) в исключительных случаях, когда под угрозой жизнь людей или нормальная жизнь населения». 

Талагаева настаивает, что надо договариваться с работником. Гревцов соглашается с коллегой и тоже советует обратиться к диалогу: «Нужно найти баланс интересов. В идеале работодатель реализовывает ту схему, которую предложит работник.

Главное – до работника донести мысль, что если он не пойдет навстречу работодателю, то в конце мая работодатель объявит себя банкротом». Эксперт добавляет, что в таком случае уже на законных основаниях работник лишится работы, а найти новую сейчас трудно.

И не факт, что у работодателя будут деньги для выплаты предусмотренных законом окладов, резюмирует юрист.