Адаптация нового сотрудника в организации как способ эффективного обучения персонала

Если речь идет о профессиональной подготовке, реализуемой, в соответствии с Федеральным законом от 29.12.

2012 № 273, по программам профессиональной подготовки, переподготовки или повышении квалификации, то необходимость их прохождения для работников определяется на усмотрение работодателя (ст. 196 ТК РФ).

В то же время обучение и переподготовка персонала организации становится обязательной мерой, если оно является условием выполнения работниками определенных видов деятельности (ст. 196 ТК РФ).

Еще одна форма обязательной подготовки работников осуществляется в сфере охраны труда (ст. 212 ТК РФ). Постановление Минтруда России, Минобразования России от 13.01.2003 № 1/29 предусматривает следующие ее виды:

• инструктаж (вводный, первичный, повторный, внеплановый, целевой);
• подготовка работников рабочих профессий безопасным методам и приемам проведения работ (при наличии вредных или опасных условий труда предусмотрена стажировка и сдача экзаменов);
• специальные занятия по охране труда руководителей и специалистов.

Не обязательные, но очень нужные

Законодательство не предусматривает иных обязательных видов подготовки помимо выше перечисленных. Тем не менее на практике внутреннее обучение персонала в организации проводится повсеместно.

В одних предприятиях оно ограничивается введением в должность и передачей дел, а в других разработана целая система обучения персонала в организации. Компании, избравшие второй путь, очевидно достигают гораздо большей эффективности как на управленческом, так и на экономическом уровнях.

Это объясняется тем, что система учебы на предприятии решает задачи, соответствующие основным аспектам развития сотрудника:

• адаптации и знакомству с компанией;
• профессиональному росту и реализации;
• мотивации.

Рассмотрим, какие методы задействует корпоративное обучение персонала организации на каждом из этих уровней.

Методики

Итак, чем быстрее принятый на работу человек адаптируется к новой рабочей среде и корпоративной этике, тем быстрее он продемонстрирует ожидаемые от него результаты.

Помимо традиционной практики наставничества, для этой цели все чаще используются электронные методы (презентации, пособия, корпоративные соцсети).

После успешного прохождения адаптации для развития сотрудников компании основным становится поддержание их мотивации, а также совершенствование их профессиональных, коммуникативных, управленческих и прочих специфических навыков. Формы обучения персонала в организации следующие.

1. На рабочем месте посредством следующих методов:
   • ротация;
   • делегирование;
   • метод усложняющихся заданий;
   • работа в проектных группах.
2. Вне рабочего места с помощью таких методов:
   • лекции;
   • деловые игры;
   • семинары;
   • моделирование;
   • самостоятельная подготовка;
   • тренинги.

Указанные методы не только работают на развитие тех или иных навыков, но и укрепляют лояльность сотрудников к компании за счет предоставления возможности профессионального роста.

Организация процесса обучения персонала

Начальным этапом организации процесса обучения персонала является постановка целей. Цели обучения персонала в организации должны быть четко сформулированы не только для самого работодателя, но и для сотрудников.

От того, насколько хорошо работник представляет себе цель, будет зависеть уровень его мотивации и успешности изучения материала. Кроме того, цели определяют общую концепцию подготовки кадров и выбор конкретных методик. Далее следует осуществить оценку потребности в развитии, которая позволит ответить на ключевые вопросы: кого учить и чему учить.

На основании этого проводится комплекс подготовительных мероприятий, включающий в себя выбор образовательных программ и поставщиков данного вида услуг. Затем осуществляется сам образовательный процесс с последующей проверкой полученных знаний. Завершающим этапом является оценка эффективности проделанной работы.

Вся процедура должна быть закреплена в таком локальном нормативном акте, как положение об обучении персонала в организации (скачать его можно в конце статьи).

Цена вопроса

Если вопрос учить или не учить не стоит, когда речь идет об обязательных видах подготовки кадров, то в случае корпоративного развития он возникает неизбежно. Немалую роль в принятии работодателем соответствующего решения играет финансовый аспект.

Получение качественных образовательных услуг в рамках единой системы развития сотрудников, работающей на долгосрочную перспективу, не может стоить дешево. Таким образом, затраты на обучение персонала в организации должны планироваться соотносимо с прибылью и фондом заработной платы в расчете на одного сотрудника.

При этом в ряде случаев законодательством предусмотрена возможность освобождения от обложения НДФЛ суммы оплаты предприятием образовательных услуг. В соответствии с п.

21 Налогового кодекса РФ, речь идет о подготовке по основным и дополнительным образовательным программам в российских компаниях, осуществляющих образовательную деятельность, либо иностранных, имеющих право на ведение образовательной деятельности.

Положение

Адаптация персонала – как сделать нового сотрудника максимально эффективным в короткий срок?

Всем нам знакома ситуация из прошлого, когда мы учились в школе – в класс приходит новый ученик. Кто-то принимал в класс новичка, а кто-то сам был в этой роли. Все мы помним, как сложно было новому человеку влиться в коллектив. Пока ребёнок окончательно не становился «своим», проходило немало времени. То же самое происходит, когда работодатель нанимает нового сотрудника.

Только здесь ситуация сложнее – вместе с тем, чтобы внедряться в коллектив, осваивать новые правила, новичку ещё нужно работать и приносить компании как можно больше пользы. Не каждый человек сможет справиться с этим достаточно быстро. А организации нужны результаты. Именно поэтому вопрос адаптации сотрудников изучается на профессиональном уровне.

О нескольких эффективных способах адаптации мы расскажем ниже.

Немного об адаптации в целом

Многие руководители компании видят процесс найма сотрудников предельно простым – отдел кадров нашёл работника, принял его на работу, новичок поработал какое-то время на испытательном сроке, а потом стал полноценным членом коллектива. Эта схема стара, как мир, да только не всегда эффективна.

Конечно, многие люди достаточно быстро осваиваются в новых условиях и уже через месяц становятся незаменимыми работниками. Однако часто бывает так, что компания находит очень толкового специалиста, но после устройства на работу у него возникают трудности.

Он тяжело вливается в коллектив, медленно осваивает какие-то внутренние порядки. В итоге на адаптацию уходят месяцы. А если у компании или у работника недостаточно терпения, сотрудник просто уходит искать более комфортные условия.

В итоге организация теряет время, а, как известно, время – деньги.

Вопрос адаптации изучается специалистами уже не первый год.

И на сегодняшний день разработано достаточно много методик, направленных на то, чтобы помочь новичку максимально быстро стать полноценной частью коллектива. Конечно, адаптация – это не задача руководителя.

Для этого можно нанять профессиональных HR-менеджеров. Но и руководитель должен принимать определённое участие в адаптации, знать методики и инструменты.

Производственная и непроизводственная адаптация

Традиционно адаптацию разделяют на два типа: производственная и непроизводственная. Первая подразумевает знакомство нового сотрудника с нормами и правилами компании, со структурой работы, порядком выплаты зарплаты и различных премий. В рамках этой адаптации компания должна ознакомить сотрудника со всеми правилами предприятия, с режимом работы, со всеми нюансами финансовой стороны.

В какие сроки нужно выполнять определённую работу, в какое время обеденный перерыв, можно ли на территории компании где-то разогреть себе еду или есть ли поблизости столовая, где находятся те или иные кабинеты и отделения и т.д и т.п. Обо всём об этом новичок должен быть проинформирован в первые же дни. Если сотруднику всё доходчиво объяснить и показать, он сможет достаточно быстро освоиться.

Непроизводственная адаптация – гораздо более сложная вещь. Именно на неё и уходит больше всего времени. Это так называемое «вливание в коллектив». Казалось бы, найти общий язык с коллегами – задача самого человека. Отчасти – да.

Но чтобы этот процесс проходил быстрее, компания может этому посодействовать. Для этого можно организовывать различные корпоративы, совместные мероприятия (например, спортивные соревнования) или что-нибудь ещё в этом роде.

Это поможет вашим сотрудникам чуть больше сплотиться.

Этапы адаптации

Большинство методик разделяют адаптацию на 4 этапа:

• Оценка работника;
• Общая ориентация;
• Действенная ориентация;
• Функционирование.

Оценка работника. Этот этап обычно происходит ещё при найме человека на работу. Дело в том, что все мы разные. Кто-то осваивается быстро, кто-то медленно. Это зависит не только от характера человека, но и от того, как часто он менял места работы.

Если вы взяли человека без опыта работы или же до этого он трудился в одной компании в течение 10 лет, освоится ему будет сложнее. Более молодым людям обычно легче осваиваться, чем людям старшего поколения.

HR-специалист должен оценить все эти факторы и подобрать для человека наиболее подходящую методику.

Общая ориентация. На этом этапе проходит знакомство со всеми правилами, порядками, обычаями компании, знакомство с коллективом. С сотрудниками новичка лучше всего знакомить в неформальной обстановке, но это получается не всегда.

Этот этап должен продолжаться не более недели. За неделю новый человек должен знать всё о внутренних порядках.

Действенная ориентация. Здесь полученные на предыдущем этапе знания применяются на практике. Новый работник должен усвоить все правила и привыкнуть к существующим порядкам.

Для разных людей этот этап может длиться разное количество времени.

Его можно ускорить или, по крайней мере, контролировать, если постоянно общаться с сотрудником, проверять, всё ли он понял и не возникает ли каких-то трудностей.

Функционирование. Завершение адаптации, когда работник полностью усвоил всё, и может работать со стопроцентной отдачей.

От оценки до функционирования в идеале в среднем должно проходить не больше 8 недель. Всё зависит от индивидуальности новичка и участия компании.

Методики и инструменты

На сегодняшний день методик и инструментов существует огромное количество. Прогрессивные компании обычно нанимают профессионалов, которые либо эффективно используют существующие методы, либо на их основании составляют свои собственные.

Ниже мы расскажем только о некоторых приёмах, о которых полезно знать.

Чтобы сотрудник чувствовал себя комфортно и не думал об уходе, нужно постоянно создавать ему мотивацию к работе: экономическую и личностную. Для создания экономической мотивации никаких особых хитростей не нужно. Работника должна устраивать его зарплата, а усердный труд хорошо бы поощрять премиями.

А вот личностная мотивация гораздо сложнее. Она подразумевает создание для сотрудника таких условий, чтобы ему хотелось расти и развиваться в этой компании, приносить пользу. Сотрудник должен чувствовать возможность карьерного роста. Но этим всё не ограничивается.

Мы можем назвать несколько самых полезных методов, которые увеличат личностную мотивацию и помогут ускорить адаптацию:

1. Различные обучающие мероприятия для новичка – это может быть обучение внутри компании, а могут быть различные тренинги и мастер-классы. Если вы наняли опытного сотрудника, который прекрасно справляется с работой, всё равно на первое время к нему лучше приставить человека, который будет контролировать его работу и разрешать возникающие вопросы.
2. Поэтапное усложнение заданий – даже для опытного человека что-то в новой работе можно показаться непонятным. Поэтому не стоит сразу заваливать его тяжёлыми заданиями. Это может вызвать стресс, и в итоге человек может решить, что такая работа ему не по силам.
3. Общественные поручения – это поможет новичку более тесно познакомиться с коллективом. Если человек общительный, он с этим справится и сам, но такими бывают не все. Этой же цели послужит организация тимбилдингов.
4. Корпоративны пиар – чтобы сотрудник был уверен в своём новом месте работы, компания должна позиционировать себя, как надёжное, перспективное предприятие. Хороший имидж важен не только для привлечения клиентов, но и для мотивации сотрудников.
5. Единое информационное пространство для персонала – такое пространство обеспечит сотрудникам общение между собой, наладит функционирование компании, позволит новичку быстрее и лучше понять внутреннее устройство организации. С этой функцией неплохо справляются корпоративные социальные сети.

Скорость адаптации во многом зависит от того, какую политику в этом отношении ведёт компания. Приложите в этом направлении немного усилий, и это принесёт вам большую прибыль.

Адаптация нового сотрудника: 4 важных шага

Адаптация нового работника проходит в три этапа:

• Onboarding (прием «на борт»).
• Induction (официальное введение в должность).
• Adaptation (адаптация и привыкание).

Первые два включают подготовку и ознакомление с правилами, третий — непосредственное привыкание, которое может длиться довольно долго. 

Начальный период в новой компании и незнакомом коллективе — серьезный стресс. Задача HR-менеджера и руководителя во время онбординга и ознакомления с распорядком — помочь новому сотруднику как можно быстрее влиться в коллектив. Для его успешного вступления в должность нужно сделать всего 4 шага.

Шаг 1. готовим рабочее место заранее

Рабочее место новичка нужно готовить с учетом должности сотрудника: для дизайнера важны такие параметры, как разрешение и диагональ монитора. Менеджеру по работе с клиентами важно обеспечить переговорную зону или комфортное пространство для общения.

Бухгалтеру нужен большой стол, шкаф и дополнительная тумба для папок с документами. Заранее протестируйте качество интернет-соединения на рабочем месте, подключите принтер и настройте нужное программное обеспечение.

Тогда адаптация сотрудников на новой работе пойдет быстрее.

Шаг 2. знакомим с внутренним распорядком

Подробно расскажите новому сотруднику о внутренних правилах и процедурах: как оформляют заявку на выезд курьера, кто отвечает за канцелярские товары и как производится их выдача, в какое время обедают сотрудники, где находится склад и какие бумаги нужно подготовить для получения продукции или рекламы. В некоторых компаниях в первый день работник получает «комплект новичка» с «книгой новичка», в которой указаны все важные контакты и правила, и сувенирами.

Шаг 3. преодолеваем административные барьеры

Для того чтобы новый коллега сразу почувствовал себя комфортно, нужно заранее подготовить все формальные документы: пропуск для прохода в офис, допуски (если нужны) на разные этажи здания, талоны на обеды и разрешение на парковку. Внесите новичка во все «разрешительные» списки и проведите небольшую экскурсию по офису.

Шаг 4. знакомим с коллективом

Познакомьте человека не только с внутренними правилами организации, но и с коллегами. Распространенная ошибка — предоставить новичку возможность самому ходить по этажам и кабинетам и «налаживать коммуникации».

Необходимость самостоятельно представляться и знакомиться может быть вполне естественна для менеджера по продажам или специалиста по рекламе, но вот у инженера или бухгалтера наверняка вызовет смущение или даже внутреннее сопротивление.

Процесс вхождения в коллектив для кого-то может оказаться болезненным. HR-менеджеру или непосредственному руководителю нужно взять на себя коммуникативную часть и представить новичка коллегам.

Если компания большая, то на первых порах лично познакомить нового сотрудника можно только с коллегами, с которыми ему придется постоянно общаться для решения рабочих вопросов, а всему коллективу представить с помощью внутрикорпоративной связи.

Запомнить

• Адаптация сотрудников проходит в три этапа: onboarding → induction → adaptation. 
• Первые два этапа связаны с подготовкой и ознакомлением с правилами. Задача руководителя и эйчара в этот период — максимально помочь новичку влиться в коллектив. 
• Чтобы новому работнику было проще освоиться, нужно сделать четыре простых шага: подготовить его рабочее место, познакомить с внутренним распорядком, заранее решить все формальности с документами и доступами, познакомить новичка с коллективом.

Степан Добродумов

Хотите знать больше? Приходите на курсы по управлению персоналом в Русскую Школу Управления!

Подробнее

Адаптация нового персонала — как это правильно делать в 2021?

Онбординг и адаптация в организации — это процессы, с помощью которых новые сотрудники приобретают навыки, знания и стиль поведения, необходимые чтобы стать эффективными участниками команды.

СДО — это система дистанционного обучения, с помощью который вы можете упростить процесс адаптации.

Адаптация сотрудников в организации предназначена для акклиматизации лиц, которые только что были приняты на работу или переведены внутри компании на новые должности. Как правило, ими занимается учебный и/или кадровый отдел.

Некоторые компании видят двойную роль в своих методах адаптации персонала – подготовить новых сотрудников к быстрому повышению производительности труда, а также сформировать положительное первое впечатление о компании, в которую они только что вступили. Последняя функция особенно важна в конкурентных областях, где трудно привлечь и удержать лучшие таланты.

Технологии адаптации в разных организациях могут отличаться друг от друга. Более поверхностные программы дают фундаментальную информацию о конкретных требованиях к работе, корпоративной культуре и, возможно, конкурентной позиции компании на рынке. 

Существуют разные виды адаптации персонала. Более комплексные системы адаптации могут включать в себя социальные и деловые мероприятия, направленные на вовлечение и связь новых сотрудников с конкретными целями предприятия. Они могут включать семинары, формальные занятия и неформальный коучинг.

Но они не предназначены для совершенствования профессиональных навыков и знаний, которыми человек, как ожидается, уже обладает. Поэтому план адаптации нового сотрудника очень важен для повышения эффективности обучения.

Существует множество платформ для онлайн обучения, они помогают автоматизировать процесс адаптации.

В чем состоит процесс адаптации новых работников?

Новые сотрудники могут быть уязвимыми, чувствовать себя «не в своей тарелке», что приводит к излишнему напряжению.

Однако вместо того, чтобы обеспечить благоприятную рабочую атмосферу и помочь адаптироваться в коллективе и новой должности, многие компании не проводят достаточную подготовку. В сочетании с высокими ожиданиями, они надеются, что новые сотрудники самостоятельно справятся с этими задачами и покажут максимальную производительность в короткие сроки.

Адаптация персонала в организации, которую иногда называют организационной социализацией — это процесс ознакомления сотрудников с ожиданиями, навыками, знаниями и культурой вашей компании.

Согласно статистике, 1 из 4 новых сотрудников покинет компанию в течение 180 дней.

Этот факт в совокупности с тем, насколько дорогим и трудоемким может быть найм и развитие персонала, делает детальную и продуманную адаптацию работника в организации более важной, чем когда-либо. Чтобы избежать потери новых сотрудников и сэкономить время и деньги, вам необходимо использовать эффективную автоматизированную платформу. 

Рассмотрим пошаговое руководство, которое поможет вам добиться максимальной эффективности.

Определите, какой вид трудовой адаптации лучше подходит для вашей компании

Первым шагом к достижению эффективного внедрения является определение двух типов: неформального и формального. Выбор правильного подхода для вашей компании должен быть простым, даже если вы начинающий предприниматель.

Вместо того, чтобы оставлять своих новых сотрудников на произвол судьбы, организуйте формальный план адаптации персонала, используя систему дистанционного обучения.

По данным Общества по управлению человеческими ресурсами (SHRM) “Организации, которые используют формальные виды адаптации сотрудников, достигают большего успеха, чем те, которые этого не делают”.

Знайте, что нужно вашему новому сотруднику

Чтобы сформировать успешный адаптационный курс для новых сотрудников, вы должны сначала понять, что ожидают от вашей компании потенциальные работники. 

Чтобы адаптация сотрудника на новом рабочем месте прошла успешно, главные принципы вашего плана должны включать четыре области, начиная с самых важных потребностей и заканчивая самыми простыми, а именно — самоэффективность, понимание своей роли, социальная интеграция и знание культуры компании.

Приступайте к работе на этапе рекрутинга

Чтобы добиться эффективного управления адаптацией персонала, начинайте еще на этапе приема на работу.

Менеджеры должны помнить, что адаптация новых сотрудников в организации – это не разовое мероприятие. Это процесс, который начинается до того, как сотрудник вошел в двери вашего офиса.

Планируйте заранее

Если вы хотите, чтобы прием на работу был эффективным, вы не можете сразу перейти с этапа рекрутинга на первый день работы нового сотрудника без подготовки.

Чтобы первый рабочий день прошел успешно, необходимо все тщательно спланировать. Если вы не потратите время на обдумывание необходимых шагов, вы можете упустить важные детали, которые испортят первое впечатление о вашей компании в глазах нового сотрудника, что может сыграть решающую роль. Поэтому используйте профессиональную адаптацию персонала.

Создайте лучший первый день для вашего сотрудника

Как было сказано выше, первый день сотрудника является ключевым. Вы должны дать ему план, обратную связь и ощущение его ценности.

Новичкам нравится осознавать, что они внесли реальный вклад в компанию в первый же день работы. Сообщите новым сотрудникам, над какими проектами работаете, покажите как они вписываются в общую схему компании. Это даст им чувство идентичности и принадлежности. 

Сделайте первую неделю посвященной идентичности

После того, как ваши новые сотрудники почувствуют себя как дома в первый же день, сосредоточьтесь на том, как они могут открыть и развить свою индивидуальность на новой работе. Посвятите первую неделю тому, как им научиться использовать свои сильные стороны на благо компании. Это одна из целей адаптации новых сотрудников. Не забывайте проводить оценку эффективности обучения.

Четыре фазы трудовой адаптации персонала

Почему вы должны разделить опыт сотрудников на фазы?

Обучение и адаптация персонала включает в себя много различных взаимодействий и точек касания в вашем бизнесе. Когда вы начинаете визуализировать путь, который проходит сотрудник со дня вступления в компанию и до дня увольнения, вам легче понять, как развиваются его потребности.

Когда вы разбиваете путь сотрудников на четкие этапы, становится намного проще определить процессы, которые нуждаются в улучшении, и кто несет за них ответственность в вашей организации. В результате вы можете назначать определенные действия разным людям, что позволяет улучшить несколько аспектов работы сотрудников одновременно.

Детальное понимание пути сотрудника и способность согласовывать тех, кто отвечает за каждый из этапов создает большую подотчетность и позволяет принимать эффективные меры.

Итак, рассмотрим 4 этапа адаптации персонала.

Начало пути: 0-3 месяца в компании

Большинство сотрудников вначале не уверены в своем окружении. Они хотят найти свое место в организации, внести значимый вклад и выстроить отношения с коллегами.

Начиная с приветствия, которое человек получает в свой первый день, и заканчивая планом развития на первые несколько месяцев, адаптация сотрудника в компании — это основа опыта вашего персонала. Понимание этого на ранней стадии особенно важно, поскольку низкий уровень вовлеченности увеличивает риск истощения.

Первоначальная разработка: 3-24 месяцев

После нескольких месяцев работы в компании люди часто ищут способы улучшить свои навыки и убедиться, что они могут повлиять на результаты своей команды. Поэтому важно продолжать мероприятия по адаптации новых сотрудников.

Для сотрудников первоначальный рост — это овладение своей ролью путем развития определенных навыков, выстраивания отношений в бизнесе и понимания внутренних процессов, влияющих на выполнение своей работы.

Большинство людей будут делать это с прицелом на будущие возможности, поэтому важно начать разговоры о росте и развитии.

Когда вы поддерживаете сотрудников, которые хотят развиваться внутри компании, это становится инвестицией в следующее поколение лидеров и экспертов в области знаний.

Постоянное развитие и удержание: 24+ месяца

Сотрудники, проработавшие в вашей организации несколько лет, уже начали продвигаться по карьерной лестнице и стремятся делать это дальше. К этому моменту они накопили достаточно знаний и опыта, чтобы стать одними из самых ценных членов вашей команды. Они будут заинтересованы в понимании, какие возможности продвижения доступны, будь то переход в управление или другая роль. 

Фаза развития и удержания имеет решающее значение. Отсутствие возможностей может привести к тому, что сотрудники покинут вашу компанию. Также стоит отметить, что не все в вашей организации захотят стать управляющими, поэтому важно создавать разные возможности для сотрудников, которые хотят изменить свою сферу деятельности.

Разделение: 0-3 месяца до выхода из организации

Независимо от того, насколько хороша ваша компания, всегда найдутся люди, которые решат двигаться дальше. Некоторые сотрудники уйдут, даже если у них был очень позитивный опыт работы в вашей организации, но также будут люди, которые уйдут из-за проблем с вовлеченностью.

Фаза разделения — это возможность узнать больше о причинах, по которым люди покидают вашу организацию. В частности, речь идет о выявлении прямых причин истощения и организационных изменениях, которые вам необходимо сделать, чтобы сократить текучесть кадров и сохранить таланты.

Не забудьте проводить оценку адаптации персонала на каждом этапе. 

Итак, вы видим, насколько важно использовать адаптацию сотрудников на рабочем месте на протяжении всего пути. Это помогает избежать текучки кадров, воодушевить персонал на максимальную продуктивность и укрепить рабочие отношения в целом. Автоматизируйте программу адаптации и это поможет вам избежать ошибок на всех этапах взаимодействия с сотрудниками. 

Как долго должна длиться адаптация?

Разработка успешного плана адаптации сотрудника требует времени, но сохранение ценных кадров стоит затраченных усилий. Некоторые компании считают что быстро меняющийся характер технологической индустрии затрудняет сокращение простоев новых сотрудников.

По их мнению интенсивная конкуренция означает, что компании должны как можно быстрее и эффективнее адаптировать сотрудников через целеполагание и продуктивность.

Более быстрое внедрение может дать конкурентное преимущество, но исследования показывают, что сотрудники выигрывают от более длительных и структурированных процессов.

Знание того, сколько времени должно занять внедрение, поможет обеспечить новым сотрудникам благоприятный опыт и снизит затраты на текучесть кадров, создаст дружественную и продуктивную среду для сотрудников.

Организация процесса адаптации нацелена именно на быстрое введение новых сотрудников в курс дела, чтобы они могли начать вкладывать свои таланты в бизнес. А время особенно важно, когда сотрудник приглашен на должность, которую неожиданно покинул кто-то другой. Но как долго сотрудники должны проходить адаптацию??

В ответ на современные тенденции множится мнение о том, что процесс адаптации должен длиться гораздо дольше, чем это происходит в настоящее время. Управление обучением персонала очень тонкий процесс. 

Учитывая, что девять из десяти компаний не достигают трехмесячной отметки, когда дело доходит до адаптации, продление программ внедрения сотрудников на целый год может показаться невыполнимой задачей. Однако, учитывая растущие данные о потенциальных преимуществах расширенного внедрения, все больше и больше HR-лидеров настаивают на этом решении.

Более длительные программы адаптации сотрудников позволяют компаниям разрабатывать структурированные процессы внедрения, которые в течение первого года могут увеличить удержание нового персонала на 25% по сравнению с более короткими процессами кадровой адаптации.

Более короткие системы адаптации сотрудника часто нагружают учеников потоком информации, большую часть которой в итоге трудно запомнить.

И хотя вы можете добавить больше знаний в свой процесс обучения, продлив его до года, информация может быть распределена и структурирована на более мелкие кусочки, что действительно улучшает процесс обучения, облегчает адаптацию новичков и способствует их удержанию. Дистанционное обучение поможет значительно упростить этот процесс. 

Непрерывное формальное обучение, которое позволяет сотруднику развивать новые навыки, приносит пользу организации в той же мере, что и профессиональное развитие сотрудника. Подробнее вы можете прочитать в этой статье LMS.

Все больше организаций включают в процесс обучения долгосрочные учебные модули. Это особенно актуально при обучении продажам. Продолжение обучения сотрудника на более высоком уровне может продемонстрировать вашу приверженность личному продвижению сотрудника в течение критического первого года, снижая неопределенность относительно карьерного роста в вашей компании. 

Работодатели могут организовать совместное обучение.

Годичный процесс адаптации сотрудника должен включать не только установку ожиданий и четкое определение роли, но и руководство совместным или социальным обучением. Преимущества совместного обучения в процессе адаптации двоякие:

1. 90% того, что сотрудники узнают на работе, происходит через личный и коллективный опыт взаимодействия с коллегами, в отличие от формального обучения. Намеренная интеграция совместного обучения в процесс адаптации гарантирует, что сотрудник получит более мощный опыт, впитывая глубокие знания от лучших умов всей организации.
2. Совместное обучение персонала в процессе адаптации также позволяет новому сотруднику влиться в сеть внутри организации и сформировать более глубокие связи с другими сотрудниками. Новые сотрудники узнают, к кому обратиться за помощью, лучше понимают свою роль в подразделениях и компании в целом. Они естественным образом погружаются в корпоративную культуру.

Итак, теперь мы знаем, что эффективная адаптация — это длительный, но очень важный процесс, к которому нельзя относиться без должного внимания. Вам достаточно настроить автоматизированную платформу для обучения, которая будет работать за вас и поможет максимально продуктивно использовать рабочие ресурсы. 

Как выглядит идеальный процесс адаптации новых сотрудников

Внедрение, в своей основе — это сбор и аудит новой информации о сотрудниках, но оно должно быть намного больше.

Помимо сбора данных, onboarding — это шанс познакомить нового сотрудника с миссией, культурой и ценностями вашей компании. Этот шаг нельзя упускать из виду.

На самом деле, помимо сбора базовой информации, целью № 1 при вступлении в должность должно быть включение нового сотрудника в те процессы, где компания заинтересована в работе с ним.

Тем не менее, многие компании чрезмерно усложняют процесс внедрения, тем самым создавая пробелы в знаниях для HR и упуская шанс заставить сотрудников чувствовать себя желанными гостями с самого первого дня. Плохо выполненная работа негативно влияет на вашего сотрудника и вашу организацию в целом.

Сам процесс должен быть автоматизированным, воспроизводимым, совместимым и масштабируемым. Чтобы достичь этого эффекта, вы должны быть вовлечены в него до того, как сотрудник придёт к вам в компанию.

Предпочтительно делать это через рекрутинговую платформу, которая позволяет HR управлять процессом, не забывайте об автоматизированном тестировании. Эффективное управление адаптацией выходит за рамки создания хорошей атмосферы между сотрудниками.

Оно должно быстро перевести новых сотрудников на предметное обучение и работу, ускоряя интеграцию в коллектив, чтобы они могли внести свой вклад. Используйте автоматизированную программу адаптации, если вы хотите получить максимальный результат. 

Предлагаем вам записаться на демонстрацию уникальной в своем роде платформы SmartExpert, которая позволит автоматизировать все процессы, связанные с адаптацией молодых сотрудников и обучением персонала.

Она включает в себя полный функционал и позволит вам не только сэкономить бесценное время, но и повысить продуктивность вашего персонала. Наш менеджер расскажет вам обо всех преимуществах и ответит на вопросы.

Технология адаптации и обучения персонала

1.1 Сущность и виды адаптации персонала организации

Важной задачей работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией.

Адаптация выступает важным составным элементом системы подготовки кадров и является регулятором связи между системой образования и производством.

Она призваны способствовать покрытию потребностей организаций в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.

Чаще всего «адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках профессии, включая его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективного труда»[6, с.7]. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью.

Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление отношений сотрудничества работника и коллектива, в наибольшей степени обеспечивающих эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

«Трудовая адаптация персонала — взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха»[12, с. 656] .

В зависимости от наличия или отсутствия у работника предыдущего опыта выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную.

«Первичная адаптация — это приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности, когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии» [6, с. 34 ].

«Вторичная адаптация (доадаптация) — приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности, которая может быть связана как со сменой места работы, объекта деятельности, профессиональной роли, так и с приспособлением работника к меняющейся внешней ситуации» [8, с. 99].

В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций.

В теоретическом и практическом плане выделяют 2 вида адаптации: производственную и внепроизводственную. В свою очередь производственная адаптация включает в себя профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую, организационно — административную, экономическую и санитарно-гигиеническую (см. Приложение 1).

«Профессиональная адаптация — приспособление нового работника к новой профессии, полное и успешное овладение ею, т.е. освоение входящих в ее структуру операций в соответствии с технологическим процессом, нормами затрат труда, его условиями и организации, а также готовность к принятию решений в различных производственных ситуациях» [7, с. 45].

• Основные элементы профессиональной адаптации:
• )овладение системой профессиональных знаний и навыков;
• )овладение своей профессиональной ролью;
• )выполнение требований трудовой и исполнительской дисциплины;
• )самостоятельность при выполнении должностных функций;
• )стремление к совершенствованию в выбранной профессии;
• )информированность по важнейшим вопросам, связанным с выполняемой работой.

«Психофизиологическая адаптация — приспособление работника к трудовой деятельности на уровне организма. В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда и влияющих на состояние его здоровья, которое зависит от защитных реакций его организма» [7, с. 47].

«Социально — психологическая адаптация человека к производственной деятельности — это приспособление работника к первичному трудовому коллективу и к ближайшему социальному окружению в нем» [7, с. 48].

1. К функциям социально — психологической адаптации личности в коллективе относятся:
2. )социализация индивида;
3. )повышение устойчивости, стабильности коллектива и его сплоченности;
4. )развитие творческих возможностей, способностей и активности личности;
5. )формирование ощущения психологического комфорта и безопасности;
6. )развитие чувства справедливости совершаемых обменов;
7. )достижение взаимопонимания с руководством;
8. )формирование интереса к работе;
9. )повышение удовлетворенности выполняемой работой.

«Организационно — экономическая адаптация — усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой, особенностей организационного труда, его оплаты, подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений» [7, с. 49].

«Санитарно-гигиеническая адаптация — приспособление к распорядку работы, условиям труда, новым требованиям трудовой, производственной и технологической дисциплины» [7, с. 50].

Таким образом, все виды адаптации являются неразрывными сторонами единого процесса, причем определяющей, ведущей является профессиональная адаптация. В решении кадровых проблем на предприятии важное значение имеют все разновидности производственной адаптации.

1.2 Цели и задачи трудовой адаптации

адаптация трудовой приспособление сотрудничество

Среди основных целей трудовой адаптации обычно выделяют экономические и социально — психологические [15, с. 12].

К первой группе относят:

)более быстрое достижение трудовых показателей, приемлемых для организации — работодателя;

)уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику быстрее достигнуть установленных стандартов выполнения работы;

)сокращение текучести кадров. Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, то они могут отреагировать на это увольнением;

)экономия времени непосредственного руководителя и коллег по работе. Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей.

• Ко второй группе целей относятся:
• )вхождение работника в рабочий коллектив, в неформальную структуру и ощущение себя членом организации;
• )снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае возникает в связи с боязнью провалов в работе и неполной ориентации в рабочей ситуации;

)развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе. Процесс адаптации долен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу. Это непременное условие высоких рабочих показателей;

1. )принятие работником основных требований оргкультуры и следование правилам поведения, принятым в организации.
2. Двусторонний характер процесса адаптации персонала позволяет определить его цели со стороны организации и со стороны работника.
3. Цель адаптации работника со стороны работодателя:
4. )во — первых, желание получить лояльного, максимально управляемого сотрудника;
5. )во — вторых, максимально полное, быстрое и эффективное его приспособление к организации и выполняемой работе.
6. Задачи адаптации сотрудников с точки зрения работодателя:
7. )повышение эффективности организации, рост ее прибыли;
8. )повышение эффективности трудовой деятельности сотрудника;
9. )снижение возможности его увольнения;
10. )формирование у сотрудника лояльности к организации;
11. )снижение у него стресса, тревожности;
12. )формирование у сотрудника чувства удовлетворенности работой;
13. )обеспечение работника теоретическими и практическими знаниями об организации и выполняемой работе;

)установление у работника оптимальных для деятельности организации партнерских отношений в коллективе [15, с. 12].

• Цель адаптации со стороны работника — максимально полное, быстрое и эффективное приспособление к организации, создание в максимально короткие сроки имиджа профессионала, желание в течение длительного времени оставаться сотрудником организации.
• Задачи адаптации с точки зрения работника:
• )получение знаний об организации, организационной культуре, информационных потоках, формальных и неформальных связях;
• )знакомство со стилем управления;
• )получение теоретических и практических знаний о специфике работы;
• )снижение уровня стресса, тревожности;
• )продолжение трудовых отношений с организацией;
• )установление партнерских отношений с коллегами;

)формирование и рост чувства удовлетворенности от работы в организации [15, с.13].

Таким образом, адаптация нового работника в организации — это многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям непосредственно к социальной среде, основывающийся на постепенной «вырабатываемости» сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда и совершенствовании его деловых и личных качеств.

1.3 Управление процессом трудовой адаптации

Управление процессом адаптации — это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т.п. [10, с. 35].

1. Управление трудовой адаптацией требует проработки в первую очередь трех организационных элементов:
2. )структурное закрепление функции управления адаптацией:
3. ·выделение соответствующего подразделения (группы, отдела) в оргструктуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персоналом;

·распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям (цехам, отделам) или группам подразделений.

В данном случае специалист по персоналу становится куратором определенных подразделений.

Специалистом по управлению адаптацией может быть как сотрудник одного из подразделений системы управления персоналом, так и подготовленный к этой роли сотрудник другого функционального подразделения;

·развитие наставничества как формы доверия к опытному сотруднику. А также в качестве определенного этапа в его служебном продвижении. При этом наставничество поддерживается материальными стимулами. В качестве наставников могут выступать как опытные работники со стажем, руководители, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет и положительно зарекомендовавшие себя;

·развитие структурных взаимосвязей системы управления персоналом со службой организации управления. Предметом функциональных взаимосвязей между подразделениями управления адаптацией и организации управления являются главным образом вопросы форм и принципов организации труда, системы внедрения новшеств и т.п.;

)Технология процесса управления адаптацией:

·организация семинаров, курсов и т.п. по различным аспектам адаптации;

• ·проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
• ·организация интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, впервые вступающих в эту должность;
• ·проведение организационно-подготовительной работы при внедрении новшеств;
• ·специальные курсы подготовки наставников;

·использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником. Одновременно необходим контроль с конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий. При этом целесообразно продумать систему дополнительного поощрения сотрудника за успешное решение поставленных задач;

1. ·выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
2. ·выполнение разовых поручений по организации работы органа управления;
3. ·подготовка замены кадров при их ротации;
4. ·проведение в коллективе подразделения специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики;